企業(yè)預(yù)算管控的績效評價(jià)與持續(xù)改進(jìn)方法

余微

摘要：在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)面臨日益復(fù)雜的市場競爭，而企業(yè)預(yù)算管控與績效評價(jià)的有效結(jié)合成為當(dāng)下企業(yè)提高管理水平和市場競爭力的關(guān)鍵手段之一。預(yù)算管控作為企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要部分，不僅涉及資金的分配和控制，還涉及資源的優(yōu)化配置；而績效評價(jià)則關(guān)注于衡量和提升員工及整個(gè)組織的工作效率，這兩者的有效結(jié)合可以幫助提升企業(yè)的整體運(yùn)營水平和市場競爭力，從而更好地實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。基于此，首先，文章介紹企業(yè)預(yù)算管控與績效評價(jià)以及兩者相結(jié)合的意義；其次，說明了預(yù)算管控績效評價(jià)的指標(biāo)選擇方法；再次，又總結(jié)了目前企業(yè)預(yù)算管控與績效評價(jià)相結(jié)合存在的問題；最后，針對這些問題詳細(xì)提出了持續(xù)改進(jìn)的方法，以期為企業(yè)提高預(yù)算管控的績效評價(jià)實(shí)施效果提供有價(jià)值的借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；預(yù)算管控；績效評價(jià)；改進(jìn)方法

一、引言

預(yù)算管控作為企業(yè)財(cái)務(wù)管理的核心部分，涉及資源的分配、控制和優(yōu)化使用；而績效評價(jià)則關(guān)注于量化和評估個(gè)人及團(tuán)隊(duì)對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)。將預(yù)算管控與績效評價(jià)有效結(jié)合，企業(yè)可以確保財(cái)務(wù)資源的合理分配與有效使用，同時(shí)通過持續(xù)的績效監(jiān)控，保證資源使用與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。同時(shí)，這種結(jié)合還能夠激發(fā)員工的潛能，通過明確的績效目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工朝著共同的目標(biāo)努力，促進(jìn)組織內(nèi)部的持續(xù)改進(jìn)。因此，在當(dāng)前市場環(huán)境下，企業(yè)更應(yīng)對預(yù)算管控的績效評價(jià)引起足夠的重視，并積極采取持續(xù)改進(jìn)方法，不斷提升預(yù)算管控的績效評價(jià)實(shí)施效果。

二、企業(yè)預(yù)算管控與績效評價(jià)概述

（一）企業(yè)預(yù)算管控

企業(yè)預(yù)算管控是企業(yè)關(guān)鍵的財(cái)務(wù)管理工具之一，它用于確保企業(yè)可以在其預(yù)定的財(cái)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作。預(yù)算管控的工作涉及三個(gè)環(huán)節(jié)：設(shè)定詳細(xì)的財(cái)務(wù)目標(biāo)、分配資源以及監(jiān)控實(shí)際支出與預(yù)算計(jì)劃的對比。首先，企業(yè)需要根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和預(yù)期的業(yè)務(wù)成果來設(shè)定年度或季度預(yù)算，其中包括收入預(yù)測、成本控制、投資預(yù)算和現(xiàn)金流管理等各方面。一旦預(yù)算確定之后，企業(yè)就需要通過一系列的內(nèi)部控制措施來管理和監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，包括定期的財(cái)務(wù)報(bào)告、支出審批流程以及實(shí)時(shí)的預(yù)算追蹤等，確保企業(yè)在日常執(zhí)行過程中不會(huì)超支。通過這種持續(xù)的監(jiān)控和調(diào)整，企業(yè)可以更有效地控制成本、優(yōu)化資源分配，并實(shí)現(xiàn)其財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)目標(biāo)。當(dāng)然，有效的預(yù)算管控還需要靈活性，根據(jù)內(nèi)外部情況的變化需要對預(yù)算進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，以應(yīng)對市場變化和突發(fā)事件。

（二）企業(yè)績效評價(jià)

