后疫情時代大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊運作的心理機(jī)制研究

馬國鷺 魏嵐 李斌

摘?要：大學(xué)生創(chuàng)新行為激勵、工作滿意度提升是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊十分重視的方面，但往往是十分模糊的內(nèi)隱過程，尤其是后疫情時代，如何激勵團(tuán)隊成員獲得成功，成為亟待解決的問題。本研究通過深度訪談及問卷調(diào)查，探討了心理契約在大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊S科技公司中的作用與意義，為后疫情時代大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊建立及運作提供干預(yù)對策，以期調(diào)整大學(xué)生良好的創(chuàng)業(yè)心態(tài)，為今后的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育提供新的思路。

關(guān)鍵詞：后疫情時代;心理契約;大學(xué)生;創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊

中圖分類號：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2024）14-0103-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.14.025

1?引言

在當(dāng)今全球化的時代，一個國家保持競爭力是至關(guān)重要的，必須要加強(qiáng)對科技的投資，技術(shù)和創(chuàng)新是實現(xiàn)這一目標(biāo)的可行手段。后疫情時代人們的健康觀念、消費習(xí)慣、心理素質(zhì)等方面都發(fā)生巨大變化，這也給大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)。如何通過更高的組織架構(gòu)獲得競爭優(yōu)勢和可持續(xù)性提高的業(yè)績和市場份額，留住有才能的員工，對于一家“雙創(chuàng)型”企業(yè)是最重要的。

大學(xué)生創(chuàng)新行為激勵、工作滿意度提升作為一個創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊十分重視且往往十分模糊的內(nèi)隱過程，尤其是疫情沖擊下，創(chuàng)業(yè)就業(yè)的難度增大，往往給一些創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊不知如何激勵的困擾。

本研究通過深度訪談及問卷調(diào)查，探討了心理契約在大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊中的作用與意義，為后疫情時代大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊建立及運作提供干預(yù)對策，以期調(diào)整大學(xué)生良好的創(chuàng)業(yè)心態(tài)，為今后的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育提供新的思路。

2?心理契約的相關(guān)研究

心理契約是員工和組織之間對于存在的互惠交換關(guān)系的感知[1]。員工傾向于認(rèn)為他們的組織對他們的工作做出了重要的承諾，而這些承諾通常不是正式書面雇用合同的一部分。員工對這些承諾的理解構(gòu)成了他們心理契約的基礎(chǔ)，即員工認(rèn)為組織應(yīng)該怎樣做，員工認(rèn)為自己應(yīng)該怎樣做[2-3]。

心理契約具有交易型和關(guān)系型之分，其強(qiáng)度和普遍性各不相同。交易型心理契約本質(zhì)上可能被認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)”的權(quán)益。交易型主要基于薪酬、獎金、培訓(xùn)和其他可公開觀察到的員工短期利益。關(guān)系型契約涉及基于信任的長期義務(wù)，包括個人、社會情感因素，如自主權(quán)、培訓(xùn)、決策、公平、尊重和工作與生活的平衡等[4-5]。

多位研究者發(fā)現(xiàn)，員工更高水平的參與度不僅會影響對工作和組織的積極態(tài)度，還會影響工作滿意度、組織性承諾，降低離職意愿。他們指出，希望提高員工承諾和工作滿意度的組織應(yīng)該加強(qiáng)和實施現(xiàn)有的心理契約。要做到這一點，可以加強(qiáng)支持創(chuàng)新的人力資源實踐，如員工能力發(fā)展、升職空間、組織內(nèi)部知識共享等[6-7]。還有多項研究發(fā)現(xiàn)，心理契約與員工敬業(yè)度呈正相關(guān)，它是員工敬業(yè)程度的關(guān)鍵驅(qū)動因素，團(tuán)隊內(nèi)部成員-組織的心理契約與個人?、團(tuán)隊創(chuàng)新力有關(guān)[8]。譚清華的研究發(fā)現(xiàn)，不同類型的心理契約對大學(xué)創(chuàng)業(yè)研發(fā)團(tuán)隊中個體創(chuàng)造力和團(tuán)隊創(chuàng)造力有著不同的影響。交易型與個體創(chuàng)造力呈負(fù)相關(guān)，關(guān)系型與個體創(chuàng)造力和團(tuán)隊創(chuàng)造力呈正相關(guān)[9]。

