淺析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

摘 要：績效考核在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中有非常必要的現(xiàn)實意義，對調(diào)動企業(yè)人員參與積極性，激發(fā)工作熱情，為企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展起著非常重要的作用。本文立足績效考核在人力資源管理中的重要性分析，針對實際存在的問題，提出優(yōu)化改進(jìn)建議，旨在為實際工作落實發(fā)揮一定借鑒作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；績效考核；應(yīng)用現(xiàn)狀；問題分析

一、引言

績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用展現(xiàn)是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展和體系建設(shè)的重要部分，同時也是企業(yè)走向長遠(yuǎn)發(fā)展的必要部分。在現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理中，由于績效考核工作未能受到強(qiáng)有力重視，加上績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理等問題，嚴(yán)重妨礙了績效考核結(jié)果的反饋應(yīng)用，未能給企業(yè)實現(xiàn)長效發(fā)展發(fā)揮促進(jìn)作用。因此筆者選擇對這一問題進(jìn)行分析，立足實際，提出針對性優(yōu)化建議，具有非常重要的現(xiàn)實和理論意義。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性

1.有助于增強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭力

績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，對增強(qiáng)市場競爭力有非常重要的作用?，F(xiàn)今知識經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展的時代，企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的重點(diǎn)是依靠本單位高水平、專業(yè)化的人員隊伍。只有人員隊伍集思廣益、共同謀“智”，才能提升團(tuán)隊凝聚力，面對企業(yè)發(fā)展中的問題，強(qiáng)化分析和解決，立足市場長遠(yuǎn)發(fā)展層面，提出具有可行性和可操作性的建議，為企業(yè)競爭力提升發(fā)揮有效促進(jìn)作用。京東在面臨激烈的互聯(lián)網(wǎng)流通商業(yè)平臺競爭中，正是切實認(rèn)識到人力資源管理對提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)長效發(fā)展的重要性，大力推進(jìn)本企業(yè)績效考核體系的完善，以優(yōu)秀的企業(yè)文化感染每一個人，提升了人力資源管理效率，促使京東現(xiàn)在的繁榮發(fā)展，在競爭激烈的物流平臺中占據(jù)一席之地。

這啟示企業(yè)在實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展中，必須重視績效考核，以績效考核激勵員工積極性，以高水平人力資源管理為企業(yè)實現(xiàn)長效發(fā)展發(fā)揮重要促進(jìn)作用。

2.為人力資源決策提供依據(jù)

績效考核是對員工效益、積極性和業(yè)績的直接評估，同時也是檢驗企業(yè)人力資源管理體系運(yùn)行是否科學(xué)的重要依據(jù)。企業(yè)在發(fā)展中注重績效考核，能夠通過公平、公正的考核依據(jù)為企業(yè)人力資源工作調(diào)整提供借鑒作用。一個企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)化建設(shè)需要根據(jù)實際情況不斷改進(jìn)，而績效考核不但是出發(fā)點(diǎn)而且是落腳點(diǎn)，是現(xiàn)代化企業(yè)管理工作落實的重要組成部分。

3.有助于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力

績效考核落實有助于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力，對促使企業(yè)實現(xiàn)長效發(fā)展有非常重要的作用?？冃Э己送ㄟ^公平、公正管理體系的落實，在企業(yè)文化的加持下，讓某些勤勤懇懇努力工作的員工能夠得到嘉獎，同時激勵員工以企業(yè)運(yùn)行目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，立足工作崗位，不斷貢獻(xiàn)自身力量。在以上全面落實下，切實增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力，促使企業(yè)實現(xiàn)長效發(fā)展。

4.提升員工的工作滿意度和工作積極性

基于以上分析，績效考核在企業(yè)人力資源管理中有非常重要的現(xiàn)實意義。績效考核工作的落實最直接的是能提升員工的滿意度和積極性，為企業(yè)發(fā)展配備一支高水平、專業(yè)化的人員隊伍。實際績效考核工作進(jìn)行中，企業(yè)堅持用數(shù)字說話、拿結(jié)果證明、憑實績用人，把結(jié)果作為強(qiáng)隊伍和助發(fā)展的落腳點(diǎn)，強(qiáng)化“獎優(yōu)罰劣”考用獎管力度，在原考核結(jié)果與干部收入分配、選拔任用、評先選優(yōu)、追責(zé)問責(zé)、職稱晉聘、人員辭留“六掛鉤”的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步盤活考核成績，強(qiáng)化平時考核成績分差管理，清晰劃定平時考核“優(yōu)”與“差”等次界定范圍，將各單位月度任務(wù)完成情況與單位內(nèi)部優(yōu)秀等次人員比例掛鉤，用0%～10%的“優(yōu)、差”比例調(diào)控幅度，激勵引導(dǎo)各單位干部爭先創(chuàng)優(yōu)，積極作為。

