新形勢(shì)下國(guó)企績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討

韓娜

摘要：文章立足于績(jī)效考核及其在國(guó)企人力資源管理中的作用，圍繞新形勢(shì)下國(guó)企績(jī)效管理的主要問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策展開(kāi)探討，旨在為國(guó)企績(jī)效管理工作的開(kāi)展提供可靠的保障。文章結(jié)合大量的文獻(xiàn)資料，使用實(shí)地調(diào)查以及深度訪談等方法，分析了當(dāng)期國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作中普遍存在的績(jī)效考核目標(biāo)不明確、績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性以及績(jī)效考核方法和內(nèi)容單一等方面存在的問(wèn)題，從具體問(wèn)題入手制定了針對(duì)性的優(yōu)化對(duì)策，包括明確戰(zhàn)略目標(biāo)、完善考核體系、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制等。這些對(duì)策的實(shí)施有助于提高國(guó)企績(jī)效管理的效率和效果，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)企；績(jī)效管理；問(wèn)題；優(yōu)化對(duì)策

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，國(guó)有企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)?？?jī)效管理作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于激發(fā)員工潛力、提升企業(yè)整體績(jī)效具有重要意義。然而，當(dāng)前國(guó)企在績(jī)效管理方面存在著一系列問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，本文旨在深入分析這些問(wèn)題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，為國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展提供有力支持。

二、績(jī)效考核及其在國(guó)企人力資源管理中的作用

在國(guó)企人力資源管理工作中，績(jī)效考核作為一種用來(lái)評(píng)估和量化員工工作表現(xiàn)的方式，具有衡量員工在組織中的目標(biāo)達(dá)成情況及工作貢獻(xiàn)的作用。在國(guó)企人力資源管理中，績(jī)效考核是一個(gè)重要的管理工具，通過(guò)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，從而為組織提供決策依據(jù)。由此可見(jiàn)，績(jī)效考核在國(guó)企人力資源管理中發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用。首先，該項(xiàng)工作的開(kāi)展有助于激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)。通過(guò)設(shè)立明確的工作目標(biāo)和指標(biāo)，并將其作為績(jī)效考核的依據(jù)，可以激發(fā)員工的積極性和工作動(dòng)力。同時(shí)，績(jī)效考核還為員工提供了一個(gè)公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促使他們不斷提升自己的工作能力和績(jī)效水平。其次，績(jī)效考核能夠幫助員工確定其業(yè)績(jī)水平以及工作能力。通過(guò)定期的績(jī)效考核，企業(yè)可以了解到員工在各項(xiàng)工作任務(wù)中的表現(xiàn)和進(jìn)展情況，從而更好地評(píng)估他們是否適合當(dāng)前職位或是否需要進(jìn)一步培訓(xùn)與發(fā)展。此外，績(jī)效考核還可以為企業(yè)提供決策支持。通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估，企業(yè)可以了解到組織中各個(gè)崗位的人才儲(chǔ)備情況，從而更好地進(jìn)行人員配置和人才培養(yǎng)規(guī)劃。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果還可以作為晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬分配等方面的依據(jù)，確保這些決策公正、客觀。

三、新形勢(shì)下國(guó)企績(jī)效管理的主要形式

（一）德能勤績(jī)

“德”是指員工的職業(yè)操守和道德品質(zhì)，“能”則是員工的能力和技能，“勤”指的是員工的工作態(tài)度和努力程度，“績(jī)”指的是員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和成果。德能勤績(jī)綜合考慮了員工在道德、能力、態(tài)度和績(jī)效等方面的表現(xiàn)，能夠更全面地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和個(gè)人素質(zhì)。在績(jī)效管理中，德能勤績(jī)的評(píng)估通常通過(guò)多方面的數(shù)據(jù)收集和評(píng)估方法進(jìn)行。例如，通過(guò)員工自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估和同事評(píng)估等方式，可以了解員工在道德、能力和態(tài)度方面的表現(xiàn)；而通過(guò)目標(biāo)管理和績(jī)效評(píng)估等方法，可以衡量員工的實(shí)際工作績(jī)效和成果。因此，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，德能勤績(jī)應(yīng)該被納入考慮，并與其他績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合，共同評(píng)估員工的績(jī)效水平。