3?大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的心理契約

大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的心理契約的主體是團(tuán)隊成員在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)過程中的心理表現(xiàn)，在以創(chuàng)業(yè)為經(jīng)濟(jì)活動的過程中，成員的工作獲得感是團(tuán)隊心理契約實施的重要因素。本次研究的實證部分主要選取的是由光電技術(shù)及集成電路人才組成的大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊S科技公司。該公司是一家主營高科技智能汽車前照燈產(chǎn)品的科技型公司，團(tuán)隊基本由知識型成員組成，包括研發(fā)部、生產(chǎn)部、市場部、財務(wù)部等部門，在汽車前照燈市場已經(jīng)具有一定市場競爭力，取得了比較好的收益。因為是一家新型的科技型企業(yè)，對于創(chuàng)新型人才需求非常大，同時團(tuán)隊成員同質(zhì)性較高，在公司發(fā)展過程中面臨著人才吸引、管理等一系列問題。為了能夠順利實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，加強(qiáng)成員凝聚力，在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)態(tài)勢整體較弱的情況下站穩(wěn)腳跟，取得更進(jìn)一步的發(fā)展，特此選取該公司作為本次研究的對象。該研究通過對他們在項目運作中的實際觀察、深度訪問，深入挖掘他們在后疫情時代創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)過程中遇到的問題及解決方式。該研究就三個項目層次進(jìn)行了訪談：團(tuán)隊成員、項目經(jīng)理和高級管理層。首先調(diào)查了受訪者對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、參與不同類型決策的期望和經(jīng)歷、對公司未來發(fā)展的看法、公司面臨的主要問題及改進(jìn)方法等內(nèi)容。數(shù)據(jù)是通過半結(jié)構(gòu)化的面對面訪談收集的，每次訪談持續(xù)60～90分鐘。本研究將采用李原和郭德俊的分類方式對大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊心理契約進(jìn)行劃分[10]。

規(guī)范類型的心理契約與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員的經(jīng)濟(jì)條件和物質(zhì)報酬密切相關(guān)，是團(tuán)隊與成員都應(yīng)遵守的物質(zhì)約定。成員作為契約的主體會非?？粗刈陨碓趫F(tuán)隊中的價值，將自己所擁有的專業(yè)知識、職場閱歷作為尋求更多利益的基本籌碼，以尋求職位晉升，獲得更廣闊的發(fā)展空間。有成員表示：“我覺得我付出了很多，基本上沒有休息時間，周末都一直在加班。”“收入就是對我能力的認(rèn)可。”所以團(tuán)隊?wèi)?yīng)該選擇增加績效作為成員的獎勵，使成員愿意將自己所擁有的知識貢獻(xiàn)出來，使團(tuán)隊更好的發(fā)展。

人際型心理契約是基于情感的信任和奉獻(xiàn)，包括個人、社會情感因素，如自主權(quán)、培訓(xùn)、決策、公平、尊重和工作與生活的平衡等。有研究認(rèn)為，成員對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和決策責(zé)任分配的期望與他們的經(jīng)驗相一致時，他們會感覺到心理契約的履行[5]。有成員說：“我參與了所有與項目有關(guān)的決策，領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)真聽取我的意見，我覺得我是團(tuán)隊的一員。”“我很怕職場的人際關(guān)系，電視里面經(jīng)常會出現(xiàn)，如果每天要應(yīng)付我會崩潰的，還好現(xiàn)在沒有?！眻F(tuán)隊能夠為成員提供簡單、良好的人際關(guān)系，而成員也能積極地創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。成員在這樣的工作氛圍內(nèi)可以感知團(tuán)隊其他成員的想法與需求，加強(qiáng)團(tuán)隊合作，將自己作為團(tuán)隊的成員全身心地投入，個人投入的積極性越高則會極大地影響整個團(tuán)隊的工作效率，使整個團(tuán)隊進(jìn)入良性循環(huán)中，使整個團(tuán)隊變得更有創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。