整體而言，企業(yè)人力資源管理中，強(qiáng)化績效考核工作落實能提升員工滿意度和工作積極性，有助于增強(qiáng)企業(yè)員工內(nèi)部凝聚力，為人力資源決策提供依據(jù)，提升企業(yè)發(fā)展競爭力，促使企業(yè)實現(xiàn)長效發(fā)展。

三、績效考核在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用存在的問題

通過實際查閱相關(guān)文獻(xiàn)和綜合調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前企業(yè)績效考核中存在企業(yè)人力資源管理不合理現(xiàn)象。具體如下：

1.績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

部分企業(yè)在人力資源績效考核管理中存在指標(biāo)設(shè)置不合理現(xiàn)象，未能立足公平、公正、科學(xué)層面加強(qiáng)績效考核管理，在一定程度上妨礙了績效考核在人力資源管理中價值的發(fā)揮。

當(dāng)前部分企業(yè)仍然采用員工互評方式。此種方式則是用人單位對員工進(jìn)行全方位評價時采取的方式之一，評價過程中要求員工間通過團(tuán)隊協(xié)作意識、工作積極性、精神面貌等多項指標(biāo)互相打分。一些用人單位以此作為績效考核的重要參考，而績效考核結(jié)果與員工的轉(zhuǎn)正晉升、獎金發(fā)放、榮譽(yù)獎勵等密切相關(guān)。由于評分的主觀性以及考核指標(biāo)、分值權(quán)重等方面不盡科學(xué)的設(shè)計，一些員工并不認(rèn)可這樣的績效考核結(jié)果。這一問題普遍存在于企業(yè)績效考核中，妨礙了企業(yè)員工積極性發(fā)揮，對人力資源管理工作產(chǎn)生了不利影響。

2.績效考核過程中的公正性和公平性問題

實施績效考核是公司為了提高工作績效，提高員工工作積極性，保證公司高效運(yùn)行的必要手段。但是，在實際管理工作中，很難做到績效考核公平、公正，這導(dǎo)致員工工作熱情不高，績效考核無法發(fā)揮應(yīng)有的作用?？冃Э己说墓叫圆粌H包括績效考核本身的公平，也包括考核結(jié)果及應(yīng)用的公平。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，該理論認(rèn)為：員工對收入的滿意程度能夠影響其工作積極性，而員工對收入的滿意與否取決于社會比較的過程，該比較既包括與過去的自己相比較，與組織內(nèi)其他成員相比較，也包括與其他組織員工相比較。而當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的付出與回報比與過去的付出與回報比相等，或自己的付出與回報比與他人的付出與回報比相等時，他就會感到公平；反之，他就會感到不公平，進(jìn)而降低工作積極性，影響工作績效。

此外，通過實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前企業(yè)績效考核中存在關(guān)系戶和權(quán)力戶的現(xiàn)象，導(dǎo)致績效考核不公平和不公正，不利于激發(fā)員工積極性，對提升企業(yè)凝聚力未能發(fā)揮促進(jìn)作用。

3.績效考核結(jié)果的反饋和使用問題

在企業(yè)績效考核工作進(jìn)行中，存在考核結(jié)果反饋和使用未能有效銜接。實際調(diào)查中，部分企業(yè)雖然按照規(guī)定在特定時間段內(nèi)進(jìn)行了績效考核，但考核工作只是單純地“走個過場”，未能與員工崗位升遷、獎懲工作相結(jié)合，導(dǎo)致考核結(jié)果未能得到科學(xué)化的使用。同時，根據(jù)實際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在績效考核之后未能及時公示公正，導(dǎo)致考核結(jié)果在企業(yè)人員心目中失去了“公允性”，影響了員工工作積極性，對調(diào)動員工積極性，提升企業(yè)員工工作熱情，都產(chǎn)生不利影響。