（二）檢查評(píng)比

在績(jī)效管理中，檢查評(píng)比作為一種績(jī)效管理形式，通常由上級(jí)或?qū)I(yè)人員對(duì)員工的工作進(jìn)行檢查和評(píng)估。他們會(huì)根據(jù)事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作質(zhì)量、效率及遵守規(guī)章制度等方面進(jìn)行評(píng)比。在檢查評(píng)比中，上級(jí)或?qū)I(yè)人員會(huì)對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)觀察和記錄，并根據(jù)事先確定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行打分。在此過(guò)程中，過(guò)程通常包括對(duì)員工的責(zé)任心、工作態(tài)度、溝通能力、技術(shù)能力等方面的評(píng)估。評(píng)比的結(jié)果可以用于評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，并作為晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬分配等決策的依據(jù)。

（三）共同參與

共同參與的關(guān)注點(diǎn)在員工參與和合作方法，其作為一種績(jī)效管理形式，員工被鼓勵(lì)與上級(jí)、同事和團(tuán)隊(duì)成員緊密合作，共同制定工作目標(biāo)、規(guī)劃工作流程，并共同承擔(dān)責(zé)任和成果。共同參與的績(jī)效管理形式強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和互相支持，注重員工之間的溝通和協(xié)作。通過(guò)開(kāi)展團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目、設(shè)立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)等方式，員工可以共同合作完成任務(wù)，互相學(xué)習(xí)和提高。這種形式的績(jī)效管理也有助于促進(jìn)員工之間的互相了解和信任，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和協(xié)同效應(yīng)。共同參與的績(jī)效管理形式還可以提高員工的工作滿意度和參與度，員工在制定工作目標(biāo)和規(guī)劃工作流程的過(guò)程中，能夠更好地理解自己的工作重點(diǎn)，并對(duì)工作流程有更強(qiáng)的主動(dòng)性和責(zé)任心。由于員工參與了整個(gè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程，這樣一來(lái)，員工自己也能更加理解和接受績(jī)效評(píng)估結(jié)果。

（四）自我管理

自我管理是強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的主動(dòng)性和責(zé)任感，讓員工能夠自我反思、自我評(píng)估和自我提高。在自我管理中，員工需要審視自己的工作表現(xiàn)并提出改進(jìn)的方法。他們需要意識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并積極尋求成長(zhǎng)和提升。這種形式的績(jī)效管理鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與自己績(jī)效的管理，使其能夠更好地了解自己的職業(yè)發(fā)展需求，并采取相應(yīng)的行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。自我管理還可以通過(guò)設(shè)定個(gè)人目標(biāo)、規(guī)劃自己的工作流程以及主動(dòng)學(xué)習(xí)和發(fā)展來(lái)提升績(jī)效水平。員工可以根據(jù)自身情況和職業(yè)目標(biāo)，制定明確的目標(biāo)，并制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃。他們可以積極主動(dòng)地尋求反饋和指導(dǎo)，不斷改進(jìn)自己的工作表現(xiàn)和技能水平。

四、國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核目標(biāo)不明確

在國(guó)企人力資源管理中，績(jī)效考核作為一項(xiàng)用來(lái)評(píng)估員工目標(biāo)達(dá)成情況及工作表現(xiàn)的管理工具，而實(shí)際人力資源管理工作的開(kāi)展，普遍存在著績(jī)效考核目標(biāo)不明確的問(wèn)題。由于缺乏明確的目標(biāo)設(shè)定，員工往往對(duì)自己在績(jī)效考核中應(yīng)該追求的具體結(jié)果感到困惑，致使員工可能不清楚什么樣的工作表現(xiàn)會(huì)被認(rèn)為是優(yōu)秀的，以及如何通過(guò)工作來(lái)為公司創(chuàng)造價(jià)值，影響了員工的工作積極性。同時(shí)，在沒(méi)有明確的目標(biāo)指引下，評(píng)估過(guò)程更容易受到主管的個(gè)人喜好、偏見(jiàn)或主觀判斷的影響，這可能會(huì)影響績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性，引發(fā)員工不滿。