發(fā)展型心理契約是指創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊與成員就為彼此提供更好的發(fā)展達(dá)成的內(nèi)在一致，能夠為了彼此的發(fā)展而貢獻(xiàn)自己的力量。有成員說：“可能受疫情影響，公司的發(fā)展不理想，但我覺得應(yīng)該是暫時的?！薄拔矣X得產(chǎn)品做出來了還是很有意義的。”成就感不足的感知將會影響態(tài)度，對許多重要的工作和行為產(chǎn)生不利影響[11]。成員對于自己的工作有著強(qiáng)烈的熱情，為了體現(xiàn)自身的價值，實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)，將團(tuán)隊的發(fā)展視為自我的成功，有著明確目標(biāo)，高標(biāo)準(zhǔn)要求自己，主動融入團(tuán)隊文化中。而團(tuán)隊則能為成員提供更廣闊的發(fā)展空間，使其能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢和創(chuàng)造力。

4?大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊心理契約的違背

成功的大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊需要每一位團(tuán)隊成員共同努力實現(xiàn)目標(biāo)，而幾乎每個創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊都會出現(xiàn)心理契約違背的情況。心理契約破裂是成員對于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊沒有履行心理契約的一種主觀感知，會經(jīng)歷三個階段：感知到差異、感知到破裂、違背體驗，每個階段都會受到成員及團(tuán)隊不同的認(rèn)知加工并對心理契約違背形成影響。哪里存在違反心理契約的情況，員工往往會在哪里重新獲得平衡，員工通過減少承諾和工作來改善與雇主的關(guān)系[12]。

在員工感知心理契約違約的情況下，可能會有較低的工作投入，從而導(dǎo)致較高的離職意愿，并進(jìn)一步影響項目成員的滿意度和績效[11]。當(dāng)成員感到心理違背時，會根據(jù)情緒體驗的強(qiáng)度和人格特征的不同，選擇不同的處理方式。有些人會出現(xiàn)“磨洋工”的情況，工作積極性及效率降低，渾水摸魚、消極怠工。有些人會直接選擇“跳槽”，甚至鼓動其他成員離開，影響團(tuán)隊的發(fā)展。尤其對于大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊來說，團(tuán)隊成立初期更多是靠彼此的信任與對未來的共同目標(biāo)建立的心理契約，如果違背了將會打擊成員的工作積極性，影響成員的工作滿意度，不利于團(tuán)隊的穩(wěn)定發(fā)展。

在訪談中，一位項目經(jīng)理說：“其實我?guī)状蝿舆^走人的心，但還是留下了，主要是不舍得，我付出了那么多才取得了今天的成績，如果放棄就太可惜了，我想我會堅持下去，但是誰知道今后會發(fā)生什么，我也要為我手底下的人考慮，否則就太不負(fù)責(zé)了?！辈块T負(fù)責(zé)人則表示：“我們碰到過干了沒多久就走的，前一天說走第二天就不來了，也不管項目是否受影響，我也很困惑不知道該如何管理，這對我們造成了不小的損失，你知道臨時抽調(diào)人來負(fù)責(zé)是很麻煩的?！睂τ诖髮W(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊來說，如果出現(xiàn)了心理契約的違背是一個很大的損失，如果再出現(xiàn)頻繁的人員流動則會影響整個企業(yè)的發(fā)展，降低凝聚力，所以關(guān)心成員發(fā)展、加強(qiáng)溝通交流、建立穩(wěn)定的心理契約至關(guān)重要。