4.績效考核與員工激勵機(jī)制的脫節(jié)問題

在企業(yè)人力資源管理中，績效考核與員工激勵機(jī)制存在脫節(jié)現(xiàn)象。部分企業(yè)只重視績效考核，未能根據(jù)績效考核結(jié)果與員工激勵機(jī)制健全相結(jié)合。如，根據(jù)績效考核部分企業(yè)只有績效考核，但是未能及時進(jìn)行嘉獎和懲罰；部分企業(yè)獎懲依據(jù)結(jié)果憑借管理層的主觀臆斷，未能與績效結(jié)果掛鉤。部分企業(yè)促使部分員工崗位升遷中，存在不公平、不公正現(xiàn)象，最終所任命的職工并非績效考核優(yōu)秀的人員。此種脫節(jié)現(xiàn)象的存在，嚴(yán)重妨礙了績效考核結(jié)果在企業(yè)人力資源管理中價值發(fā)揮。世界著名企業(yè)GE公司，企業(yè)績效考核將員工分為三類：最好的20%、一般的70%、最差的10%。原公司總裁韋爾奇說，他重點(diǎn)管理的就是前面最好的20%和后面最差的10%。知道誰是前面最好的20%：提拔和重用；知道誰是后面最差的10%：讓其改進(jìn)或出局。

員工激勵中分為正向激勵和負(fù)向激勵兩個方面。正向激勵針對業(yè)績好貢獻(xiàn)大的員工，通過有效考核，在績效工資中予以體現(xiàn)，以充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)和考核掛鉤；負(fù)向激勵則是按照科學(xué)有效的績效考核目標(biāo)，在員工充分認(rèn)可公司考核指標(biāo)前提下，如果員工做得不好，業(yè)績差，通過績效工資下降，促進(jìn)員工想方設(shè)法提高績效。從這一方面而言，部分企業(yè)績效考核結(jié)果后，過度注重負(fù)面激勵結(jié)果的應(yīng)用，也就是注重懲罰，以此導(dǎo)致績效考核失去了公信力，未能真正調(diào)動員工積極性，妨礙了績效考核機(jī)制的科學(xué)化應(yīng)用。

四、提升績效考核在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的策略

基于以上總結(jié)，績效考核在企業(yè)人力資源管理中有非常重要的現(xiàn)實意義。針對實際存在問題，提出如下改進(jìn)策略：

1.優(yōu)化績效考核指標(biāo)設(shè)置

實際提升企業(yè)人力資源管理工作中，優(yōu)化績效考核指標(biāo)是提升績效考核價值的重要方面。在優(yōu)化績效考核指標(biāo)中，應(yīng)強(qiáng)化實施“差異化+動態(tài)”系數(shù)考核，優(yōu)化原差異化考核系數(shù)為“基準(zhǔn)系數(shù)+貢獻(xiàn)系數(shù)”，將考核系數(shù)與單位月度指標(biāo)任務(wù)完成情況和對企業(yè)業(yè)績貢獻(xiàn)率正向緊密掛鉤，以此保證績效考核的公平性和公正性。正如，某企業(yè)在優(yōu)化績效考核指標(biāo)中，將以往1～1.18月度固定考核系數(shù)為0.87～1.18動態(tài)系數(shù)，在指標(biāo)系數(shù)的科學(xué)化設(shè)定基礎(chǔ)上，及時有效調(diào)動企業(yè)員工履職盡責(zé)和爭先進(jìn)位，推動高質(zhì)量發(fā)展的積極性、主動性。

就這一方面而言，在優(yōu)化績效考核指標(biāo)設(shè)置中，一方面，績效考核指標(biāo)設(shè)置要注重靜態(tài)和動態(tài)評估結(jié)合，注重員工互評、自評和考勤數(shù)據(jù)信息結(jié)合應(yīng)用；另一方面，績效考核指標(biāo)設(shè)置中要設(shè)定月度、季度和年度等階段性考核體系，以此實現(xiàn)層次化評估，層層推進(jìn)，保證最終績效考核工作落實的科學(xué)化。

2.提升績效考核的公正性和公平性

績效考核公平性和公正性的實現(xiàn)是人力資源管理工作高效落實的重要體現(xiàn)。企業(yè)實際推進(jìn)績效考核改進(jìn)中，以公平、公正為引導(dǎo)原則，科學(xué)改進(jìn)。

