大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略探究

摘?要：文章主要從大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的角度出發(fā)，探討了企業(yè)在應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理方面需要采取的變革策略。具體而言，文章分析了大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理方面的應(yīng)用，探討了企業(yè)在人才招聘、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估等方面的創(chuàng)新做法，并提出了相應(yīng)的建議和應(yīng)采取的措施，以幫助企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；企業(yè)管理

中圖分類號(hào)：F272.92;F49文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2024）14-0111-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.14.027

1?引言

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展和應(yīng)用，企業(yè)在人力資源管理方面也面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)無法滿足企業(yè)的需求，必須采取新的變革策略來應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理挑戰(zhàn)。文章旨在探討大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的策略，為企業(yè)提供一些有益的參考和建議。

2?大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

2.1?人才招聘

通過建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)和使用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，企業(yè)可以收集大量的求職者信息，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)這些信息進(jìn)行分析和挖掘。企業(yè)可以分析求職者的求職傾向、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能、學(xué)歷背景等信息，從而更好地進(jìn)行人才選拔。例如，某企業(yè)通過建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，收集了大量的求職者信息。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)對(duì)求職者的職業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷背景等信息進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)某位求職者具有與企業(yè)要求的職位完全匹配的技能和經(jīng)驗(yàn)，因此將其聘用；大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以幫助企業(yè)在人才招聘過程中使用人才評(píng)估工具。企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷、面試表現(xiàn)、學(xué)歷、職業(yè)背景等信息進(jìn)行分析和評(píng)估，從而更好地了解求職者的能力和素質(zhì)。例如，某企業(yè)通過使用人才評(píng)估工具，對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)估和篩選。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷、面試表現(xiàn)等信息進(jìn)行分析，從而確定求職者是否符合企業(yè)的要求；企業(yè)還可以利用社交媒體平臺(tái)，如LinkedIn、Facebook等，尋找潛在的人才。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以對(duì)社交媒體平臺(tái)上的人才信息進(jìn)行分析和挖掘，從而更好地找到合適的人才。例如，某企業(yè)通過使用LinkedIn平臺(tái)，查找擁有某種特定技能的人才。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以對(duì)Linked?In上的人才信息進(jìn)行分析和挖掘，從而找到企業(yè)需要的特定技能的求職者。

2.2?人才培訓(xùn)

在培訓(xùn)前，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工的職業(yè)能力進(jìn)行評(píng)估，以便為他們制訂個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃。通過對(duì)員工工作表現(xiàn)和歷史數(shù)據(jù)的分析，確定他們的技能水平、弱點(diǎn)和發(fā)展?jié)摿?，為他們提供有針?duì)性的培訓(xùn)；基于員工的職業(yè)能力評(píng)估結(jié)果，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)為他們定制學(xué)習(xí)內(nèi)容，讓每個(gè)人都有針對(duì)性地接受培訓(xùn)，提高學(xué)習(xí)效果和效率。這種個(gè)性化的學(xué)習(xí)方式不僅可以提高員工的學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性，也可以更好地滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)需求。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持，可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行精準(zhǔn)評(píng)估和跟蹤。利用數(shù)據(jù)分析工具，收集員工的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)和表現(xiàn)數(shù)據(jù)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題和不足，為后續(xù)培訓(xùn)改進(jìn)提供數(shù)據(jù)支持和參考。建立完善的培訓(xùn)體系，制定一套科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)和要求，為員工提供清晰的培訓(xùn)路線和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工在工作中逐步形成自己的職業(yè)技能體系。實(shí)施精益化管理，建立員工檔案，對(duì)員工的學(xué)習(xí)過程、學(xué)習(xí)成果等信息進(jìn)行記錄和跟蹤，為后續(xù)培訓(xùn)提供數(shù)據(jù)支持。同時(shí)，對(duì)培訓(xùn)教師的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估和監(jiān)督，保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。提供多樣化的培訓(xùn)形式，包括在線學(xué)習(xí)、面授培訓(xùn)、實(shí)踐操作等，滿足不同員工的學(xué)習(xí)需求和習(xí)慣，提高員工的學(xué)習(xí)效率。