企業(yè)績效評價(jià)用于衡量、監(jiān)控并提升組織及其員工的表現(xiàn)，通過設(shè)定例如銷售目標(biāo)、生產(chǎn)效率、服務(wù)質(zhì)量或客戶滿意度等具體、量化的績效指標(biāo)，以更好地確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，企業(yè)的績效評價(jià)不僅關(guān)注財(cái)務(wù)成果，還包括團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)會(huì)定期（如每季度或每年）采取自我評估、上級評估以及同事之間的互評等方式進(jìn)行績效評估，通過比較實(shí)際成果與預(yù)設(shè)目標(biāo)來確定績效水平。基于這些評價(jià)結(jié)果，企業(yè)可以分辨出其具有優(yōu)勢的領(lǐng)域以及需要進(jìn)一步改進(jìn)的領(lǐng)域，為員工提供反饋和發(fā)展建議，并據(jù)此調(diào)整管理策略、資源分配和培訓(xùn)計(jì)劃。有效的績效評價(jià)體系有助于激勵(lì)員工，提高工作滿意度，促進(jìn)個(gè)人與組織的共同成長，同時(shí)也是企業(yè)文化和戰(zhàn)略實(shí)施的重要組成部分。

（三）企業(yè)預(yù)算管控與績效評價(jià)相結(jié)合的意義

將企業(yè)預(yù)算管控與績效評價(jià)相結(jié)合具有重要意義，這樣企業(yè)可以更全面地監(jiān)控和優(yōu)化財(cái)務(wù)與運(yùn)營表現(xiàn)。具體來說，預(yù)算管控確保企業(yè)在財(cái)務(wù)上保持健康，通過設(shè)定和遵守財(cái)務(wù)限制來控制成本和優(yōu)化資源分配，而績效評價(jià)則關(guān)注于員工和團(tuán)隊(duì)的工作成果，評估他們的貢獻(xiàn)對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的影響。通過結(jié)合這兩者，企業(yè)可以從人力資源的角度優(yōu)化員工表現(xiàn)，激勵(lì)員工更好地達(dá)成預(yù)算目標(biāo)，這樣更有助于創(chuàng)建一個(gè)互相支持的環(huán)境，鼓勵(lì)員工對成本負(fù)責(zé)，同時(shí)也通過績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來認(rèn)可他們在成本控制和資源優(yōu)化方面的努力，以此保障企業(yè)可以從財(cái)務(wù)角度確保其日常運(yùn)營在可持續(xù)和健康發(fā)展的軌道上。此外，這種結(jié)合還有助于提高企業(yè)的透明度和責(zé)任感，因?yàn)閱T工能夠清楚地看到他們的努力如何影響企業(yè)的整體財(cái)務(wù)健康，這樣既提升了員工的參與感，也塑造了更優(yōu)秀的企業(yè)文化。

三、預(yù)算管控績效評價(jià)的指標(biāo)選擇方法

（一）指標(biāo)選取法

在預(yù)算管控績效評價(jià)的指標(biāo)選取法中，企業(yè)首先要明確評價(jià)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)這些目標(biāo)選取相關(guān)的評價(jià)指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)該能夠全面反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、成本控制能力及資源的有效利用情況。在選擇指標(biāo)時(shí)，企業(yè)通常會(huì)考慮指標(biāo)的代表性、可比性、可量化和易于理解等因素，例如，對于財(cái)務(wù)性能，可能會(huì)選擇營業(yè)收入、凈利潤率等指標(biāo)；而對于成本控制，可能會(huì)選擇單位成本、成本節(jié)約率等。通過精心挑選的指標(biāo)，企業(yè)能夠更準(zhǔn)確地評估其預(yù)算執(zhí)行的效果，從而為未來的決策提供更為客觀、詳細(xì)的依據(jù)。

（二）層次分析法

層次分析法（AHP）是一種將復(fù)雜的決策問題分解成多個(gè)層次（目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層）的方法，在預(yù)算管控績效評價(jià)中應(yīng)用層次分析法，可以幫助企業(yè)在各個(gè)層面上合理地選擇和權(quán)衡不同的評價(jià)指標(biāo)。企業(yè)首先需要確定評價(jià)的總目標(biāo)，然后根據(jù)這個(gè)目標(biāo)將評價(jià)分解為不同的準(zhǔn)則和子準(zhǔn)則，最后在這些準(zhǔn)則下選擇具體的評價(jià)指標(biāo)。這一過程中，利用評分和成對比較的方法來確定不同指標(biāo)的權(quán)重，確保評價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和合理性。層次分析法使得指標(biāo)選擇更加系統(tǒng)化和客觀化，更有助于企業(yè)全面評估預(yù)算管控的績效。