（二）績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性

績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性會(huì)引起一系列的問(wèn)題，首先，績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)估方法缺乏科學(xué)依據(jù)，主要是因?yàn)樵诳?jī)效考核體系制定環(huán)節(jié)，因?qū)徫灰蠛蜆I(yè)務(wù)需求了解不全面，導(dǎo)致所制定的績(jī)效指標(biāo)不全面，很難真實(shí)反映員工的能力水平及工作表現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估過(guò)程中缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)采集和分析方法。常見(jiàn)的問(wèn)題是過(guò)于依賴主管的主觀評(píng)價(jià)或者簡(jiǎn)單地依靠員工自我評(píng)估。這種主觀性和缺乏客觀數(shù)據(jù)支持的評(píng)估方式，容易造成評(píng)估結(jié)果的偏差和不公正。此外，績(jī)效考核體系也缺乏對(duì)員工發(fā)展和提升的考慮。有些績(jī)效考核體系只關(guān)注當(dāng)前工作績(jī)效的評(píng)估，而忽視了員工的潛力和發(fā)展需求。這可能導(dǎo)致員工的發(fā)展機(jī)會(huì)有限，難以激發(fā)其潛力和動(dòng)力。

（三）績(jī)效考核方法和內(nèi)容單一

在國(guó)企人力資源管理中，績(jī)效考核是評(píng)估員工工作表現(xiàn)和能力的重要手段。

首先，單一的績(jī)效考核方法導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果存在局限。具體體現(xiàn)在，多數(shù)國(guó)企績(jī)效考核工作的開(kāi)展使用的是傳統(tǒng)的定期年度考核法，也就是基于主觀評(píng)價(jià)開(kāi)展考核工作，這種方法可能無(wú)法全面了解員工的工作能力和工作表現(xiàn)，而應(yīng)該使用同事評(píng)估及客戶評(píng)估等客觀的評(píng)估方式。其次，績(jī)效考核內(nèi)容單一也會(huì)影響對(duì)員工各方面能力的評(píng)估。通常，績(jī)效考核只關(guān)注員工在目標(biāo)達(dá)成、工作完成度等方面的表現(xiàn)。然而，員工的能力不僅體現(xiàn)在工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上，還包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)新能力等。單一的考核內(nèi)容無(wú)法全面評(píng)估員工的能力水平，從而可能忽視了某些重要的能力和潛力。

（四）績(jī)效考核保障體系不完善

績(jī)效考核保障體系不完善具體體現(xiàn)在缺乏明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、缺少完善的反饋機(jī)制等方面，首先，很多國(guó)企在績(jī)效考核方面存在模糊的標(biāo)準(zhǔn)和不清晰的流程，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的不確定性和主觀性。這種情況下，員工容易感到迷惑和不公正，也會(huì)影響績(jī)效考核的有效性。其次，績(jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)雙向的溝通和反饋過(guò)程，但很多國(guó)企缺乏有效的反饋機(jī)制。沒(méi)有及時(shí)給員工提供反饋和改進(jìn)的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工無(wú)法發(fā)現(xiàn)自己的不足和發(fā)展方向。這種情況下，員工容易感到不滿和不信任，對(duì)績(jī)效考核失去了信心。