2.3?績(jī)效評(píng)估

首先，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)更加全面和客觀地評(píng)估員工的績(jī)效。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估往往只關(guān)注員工的工作結(jié)果和完成情況，而忽略了員工的工作過程和貢獻(xiàn)。而大數(shù)據(jù)技術(shù)可以通過采集和分析員工在工作中產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)，如工作日志、電子郵件、社交媒體活動(dòng)等，來全面評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)更加及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決員工績(jī)效問題。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估往往是年度或半年度的一次性評(píng)估，很難及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決員工的問題。而大數(shù)據(jù)技術(shù)可以通過實(shí)時(shí)監(jiān)控員工的工作情況和數(shù)據(jù)變化，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決員工的問題，從而提高員工的績(jī)效和工作效率。最后，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)更加精細(xì)地分析和管理員工的績(jī)效。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以根據(jù)員工的工作數(shù)據(jù)和行為模式，分析員工的工作能力、潛力、發(fā)展方向等信息，并提供相應(yīng)的管理建議和措施，從而更好地管理員工的績(jī)效。比如，某公司在績(jī)效評(píng)估中采用了大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過對(duì)員工工作日志、郵件、社交媒體活動(dòng)等數(shù)據(jù)進(jìn)行采集和分析，發(fā)現(xiàn)某位員工的工作效率較低，但對(duì)某項(xiàng)技術(shù)具有很強(qiáng)的研究和開發(fā)能力。在分析出該員工的潛力和發(fā)展方向后，該公司給該員工提供了專門的技術(shù)培訓(xùn)和項(xiàng)目支持，使其在工作中發(fā)揮更大的作用，同時(shí)提高了員工的滿意度和忠誠(chéng)度。

3?大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革現(xiàn)狀

3.1?機(jī)遇

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)從人才招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等方面獲得更全面、更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，為企業(yè)提供更有價(jià)值的信息和決策支持，使企業(yè)能夠更科學(xué)、更精準(zhǔn)地進(jìn)行人力資源管理；大數(shù)據(jù)技術(shù)可以通過分析員工的個(gè)人數(shù)據(jù)，如工作表現(xiàn)、學(xué)歷背景、職業(yè)規(guī)劃等，為企業(yè)提供更精準(zhǔn)、更個(gè)性化的人力資源管理方案，提高員工的工作滿意度和企業(yè)的整體績(jī)效；大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化管理，如人才招聘中的智能篩選、員工績(jī)效評(píng)估中的自動(dòng)化數(shù)據(jù)分析等，減輕企業(yè)人力資源管理的工作負(fù)擔(dān)，提高工作效率和精確度。以某企業(yè)招聘為例，該企業(yè)根據(jù)招聘數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，優(yōu)化了招聘流程和面試環(huán)節(jié)，大大降低了招聘的成本和風(fēng)險(xiǎn)。這充分說明了大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用帶來的機(jī)遇和優(yōu)勢(shì)[1]。

3.2?挑戰(zhàn)

在大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理過程中，需收集、整理、分析各種類型的數(shù)據(jù)，但這些數(shù)據(jù)質(zhì)量不穩(wěn)定，可能存在錯(cuò)誤、缺失、重復(fù)等問題，影響數(shù)據(jù)分析結(jié)果的準(zhǔn)確性；大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理過程中，可能涉及員工的個(gè)人信息，如何保護(hù)員工的隱私成為一個(gè)重要的問題，如果信息泄露，會(huì)對(duì)企業(yè)信譽(yù)和員工信任度造成影響；大數(shù)據(jù)技術(shù)較新，企業(yè)在引入和應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)過程中，可能會(huì)遇到技術(shù)和人才缺乏的問題，這也是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中普遍面臨的挑戰(zhàn)；大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用會(huì)改變企業(yè)人力資源管理的方式，可能對(duì)員工的工作方式、職業(yè)規(guī)劃等產(chǎn)生影響，對(duì)員工的工作習(xí)慣和認(rèn)知模式提出新的挑戰(zhàn)[2]。

4?大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革問題

4.1?數(shù)據(jù)安全問題

當(dāng)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)被黑客攻擊或員工不當(dāng)操作，可能導(dǎo)致員工的個(gè)人信息和企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露，給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失和聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)；數(shù)據(jù)質(zhì)量問題也是企業(yè)需要注意的問題。如果企業(yè)的數(shù)據(jù)質(zhì)量不佳，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)基于數(shù)據(jù)的人力資源管理決策失誤，影響企業(yè)的業(yè)績(jī)和員工的福利；在收集和使用員工的個(gè)人數(shù)據(jù)時(shí)，企業(yè)需要合法、合規(guī)地進(jìn)行，保護(hù)員工的隱私權(quán)[3]。