（三）模糊綜合評價(jià)法

模糊綜合評價(jià)法是一種處理不確定性和模糊信息的方法，在預(yù)算管控績效評價(jià)中應(yīng)用這種方法能夠更好地處理評價(jià)過程中的主觀性和復(fù)雜性。這種方法首先要求確定評價(jià)指標(biāo)體系，然后根據(jù)評估的意見或歷史數(shù)據(jù)給出各指標(biāo)的重要程度（權(quán)重）。在評價(jià)過程中，通過對每個(gè)指標(biāo)的模糊評價(jià)（如優(yōu)、良、中、差）進(jìn)行量化處理，然后結(jié)合權(quán)重進(jìn)行綜合評價(jià)，得出最終的績效評價(jià)結(jié)果。模糊綜合評價(jià)法的優(yōu)勢在于它能處理評價(jià)過程中的不確定性和模糊性，使得評價(jià)結(jié)果更加全面和真實(shí)。

四、目前企業(yè)預(yù)算管控與績效評價(jià)相結(jié)合存在的問題

（一）預(yù)算的內(nèi)容與范圍不夠全面

很多企業(yè)在預(yù)算制定過程中，往往過分側(cè)重于收入、利潤和成本控制等財(cái)務(wù)指標(biāo)，而忽視了例如員工滿意度、客戶忠誠度或品牌影響力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性。這種偏向于財(cái)務(wù)指標(biāo)的預(yù)算制定方式可能導(dǎo)致一系列問題：對企業(yè)內(nèi)部來說，它可能忽略了員工福利和滿意度的提升，從而影響員工的工作積極性和忠誠度，長期來看，很可能導(dǎo)致企業(yè)人才流失和運(yùn)營能力下降。同時(shí)，這種偏向可能使企業(yè)的內(nèi)部管理缺乏人性化，由于過分強(qiáng)調(diào)效率和成本控制，而忽視了員工成長、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和創(chuàng)新文化的培養(yǎng)，這不僅限制了員工的個(gè)人發(fā)展，也可能妨礙企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)新能力和適應(yīng)市場變化的能力。此外，對于企業(yè)外部來說，由于沒有充分考慮客戶滿意度和品牌影響力因素，企業(yè)很可能因?yàn)闀?huì)過度關(guān)注短期財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽視了長期的客戶關(guān)系建設(shè)和品牌價(jià)值提升，從而損害其在市場上的持久競爭力。因此，為了維持企業(yè)的長期健康發(fā)展，企業(yè)在制定預(yù)算時(shí)需要平衡財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這樣，企業(yè)才能在穩(wěn)定增長的同時(shí)與員工保持良好的關(guān)系、提升客戶滿意度和品牌聲譽(yù)。

（二）預(yù)算缺乏戰(zhàn)略性和長遠(yuǎn)性

一些企業(yè)在制定預(yù)算時(shí)過分關(guān)注短期財(cái)務(wù)目標(biāo)和成果，如即時(shí)的收入增長和成本控制，而未能充分考慮與企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)的因素。這種短視行為可能導(dǎo)致企業(yè)在資源分配上忽視對創(chuàng)新、技術(shù)升級、人才培養(yǎng)和市場擴(kuò)張等長期投資的必要性，從而影響企業(yè)在未來市場中的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。同時(shí)，這種預(yù)算制定方式往往缺乏對外部環(huán)境變化的敏感性和適應(yīng)性，例如對市場趨勢、競爭對手行為或宏觀經(jīng)濟(jì)狀況的變化反應(yīng)遲緩，導(dǎo)致預(yù)算計(jì)劃與實(shí)際市場環(huán)境存在脫節(jié)，無法有效應(yīng)對外部環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)。此外，某些企業(yè)一旦預(yù)算制定完成，在執(zhí)行過程中缺乏必要的靈活性，對市場和業(yè)務(wù)環(huán)境的快速變化缺乏及時(shí)調(diào)整和響應(yīng)，這在動(dòng)態(tài)和競爭激烈的市場環(huán)境中可能導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)過重要的市場機(jī)遇和應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)機(jī)。