首先，征詢職工的意見?？冃Э己嗽u估是否公平、公正，最根本的評判標(biāo)準(zhǔn)是讓職工去評估，讓員工去體驗。只有績效考核獲得了員工的認(rèn)同，提升了員工滿意度，才能真正證明績效考核設(shè)置的科學(xué)性、合理性。企業(yè)可以通過針對《××院績效考核及考核辦法（征求意見稿）》，通過管理層會議和工會組織逐條逐項征求意見。各參會人員結(jié)合績效考核評估和考核內(nèi)容，從考核方式、分值權(quán)重等方面，積極建言獻(xiàn)策，提出相應(yīng)的意見建議。在意見全面提出的基礎(chǔ)上，逐步修改調(diào)整，使考核辦法更加科學(xué)、完善。如，某企業(yè)為了評估績效考核機(jī)制應(yīng)用結(jié)果，通過訪談式調(diào)查收集意見。2022年12月底，選拔企業(yè)中的81人進(jìn)行面談，面談時間為近三周，面談內(nèi)容包括個人2022年績效、收入情況以及與2021年的對比、個人各板塊績效的具體分析、個人滿意度、存在的主要問題和不足、2023年期望薪酬與績效改進(jìn)計劃、對經(jīng)營活動提出的意見或者建議等。通過此種詢問調(diào)查，切實征求來自員工的意見，同時也讓員工在面談中體會到企業(yè)想要改進(jìn)績效考核的決心，對今后績效考核機(jī)制改進(jìn)和落實發(fā)揮了非常重要的保障作用。

其次，積極借鑒績效考核優(yōu)秀企業(yè)。在促使企業(yè)績效考核工作不斷完善落實中，積極借鑒績效考核優(yōu)秀的企業(yè)。這需要企業(yè)敢于走出本身，虛心學(xué)習(xí)。借鑒龍頭企業(yè)績效考核機(jī)制的優(yōu)秀部分，不斷改進(jìn)績效管理體系。如，某龍頭企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)置中，圍繞“考什么、怎么考、如何用”等問題，研究醞釀、征求意見，在企業(yè)內(nèi)部制定出臺《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)員工平時考核工作的指導(dǎo)意見》，科學(xué)合理、因人而異設(shè)置指標(biāo)內(nèi)容，把準(zhǔn)“共性+個性”加分項指標(biāo)，業(yè)務(wù)崗位考核主要以崗位業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，綜合崗位考核主要以崗位履職為依據(jù)，實現(xiàn)分級分類考核，既記“細(xì)賬”，更記“總賬”。

2.加強(qiáng)績效考核結(jié)果的反饋和使用

企業(yè)績效考核的最終目的是提升競爭力，為企業(yè)實現(xiàn)長效發(fā)展發(fā)揮重要促進(jìn)作用。這要求加強(qiáng)績效考核結(jié)果的反饋和使用，具體如下：

首先，專業(yè)對接，積極反饋。在針對企業(yè)績效考核完成后，人力資源管理部門要組織專業(yè)人員積極對接，就考核結(jié)果實現(xiàn)“無改變”的應(yīng)用，根據(jù)考核結(jié)果，確定職工崗位升遷和獎金發(fā)放是否公平、公正。在確定獎懲結(jié)果之后，及時在企業(yè)內(nèi)部公示，保證績效考核結(jié)果能夠得到正確的使用。

其次，完善管理，規(guī)章引導(dǎo)落實。企業(yè)建立問題收集、受理、轉(zhuǎn)辦、落實機(jī)制，及時解決市場主體發(fā)展中的堵點(diǎn)、痛點(diǎn)、難點(diǎn)問題，將評價結(jié)果與年度績效考核、評先樹優(yōu)、人員提拔使用“掛鉤”管理機(jī)制，同時形成相配套的管理方法。在績效考核工作進(jìn)行中，制定考核目標(biāo)，讓擔(dān)當(dāng)者“放開手腳”，讓實干者“挺直腰桿”，讓有為者“脫穎而出”。企業(yè)人員評估績效日?？己朔桨傅男纬桑c人員提拔使用“掛鉤”，讓想干事、能干事、干成事的人越來越多，把“帽子”戴到有能力的人“頭上”，“票子”發(fā)到干實事的人“手里”，讓企業(yè)運(yùn)營工作推進(jìn)更加扎實有效。