4.2?數(shù)據(jù)質(zhì)量問題

首先，數(shù)據(jù)采集過程中存在的錯(cuò)誤和偏差會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)質(zhì)量的下降。例如，數(shù)據(jù)錄入錯(cuò)誤、數(shù)據(jù)來源不清、數(shù)據(jù)格式不統(tǒng)一等問題都會(huì)影響數(shù)據(jù)質(zhì)量。企業(yè)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需要通過建立嚴(yán)格的數(shù)據(jù)采集流程和規(guī)范，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗和篩選，以確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性。其次，數(shù)據(jù)分析過程中存在的問題也會(huì)影響數(shù)據(jù)質(zhì)量。例如，分析方法不當(dāng)、分析過程中缺乏必要的數(shù)據(jù)驗(yàn)證等問題都會(huì)影響數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)確性和可靠性。因此，企業(yè)需要引入專業(yè)的數(shù)據(jù)分析工具和技術(shù)，并建立科學(xué)合理的數(shù)據(jù)分析模型，以提高數(shù)據(jù)分析的精準(zhǔn)度和準(zhǔn)確性。最后，數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和管理方面的問題也會(huì)影響數(shù)據(jù)質(zhì)量。例如，數(shù)據(jù)存儲(chǔ)不安全、數(shù)據(jù)備份不及時(shí)、數(shù)據(jù)管理不規(guī)范等問題都會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，企業(yè)需要建立完善的數(shù)據(jù)管理體系，包括數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、數(shù)據(jù)追溯等方面，以確保數(shù)據(jù)的安全性和完整性[4]。

4.3?數(shù)據(jù)分析與業(yè)務(wù)應(yīng)用問題

在數(shù)據(jù)收集和整理過程中，可能會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)不完整、數(shù)據(jù)重復(fù)、數(shù)據(jù)錯(cuò)誤等情況，這將對(duì)數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生影響。另外，在數(shù)據(jù)分析中，需要結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)需求和目標(biāo)，選取合適的數(shù)據(jù)分析模型和方法，避免盲目追求數(shù)據(jù)分析而忽略業(yè)務(wù)需求和目標(biāo)。盡管企業(yè)可能擁有大量的數(shù)據(jù)，但如果不能將其與實(shí)際業(yè)務(wù)相結(jié)合，將無法發(fā)揮其潛在價(jià)值。在數(shù)據(jù)分析和業(yè)務(wù)應(yīng)用過程中，需要加強(qiáng)數(shù)據(jù)科學(xué)家和業(yè)務(wù)專家之間的溝通和協(xié)作，確保數(shù)據(jù)分析的結(jié)果能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)決策提供有效支持。在數(shù)據(jù)分析和業(yè)務(wù)應(yīng)用過程中，可能會(huì)涉及員工的隱私和敏感信息，如薪酬、績(jī)效等。因此，企業(yè)需要建立健全的數(shù)據(jù)安全機(jī)制，保障員工的隱私權(quán)和信息安全[5]。

4.4?人機(jī)協(xié)同問題

機(jī)器算法存在的誤判，可能導(dǎo)致某些合適的候選人被排除在招聘之外；機(jī)器缺乏人類的情感和判斷力，很難進(jìn)行復(fù)雜的人際交往和溝通；機(jī)器學(xué)習(xí)需大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行訓(xùn)練，而這些數(shù)據(jù)往往是由人類資源管理專家手動(dòng)標(biāo)注的，因此在數(shù)據(jù)不足或標(biāo)注不準(zhǔn)確的情況下，機(jī)器的準(zhǔn)確性和穩(wěn)定性都會(huì)受到影響[6]。

5?企業(yè)人力資源管理變革策略

5.1?優(yōu)化人才招聘

招聘計(jì)劃是招聘工作的規(guī)劃，包括招聘人數(shù)、招聘職位、招聘時(shí)間、招聘渠道等內(nèi)容。職位描述是對(duì)招聘職位的詳細(xì)說明，包括職位名稱、職位要求、工作職責(zé)等信息。制訂招聘計(jì)劃和職位描述可以幫助企業(yè)準(zhǔn)確把握人才需求，從而優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率。例如，某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在招聘數(shù)據(jù)分析師時(shí)，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃和職位描述。該企業(yè)首先明確了數(shù)據(jù)分析師的技能要求，包括熟悉數(shù)據(jù)分析工具和編程語言、具備數(shù)據(jù)挖掘和建模經(jīng)驗(yàn)等。其次，該企業(yè)將招聘職位發(fā)布在多個(gè)招聘網(wǎng)站和社交媒體平臺(tái)上，擴(kuò)大了招聘渠道。最后，該企業(yè)設(shè)立了多輪面試環(huán)節(jié)，確保招聘到最適合的候選人[7]。