（三）績效評價(jià)考核的目標(biāo)不夠?qū)嶋H

在很多企業(yè)的績效評價(jià)體系中，存在一個(gè)顯著的問題就是設(shè)定的績效考核目標(biāo)不夠?qū)嶋H，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是有些企業(yè)績效評價(jià)考核目標(biāo)在與預(yù)算管控的結(jié)合上往往缺乏有效的協(xié)同，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果與預(yù)算目標(biāo)脫節(jié)，無法有效地驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是有些企業(yè)目標(biāo)設(shè)定往往過于理想化，沒有充分考慮實(shí)際工作環(huán)境的復(fù)雜性和員工的實(shí)際能力，這往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)設(shè)定的績效評價(jià)考核目標(biāo)過高或脫離實(shí)際，使得員工感到目標(biāo)難以達(dá)成，從而產(chǎn)生過大的工作壓力，影響到他們的工作積極性和滿意度；三是有些企業(yè)績效目標(biāo)常常缺乏具體性和明確性，使得員工在實(shí)際工作中難以理解和執(zhí)行這些目標(biāo)，缺乏清晰的方向和可操作的步驟，出現(xiàn)這種情況不利于員工的目標(biāo)導(dǎo)向行為和自我管理。

（四）預(yù)算管控的績效評價(jià)缺乏激勵(lì)性

有些企業(yè)的績效評價(jià)結(jié)果與員工實(shí)際得到的獎(jiǎng)勵(lì)，例如獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展等之間的不一致性使員工難以看到他們努力與獎(jiǎng)勵(lì)之間的直接聯(lián)系。即使員工在績效評價(jià)中得分高，但如果這并未轉(zhuǎn)化為實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)或認(rèn)可，員工就可能感到失望和挫敗，從而減少了他們對目標(biāo)的積極追求和工作的投入。同時(shí)，企業(yè)在績效評價(jià)過程中缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制，是導(dǎo)致員工難以理解評價(jià)結(jié)果和改進(jìn)方向。如果員工在評價(jià)過程中得到的反饋模糊不清或者根本沒有得到具體反饋，就無法明確知道自己在哪些方面做得好，在哪些方面需要改進(jìn)。在這種情況下，績效評價(jià)失去了其作為發(fā)展工具的作用，無法激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和自我提升的愿望。

（五）績效評價(jià)工作的執(zhí)行力度不夠

很多企業(yè)盡管理論上制定了詳盡的績效評價(jià)體系，但實(shí)際執(zhí)行過程中卻常常存在顯著的缺陷，這些缺陷主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是企業(yè)管理層對此不夠重視、執(zhí)行不到位或缺乏有效監(jiān)督，導(dǎo)致評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和流程無法得到嚴(yán)格執(zhí)行。這種缺乏執(zhí)行力的現(xiàn)象使得理論上完備的績效評價(jià)制度在實(shí)際應(yīng)用中變得形同虛設(shè)，無法真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，如激勵(lì)員工提升表現(xiàn)、促進(jìn)個(gè)人和組織目標(biāo)的一致性等；另一方面，有些企業(yè)績效評價(jià)的頻率和深度不足，績效評價(jià)周期過長，如僅限于年度或季度評價(jià)，這種做法可能忽視了員工在日常工作、特定項(xiàng)目或關(guān)鍵時(shí)期的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，這不僅可能導(dǎo)致對員工的不公正評價(jià)，還可能忽略對他們在關(guān)鍵時(shí)刻作出的重要努力和成果的認(rèn)可，從而影響員工的積極性和忠誠度。

五、企業(yè)預(yù)算管控與績效評價(jià)相結(jié)合的持續(xù)改進(jìn)方法

（一）采用全面的預(yù)算編制方法

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，納入非財(cái)務(wù)指標(biāo)至預(yù)算制定過程中是提升預(yù)算全面性和有效性的關(guān)鍵步驟。這種做法可以幫助企業(yè)更好地平衡財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)，從而促進(jìn)長期的可持續(xù)發(fā)展。首先，企業(yè)需要識別哪些非財(cái)務(wù)指標(biāo)對其業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。這些指標(biāo)通常包括員工滿意度、客戶忠誠度和品牌影響力等。例如，員工滿意度直接影響員工的保留率和生產(chǎn)力，客戶忠誠度影響重復(fù)購買和口碑傳播，品牌影響力關(guān)乎市場地位和競爭力；其次，量化這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)有效預(yù)算管控的關(guān)鍵。例如，員工滿意度可以通過定期的員工滿意度調(diào)查來衡量，并設(shè)定提高特定百分比的目標(biāo)。客戶忠誠度可以通過客戶保留率、重復(fù)購買率或通過調(diào)查得到的客戶滿意度指數(shù)來衡量。品牌影響力則可以通過市場份額、品牌認(rèn)知度調(diào)查或社交媒體參與度等指標(biāo)來評估。接著，將這些量化后的非財(cái)務(wù)指標(biāo)納入年度或季度的預(yù)算計(jì)劃中。這意味著在預(yù)算規(guī)劃時(shí)，除了考慮營收、利潤和成本等傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還要為提升員工滿意度、增加客戶忠誠度和提高品牌影響力等目標(biāo)分配相應(yīng)的資源和資金。例如，提高員工滿意度可能需要增加員工培訓(xùn)預(yù)算、改善工作環(huán)境或提供更具競爭力的薪酬福利。除此以外，為了確保預(yù)算編制既考慮到財(cái)務(wù)指標(biāo)又不忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)采用全面的預(yù)算編制方法，如平衡計(jì)分卡（Balanced? Scorecard），這種方法通過將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合，提供了一個(gè)更全面的業(yè)務(wù)績效評估框架（如圖1所示），企業(yè)能夠確保在追求財(cái)務(wù)目標(biāo)的同時(shí)，充分考慮到員工、客戶和其他利益相關(guān)者的需求，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的全面和持續(xù)發(fā)展。