最后，考核看績效，用結(jié)果說話。企業(yè)人力資源績效考核工作注重應(yīng)用績效考核評估結(jié)果，尤其是人員提拔看考核，人員崗位升遷與評價結(jié)果“掛鉤”。

3.將績效考核與員工激勵機(jī)制相結(jié)合

首先，增強(qiáng)部門績效評價積極性。將績效評價結(jié)果納入企業(yè)目標(biāo)責(zé)任考核體系，并且科學(xué)設(shè)置評估分?jǐn)?shù)，按照預(yù)算績效結(jié)果應(yīng)用管理辦法，依據(jù)績效評價結(jié)果打分，從而調(diào)動部門開展績效評價工作的積極性和主動性，增強(qiáng)人力資源管理部門的責(zé)任意識。只有責(zé)任部門積極落實，加強(qiáng)對績效考核工作落實的重視，才能促使績效考核機(jī)制有效發(fā)揮作用。

其次，優(yōu)化績效考核方式。一方面，企業(yè)引入離散度考核系數(shù)并持續(xù)優(yōu)化，由月度考核、季度嘉獎，調(diào)整為月度考核、年度嘉獎的模式，有效防止出現(xiàn)員工績效打分按月輪流坐莊、年度績效工資差異不大的情況出現(xiàn)，進(jìn)一步提升績效經(jīng)理人履職盡責(zé)水平，提高績效考核的精準(zhǔn)度和正向激勵作用。試點(diǎn)在企業(yè)核心部門開展精益化考核，制定生產(chǎn)一線精益化考核管理實施細(xì)則，將員工績效工資的三分之一作為精益化考核獎金，突出專業(yè)責(zé)任和專業(yè)作為，績效考核結(jié)果應(yīng)用的公正性、公平性；另一方面，“節(jié)點(diǎn)激勵+專項獎勵”相結(jié)合，真正調(diào)動人員積極性，為企業(yè)長效發(fā)展發(fā)揮促進(jìn)作用。企業(yè)制定重點(diǎn)項目節(jié)點(diǎn)獎勵方案，設(shè)置關(guān)鍵推進(jìn)節(jié)點(diǎn)，充分發(fā)揮各項目團(tuán)隊工作積極性，有效督促工程項目的質(zhì)量和進(jìn)度，提升公司年度收益。根據(jù)企業(yè)年度重點(diǎn)工作項目，結(jié)合重點(diǎn)工作、重點(diǎn)任務(wù)，制定公司級加分獎勵標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置年度重點(diǎn)工作任務(wù)嘉獎，申報擬嘉獎任務(wù)，根據(jù)難易程度及投入資源實現(xiàn)分類別管理，根據(jù)完成情況在年末兌現(xiàn)，使獎金突出貢獻(xiàn)對員工進(jìn)行傾斜，充分發(fā)揮績效考核的激勵約束作用。

總之，企業(yè)績效考核與員工激勵機(jī)制有非常緊密的聯(lián)系。在實際進(jìn)行中，切實做好績效考核工作，以激勵員工為主要目標(biāo)，深入企業(yè)當(dāng)中，不斷改進(jìn)，讓績效考核機(jī)制作用全面發(fā)揮，提升員工凝聚力，促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)長效發(fā)展。

五、結(jié)語

企業(yè)績效考核的科學(xué)化、公平、公正進(jìn)行，對提升企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工積極性，提升工作熱情等方面有非常重要的作用。在促使企業(yè)績效考核工作中，面對當(dāng)前存在的問題，以強(qiáng)化績效考核反饋和結(jié)果使用、績效考核與激勵機(jī)制相結(jié)合、提升績效考核的公平性和公正性、優(yōu)化績效考核指標(biāo)等方面落實，在立足企業(yè)運(yùn)行實情基礎(chǔ)上，做好績效考核工作，切實配備一支專業(yè)化、凝聚力高的人員隊伍，為企業(yè)實現(xiàn)長效發(fā)展發(fā)揮促進(jìn)作用。

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作者簡介：馬愛霞（1985.08— ），女，漢族，甘肅省民勤縣人，本科雙學(xué)位，中國石油集團(tuán)東方地球物理勘探有限責(zé)任公司吐哈物探分公司，黨委組織部副部長兼副總法律顧問，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：組織建設(shè)、人事管理、基層黨建、法律實務(wù)。