通過創(chuàng)新招聘渠道和方式，可以幫助企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的人才。當(dāng)前，互聯(lián)網(wǎng)、社交媒體等新媒體成為招聘的重要渠道。企業(yè)可以在微博、微信、領(lǐng)英等平臺(tái)上發(fā)布招聘信息，或者在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，以吸引更多人才。例如，某軟件企業(yè)在招聘網(wǎng)絡(luò)工程師時(shí)，采用了創(chuàng)新的招聘方式，邀請(qǐng)候選人在線編程挑戰(zhàn)賽。通過這種方式，該企業(yè)可以更直觀地了解候選人的技能水平，同時(shí)也吸引了更多有才華的人才加入企業(yè)[8]。

5.2?創(chuàng)新培訓(xùn)模式

隨著科技的發(fā)展，許多新的教學(xué)方法和工具應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)可以利用網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)應(yīng)用程序等科技手段進(jìn)行培訓(xùn)，增加學(xué)員學(xué)習(xí)的靈活性和便捷性。例如，可以使用在線視頻、直播課堂、虛擬實(shí)境等技術(shù)開展培訓(xùn)。創(chuàng)新培訓(xùn)模式需要強(qiáng)調(diào)實(shí)踐操作，讓學(xué)員在實(shí)踐操作中掌握知識(shí)和技能。企業(yè)可以將培訓(xùn)課程與工作實(shí)際相結(jié)合，讓學(xué)員在實(shí)際工作中進(jìn)行操作和實(shí)踐。例如，可以將培訓(xùn)課程設(shè)置在生產(chǎn)線上，讓學(xué)員親身參與和操作；游戲化元素可以增加培訓(xùn)的趣味性和參與度，提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和積極性。企業(yè)可以開展一些類似于游戲的培訓(xùn)活動(dòng)，如設(shè)置培訓(xùn)關(guān)卡、加入排名、設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)等；社交學(xué)習(xí)是一種通過人與人之間的交流和互動(dòng)來實(shí)現(xiàn)知識(shí)傳遞和學(xué)習(xí)的方式。企業(yè)可以開設(shè)學(xué)員社區(qū)、創(chuàng)建微信群等社交平臺(tái)，讓學(xué)員之間進(jìn)行知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流和分享。以“銷售技巧”為例，企業(yè)可以通過在線視頻課程、實(shí)際操作、銷售技巧競(jìng)賽等方式，將銷售技巧培訓(xùn)與實(shí)際銷售工作相結(jié)合，增加學(xué)員的實(shí)際操作能力和銷售技巧，從而提高整體銷售業(yè)績(jī)[9]。

5.3?改進(jìn)績(jī)效評(píng)估體系

根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和目標(biāo)，制定科學(xué)、具體、可操作的評(píng)估指標(biāo)，如工作目標(biāo)完成度、工作質(zhì)量、工作效率等，不僅采用經(jīng)理評(píng)估，還應(yīng)采用同事評(píng)估、下屬評(píng)估、自評(píng)等評(píng)估方法，形成綜合評(píng)估結(jié)果；評(píng)估周期應(yīng)該定期進(jìn)行，一般為半年或一年。對(duì)于不同職位的員工，評(píng)估周期可以略有不同，包括評(píng)估準(zhǔn)備、評(píng)估調(diào)查、結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)。要確保評(píng)估程序的公正、客觀、透明?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該與激勵(lì)措施結(jié)合起來，如績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)等，提高員工的工作積極性和動(dòng)力。企業(yè)采用人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)，對(duì)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，以更加準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)員工的表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。同時(shí)，企業(yè)還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行可視化展示，幫助管理者更好地了解員工的表現(xiàn)，并及時(shí)采取措施加以激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)利用云計(jì)算技術(shù)，建立績(jī)效管理平臺(tái)，以便員工和管理者可以隨時(shí)訪問和共享績(jī)效數(shù)據(jù)和信息。此外，企業(yè)還可以采用移動(dòng)應(yīng)用程序和社交媒體技術(shù)，將績(jī)效管理過程移動(dòng)到手機(jī)和平板電腦等移動(dòng)設(shè)備上，以提高員工參與度和體驗(yàn)[10]。