（二）加強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃與預(yù)算制定的整合

企業(yè)在制定預(yù)算時(shí)需要更加重視其與長期戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)合，這是確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展和適應(yīng)市場變化的關(guān)鍵。首先，除了關(guān)注短期財(cái)務(wù)目標(biāo)，如收入增長和成本控制外，企業(yè)還應(yīng)考慮長期投資的回報(bào)。這包括對創(chuàng)新、技術(shù)升級、人才培養(yǎng)和市場擴(kuò)張等領(lǐng)域的投資。這些長期投資雖然不會(huì)立即帶來財(cái)務(wù)回報(bào)，但對于企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要。因此，在預(yù)算制定時(shí)，應(yīng)評估這些投資的潛在價(jià)值，考慮它們?nèi)绾闻c企業(yè)的長期目標(biāo)和愿景相匹配；其次，企業(yè)在日常運(yùn)營中應(yīng)提高對外部環(huán)境變化的敏感度和適應(yīng)性。在日常經(jīng)營中，企業(yè)需要密切關(guān)注市場趨勢、競爭對手的行為以及宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，并采用動(dòng)態(tài)預(yù)算管理方法，允許企業(yè)在預(yù)算周期內(nèi)對預(yù)算進(jìn)行靈活調(diào)整，確保預(yù)算計(jì)劃能夠及時(shí)響應(yīng)市場的變動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部的策略調(diào)整，使企業(yè)能夠有效利用新的機(jī)會(huì)并迅速應(yīng)對潛在的挑戰(zhàn)；最后，為了保持預(yù)算與長期戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，企業(yè)應(yīng)定期審查和評估其預(yù)算計(jì)劃，分析預(yù)算執(zhí)行的效果，評估是否達(dá)到了既定的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)，以及是否支持了企業(yè)的長期戰(zhàn)略，這樣，企業(yè)可以在未來的預(yù)算制定中更加準(zhǔn)確地預(yù)測和規(guī)劃，避免重復(fù)以往的錯(cuò)誤，更好地支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）設(shè)定現(xiàn)實(shí)且具體的績效評價(jià)目標(biāo)

首先，企業(yè)應(yīng)確?？冃гu價(jià)考核目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和預(yù)算管控緊密結(jié)合。這意味著績效目標(biāo)應(yīng)反映企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和短期財(cái)務(wù)目標(biāo)，以確保員工的努力與企業(yè)的整體目標(biāo)一致?？冃繕?biāo)應(yīng)與預(yù)算的制定相協(xié)調(diào)，確保員工明確知道他們的工作如何影響企業(yè)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)和戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，企業(yè)在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮實(shí)際工作環(huán)境和員工的能力。這需要管理層與員工進(jìn)行充分的溝通，了解員工的工作情況和能力水平，確保設(shè)定的目標(biāo)既有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)。過高或脫離實(shí)際的目標(biāo)只會(huì)導(dǎo)致員工的壓力和不滿，而不是激勵(lì)他們；最后，績效目標(biāo)的具體化和明確化至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)確保每個(gè)績效目標(biāo)都有清晰的定義和可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，員工應(yīng)能夠理解這些目標(biāo)以及如何達(dá)成這些目標(biāo)，這樣便為員工提供具體的行動(dòng)指南和成果指標(biāo)，幫助他們明確自己的工作方向和改進(jìn)方法。