5?利用心理契約對大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊管理的方案

5.1?自我評估

文章中的S科技公司作為一個典型的理工科男性聚集的團(tuán)隊，對自我的關(guān)注度較低，更關(guān)注個人專業(yè)素質(zhì)的提升。但是每一位成員都有自己獨特的個性特征，只有充分了解自己，才能更好地了解他人，與他人合作。所以，團(tuán)隊對每位成員都開展人格測試，通過羅夏墨跡測試、TAT測試、明尼蘇達(dá)多項人格測試等多種心理測量工具，讓成員從多個方面、全方位了解自己。引入EPQ人格測量讓學(xué)員對自己有更為全面的認(rèn)識，意識到自己在團(tuán)隊中適合什么角色，哪些是自己的擅長點可以做，更好地做到揚長避短。了解團(tuán)隊的每位成員、團(tuán)隊發(fā)展規(guī)劃，使自己能夠更好地適應(yīng)團(tuán)隊發(fā)展要求，及早實現(xiàn)個人目標(biāo)。

5.2?做好每位成員的職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)

對于像S科技公司這樣的大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊在組建時就形成了對自身的認(rèn)同，當(dāng)內(nèi)部的認(rèn)同趨同時，就會具有相同的目標(biāo)與行為。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊在運作中需要了解每位成員的需求、能力水平及預(yù)期目標(biāo)，加強(qiáng)個體管理，能夠適時地根據(jù)每位成員的興趣愛好、特長短板制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，調(diào)動成員工作積極性。

在團(tuán)隊中可以采用輪崗制，讓成員充分了解每個崗位的職責(zé)，尤其是對于小型的“雙創(chuàng)”企業(yè)來說，每個人都可能身兼數(shù)職，通過這樣的方式能夠有計劃、有步驟地幫助成員提升自身能力水平。

5.3?對成員進(jìn)行培訓(xùn)

成員培訓(xùn)對于成員與企業(yè)之間心理契約形成有著重要作用，已經(jīng)成為一家企業(yè)發(fā)展的必需內(nèi)容。合理有效的培訓(xùn)能夠充分調(diào)動成員工作積極性，使其全面融入團(tuán)隊中。

相關(guān)培訓(xùn)的開展能夠充分調(diào)動成員的積極性和參與度，找到適合自己的點，并進(jìn)一步提高成員的忠誠度，使團(tuán)隊能夠清楚每位成員的發(fā)展期待并提供相應(yīng)待遇。而成員也能夠為了團(tuán)隊的發(fā)展為之努力奮斗，實現(xiàn)自我價值。培訓(xùn)可以從多個層面開展，包括團(tuán)隊文化建設(shè)、組織規(guī)章制度、崗位知識技能、個人職業(yè)發(fā)展、心理壓力疏導(dǎo)等方面。

5.4?構(gòu)建組織文化

組織文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，也是心理契約感知形成的重要因素之一。對于新成立的大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊來說，構(gòu)建一套與時俱進(jìn)，符合團(tuán)隊價值體系的行為準(zhǔn)則是非常重要的，它能直接影響到成員的自我認(rèn)同感和價值感，提升團(tuán)隊與成員間對忠誠的預(yù)期。比如建立具有支持知識共享、協(xié)同合作的組織文化，允許成員在適當(dāng)?shù)耐评硐伦龀鋈藗冋J(rèn)為最好的事情，而不會因為錯誤的決定受到嚴(yán)厲的懲罰。

將項目的現(xiàn)狀、面臨的挑戰(zhàn)，甚至公司的財務(wù)信息都能與團(tuán)隊成員公開分享，這將在團(tuán)隊成員之間創(chuàng)造歸屬感與榮譽感，能使心理契約得到充分履行，形成一個榮辱與共的團(tuán)體，即使遭遇到挫折彼此也會相互鼓勵、共同解決問題，并全身心地投入團(tuán)隊運行中。