6?變革策略的落地與實(shí)施

6.1?加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)和管理

組織一個(gè)專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，由高層管理人員領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)規(guī)劃和推動(dòng)變革。另外，為了確保變革計(jì)劃的順利實(shí)施，應(yīng)建立一支專門的工作組，由中層管理人員負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和監(jiān)督變革的具體實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)小組和工作組應(yīng)確定明確的變革目標(biāo)和計(jì)劃，包括變革的范圍、目標(biāo)、時(shí)間表、資源和人力等，并與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃相結(jié)合，確保變革與企業(yè)整體發(fā)展方向相一致。在變革的整個(gè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)小組和工作組應(yīng)建立和完善溝通機(jī)制，與各級(jí)管理層和員工進(jìn)行及時(shí)、有效的溝通，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，促進(jìn)變革的順利進(jìn)行。在變革的實(shí)施過程中，應(yīng)加強(qiáng)變革管理，建立變革監(jiān)督和評(píng)估機(jī)制，確保變革的實(shí)施與計(jì)劃一致，并及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)；在變革的過程中，應(yīng)建立變革文化，樹立變革的意識(shí)和理念，并對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和教育，增強(qiáng)員工的變革意識(shí)和適應(yīng)能力[11]。

6.2?建立完善的人力資源管理機(jī)制

招聘是人力資源管理中非常重要的一環(huán)，建立健全的招聘管理制度能夠確保招聘過程的公正、透明和合法。制度包括招聘流程、崗位要求、招聘渠道、面試規(guī)范等，應(yīng)該在制度中詳細(xì)規(guī)定，確保招聘過程的公正性和規(guī)范性。例如，一家制造業(yè)企業(yè)在招聘工人的過程中，建立了完善的招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)化的招聘考核標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)等多種渠道發(fā)布招聘信息，同時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、面試記錄等進(jìn)行全面、科學(xué)的評(píng)估，確保招聘過程的公正性和準(zhǔn)確性。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，建立完善的培訓(xùn)體系是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)。培訓(xùn)體系應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的能力素質(zhì)制定，包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容等，同時(shí)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況不斷優(yōu)化和調(diào)整。例如，一家金融機(jī)構(gòu)通過制定不同職級(jí)員工的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)課程，將培訓(xùn)內(nèi)容分為基礎(chǔ)培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)兩個(gè)階段，并采用在線學(xué)習(xí)、面授培訓(xùn)等多種方式進(jìn)行培訓(xùn)，確保員工的能力和素質(zhì)不斷提升；績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建立科學(xué)的績(jī)效考核制度能夠明確員工的工作目標(biāo)和任務(wù)，促進(jìn)員工的積極性和主動(dòng)性?？?jī)效考核制度應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的崗位職責(zé)制定，同時(shí)應(yīng)該在制度中明確考核標(biāo)準(zhǔn)和方法[12]。

6.3?促進(jìn)員工參與和反饋

制定變革計(jì)劃的過程中，應(yīng)充分考慮員工的參與。企業(yè)可以通過制定員工參與計(jì)劃，明確員工的參與范圍和方式，以及參與后的激勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工積極參與變革過程；建立反饋機(jī)制，讓員工可以向企業(yè)反饋?zhàn)约旱囊庖姾徒ㄗh，及時(shí)糾正和改進(jìn)變革過程中的問題。企業(yè)可以采用員工滿意度調(diào)查、問卷調(diào)查、員工代表會(huì)議等形式，收集員工的反饋，并進(jìn)行整合和分析，為后續(xù)的變革提供有益的參考；企業(yè)應(yīng)該通過多種途徑與員工進(jìn)行溝通，包括員工會(huì)議、員工培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、企業(yè)微信公眾號(hào)等，及時(shí)向員工傳遞變革信息，解答員工的疑問，以確保員工對(duì)變革過程的理解和認(rèn)同。為了鼓勵(lì)員工積極參與和支持變革，企業(yè)可以建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，如通過提供獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力[13]。

以人力資源管理體系的變革為例，一個(gè)企業(yè)在推行人力資源管理變革時(shí)，為了促進(jìn)員工的參與和反饋，采取了以下的落實(shí)方式：企業(yè)設(shè)立由高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門和代表員工的小組，負(fù)責(zé)策劃和推行變革，并定期召開小組會(huì)議，聽取員工的意見和建議，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)。企業(yè)在推行變革前后，要對(duì)員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)變革的認(rèn)知、態(tài)度和期望，收集員工的反饋意見，有針對(duì)性地改進(jìn)變革措施；企業(yè)通過開展員工培訓(xùn)、內(nèi)部宣傳、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、企業(yè)微信公眾號(hào)等方式，及時(shí)向員工傳遞變革信息，解答員工的疑惑[14]。

7?結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理迎來了許多新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)需要采取新的變革策略來應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)。文章探討了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的策略和落實(shí)方式，提出了一些有益的建議和措施，希望能為企業(yè)在人力資源管理方面的變革和創(chuàng)新提供一些參考和幫助。

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［作者簡(jiǎn)介］張穎（1978—），女，漢族，遼寧沈陽人，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。