（四）創(chuàng)造與績效緊密相連的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造與績效緊密相連的激勵(lì)機(jī)制，這不僅有助于提高員工的工作滿意度和忠誠度，還能促進(jìn)整個(gè)組織的目標(biāo)達(dá)成。首先，引入多元化的激勵(lì)機(jī)制，除了傳統(tǒng)的金錢獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金和加薪，企業(yè)還應(yīng)提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、更大的工作自主性和職責(zé)范圍等。這些非金錢激勵(lì)措施能夠滿足不同員工的個(gè)性化需求和職業(yè)發(fā)展期望，從而激發(fā)他們的工作熱情；其次，實(shí)施目標(biāo)共創(chuàng)，當(dāng)員工被納入績效目標(biāo)的設(shè)定過程，他們更能感受到自己的貢獻(xiàn)被重視并對目標(biāo)有更高的認(rèn)同感。這種參與感可以激發(fā)員工更加積極地追求目標(biāo)，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和歸屬感；再次，建立有效的溝通和反饋機(jī)制也是提高激勵(lì)性的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)及時(shí)向員工反饋他們的績效評價(jià)結(jié)果，這種反饋應(yīng)該是具體的、建設(shè)性的，并附帶具體的改進(jìn)建議，可以明確指出他們的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)的領(lǐng)域。通過這種方式，員工能夠更好地理解自己的表現(xiàn)，明確自己的發(fā)展方向；最后，企業(yè)應(yīng)定期評估激勵(lì)機(jī)制的有效性，并根據(jù)員工的反饋和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要進(jìn)行調(diào)整，確保激勵(lì)措施始終與企業(yè)的實(shí)際情況和員工的需求相一致。

（五）提高績效評價(jià)體系的執(zhí)行力和監(jiān)督強(qiáng)度

強(qiáng)化績效評價(jià)體系的執(zhí)行力可以更加確保企業(yè)設(shè)定的績效目標(biāo)能夠得到有效實(shí)施，這有助于企業(yè)所有員工的努力都朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。對此，企業(yè)需要采取一系列措施來增強(qiáng)績效評價(jià)體系的有效性和實(shí)施力度：一是管理層必須對績效評價(jià)體系表示明確的支持和重視，并確保該體系在整個(gè)組織中得到一致和嚴(yán)格的執(zhí)行；二是增加績效評價(jià)的頻率和深度也是提高執(zhí)行力度的重要方面，定期的一對一會(huì)議可以幫助管理者和員工更好地理解彼此的期望和表現(xiàn)，而項(xiàng)目結(jié)束后的評價(jià)則有助于及時(shí)回顧和評估員工在特定任務(wù)或項(xiàng)目中的表現(xiàn)；三是引入360度反饋或同事間互評等多源反饋機(jī)制能夠提供更全面和客觀的績效評價(jià)結(jié)果。這種多元評價(jià)方法能夠幫助減少依賴單一評價(jià)來源可能帶來的偏見，同時(shí)增加員工對評價(jià)過程的信任和接受度，這樣可以進(jìn)一步加大日常經(jīng)營過程中員工的執(zhí)行力度。

六、結(jié)語

在當(dāng)前市場競爭加劇的大環(huán)境下，企業(yè)預(yù)算管控與績效評價(jià)的有效結(jié)合對于企業(yè)的長期成功至關(guān)重要。盡管企業(yè)在實(shí)際操作過程中存在一些問題和挑戰(zhàn)，但通過采用全面的預(yù)算編制方法、加強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃與預(yù)算制定的整合、設(shè)定現(xiàn)實(shí)且具體的績效評價(jià)目標(biāo)、創(chuàng)建與績效緊密相連的激勵(lì)機(jī)制以及提高績效評價(jià)體系的執(zhí)行力和監(jiān)督強(qiáng)度，企業(yè)可以有效地克服這些問題，提高預(yù)算管控的績效評價(jià)實(shí)施效果。未來研究應(yīng)更進(jìn)一步地探討這些改進(jìn)方法在不同行業(yè)和不同規(guī)模企業(yè)中的應(yīng)用效果，以及如何根據(jù)特定企業(yè)的特點(diǎn)和需求進(jìn)行定制化調(diào)整，進(jìn)一步確保改進(jìn)方法的有效性和可行性，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更理想的管理成效。

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（作者單位：麗水哈靈教育發(fā)展有限公司）