5.5?建立有效溝通渠道

團(tuán)隊溝通是團(tuán)隊成員內(nèi)部之間發(fā)生的一種互動模式，積極的雙向溝通是非常必要的，擁有了良好的溝通能夠有效提高團(tuán)隊成員的舒適感，使領(lǐng)導(dǎo)者也能比較準(zhǔn)確了解每位成員情況，發(fā)現(xiàn)成員的新思路和方法，以及管理中存在的問題。當(dāng)成員間的差異較大時，成員可能會出現(xiàn)想法不一致、缺乏認(rèn)同感的情況，會影響后來的溝通協(xié)作，不愿意與他人進(jìn)行更深層次的交流。而如果在一個同質(zhì)性較高的團(tuán)隊中，團(tuán)隊成員相似度比較高，彼此較為了解，更加認(rèn)同團(tuán)隊文化，溝通交流也比較多，能夠更好地推動工作進(jìn)展。像S科技公司這樣的大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊就屬于這種情況，成員間的良性溝通能夠促使成員更好地認(rèn)識自我，了解一些自己平時看不到的點，對于不足的地方努力改進(jìn)，實現(xiàn)自我成長。通過有效溝通，實現(xiàn)管理團(tuán)隊與成員的雙贏，建立心理契約。

5.6?提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)者作為項目成員的主要心理契約制定者的中心地位得到了充分的證明[13-14]。直接管理者被認(rèn)為是代表組織發(fā)言的組織代表。由于項目領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)注、確定和控制的內(nèi)容，他們對項目成員如何指導(dǎo)他們的工作、他們的表現(xiàn)如何以及他們所追求的目標(biāo)施加了相當(dāng)大的影響。

因此，項目負(fù)責(zé)人的角色對于確保員工與組織期望的一致性至關(guān)重要，影響員工的心理契約期望以及契約是否被遵守。所以，項目的領(lǐng)導(dǎo)者要具備專業(yè)技能、協(xié)調(diào)能力、隨機(jī)應(yīng)變的能力，在團(tuán)隊成立前期引入領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，充分發(fā)揮其領(lǐng)頭羊的作用，在整個創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊運作的過程中能夠帶領(lǐng)、鼓勵成員，更好實現(xiàn)團(tuán)隊凝聚力。在團(tuán)隊發(fā)展的不同時期能夠采取不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。在團(tuán)隊初創(chuàng)期，能夠以任務(wù)為導(dǎo)向，重點考察對任務(wù)的完成情況。在團(tuán)隊快速發(fā)展期，要做到以關(guān)系為導(dǎo)向，關(guān)注成員的個體需求，提升團(tuán)隊凝聚力。作為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者，更應(yīng)關(guān)注整個團(tuán)隊的創(chuàng)新性，積極聽取成員意見，適時調(diào)整策略，穩(wěn)定成員關(guān)系，促進(jìn)團(tuán)隊發(fā)展。

5.7?構(gòu)建公平的制度

公平關(guān)系到整個團(tuán)隊成員心理契約及工作狀態(tài)。如果沒有公平的制度，成員可能會采取消極的行為，要么消極怠工，要么另謀他路。

所以，對于一個成熟的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊來說，人員管理、獎懲措施等方面都要建立比較完善的制度，在團(tuán)隊成立初期，可以讓團(tuán)隊成員參與其中，進(jìn)行充分討論，在內(nèi)部得到整個團(tuán)隊的認(rèn)可。只要嚴(yán)格落實這些制度，就能滿足成員對于公平的渴望，提升公平感，起到良好的激勵作用，增強(qiáng)彼此的心理契約穩(wěn)固程度。

6?結(jié)語

心理契約的形成是一個漫長而不斷調(diào)整的過程，不是固定不變的。大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊和成員雙方都要認(rèn)識到這點，不斷調(diào)整和改變自己的期待與規(guī)劃。

除了形成書面的協(xié)議外，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊更需要通過心理契約來建立起彼此間的凝聚力，提高團(tuán)隊的競爭力，只有大家擁有一個共同的目標(biāo)，關(guān)系和諧，高度合作，才能成為一個高效的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，獲得成功。

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[基金項目]2021—2023年四川省高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量和教學(xué)改革項目“疫情沖擊背景下大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊運作的心理機(jī)制研究：基于心理契約的視角”（項目編號：JG2021-896）。

［作者簡介］馬國鷺（1981—），男，四川巴中人，博士，教授，研究方向：測試計量技術(shù)及儀器。