（五）缺乏有效的績(jī)效考核溝通反饋和監(jiān)督機(jī)制

在國(guó)企人力資源管理中，績(jī)效考核過(guò)程中缺乏有效監(jiān)督，容易降低評(píng)估結(jié)果的主觀性和不公正性。如果未能對(duì)評(píng)估者進(jìn)行足夠的監(jiān)督，可能會(huì)出現(xiàn)濫用職權(quán)或偏見(jiàn)對(duì)員工評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面影響的情況。比如，很多國(guó)企在績(jī)效考核中存在反饋不及時(shí)、信息不清晰的情況。員工無(wú)法準(zhǔn)確地了解自己的績(jī)效評(píng)估結(jié)果和具體的改進(jìn)方向，導(dǎo)致他們對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知有限，難以有針對(duì)性地提升。同時(shí)，一些國(guó)企在績(jī)效考核中只是單向地向員工提供評(píng)估結(jié)果，而沒(méi)有給員工回應(yīng)和反饋的機(jī)會(huì)。這樣的做法無(wú)法促進(jìn)員工與評(píng)估者之間的積極互動(dòng)和深入交流，限制了績(jī)效考核的有效性和員工的成長(zhǎng)。此外，績(jī)效考核過(guò)程中沒(méi)有明確的監(jiān)督機(jī)制，容易導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的主觀性和不公正性。沒(méi)有對(duì)評(píng)估者進(jìn)行足夠的監(jiān)督，可能會(huì)出現(xiàn)濫用職權(quán)或偏見(jiàn)對(duì)員工評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面影響的情況。

（六）不重視績(jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)和應(yīng)用

在國(guó)企人力資源管理工作中，不重視績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià)和應(yīng)用同樣也是一個(gè)普遍存在的問(wèn)題。具體體現(xiàn)在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏全面評(píng)價(jià)、未能有效應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果等。首先，很多國(guó)企只注重績(jī)效考核過(guò)程的完成，而忽略了對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的深入分析和評(píng)價(jià)。沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)性的績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和對(duì)比分析，無(wú)法全面了解員工的優(yōu)劣勢(shì)和發(fā)展?jié)摿?。同時(shí)，人力資源管理工作的開(kāi)展，即使有績(jī)效考核結(jié)果，往往也沒(méi)有明確的應(yīng)用機(jī)制。缺乏與獎(jiǎng)懲、晉升和培訓(xùn)發(fā)展等人力資源管理環(huán)節(jié)的銜接，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，影響員工的積極性和動(dòng)力。此外，有些國(guó)企在績(jī)效考核后，僅把結(jié)果告知員工，但沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行具體的解讀和跟進(jìn)。缺乏對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)和支持，無(wú)法幫助員工提高績(jī)效，也不能發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

五、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理質(zhì)量評(píng)估體系的構(gòu)建

（一）AHP及其適用性

國(guó)企績(jī)效管理質(zhì)量評(píng)估體系的建立，可用到分析層次過(guò)程方法，即AHP法。AHP是一種多標(biāo)準(zhǔn)決策分析方法，有利于決策者對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行排序，并確定權(quán)重。AHP方法的應(yīng)用，通過(guò)借助層次結(jié)構(gòu)模型描述決策問(wèn)題。該模型由目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層組成。目標(biāo)層代表績(jī)效管理質(zhì)量評(píng)估的最終目標(biāo)，準(zhǔn)則層包含用于評(píng)估的不同準(zhǔn)則或指標(biāo)，而方案層則是具體的評(píng)估對(duì)象。在每個(gè)層次中，通過(guò)使用配對(duì)比較矩陣，將各個(gè)因素兩兩進(jìn)行比較，以確定它們相對(duì)重要性的權(quán)重。AHP方法的應(yīng)用不僅靈活性高，而且還能夠?qū)崿F(xiàn)多標(biāo)準(zhǔn)決策，即在國(guó)企績(jī)效管理質(zhì)量評(píng)估中，幫助確定效益、財(cái)務(wù)表現(xiàn)、市場(chǎng)份額等這些指標(biāo)的相對(duì)重要性，從而為企業(yè)發(fā)展提供科學(xué)的決策依據(jù)。

（二）評(píng)估指標(biāo)選取

國(guó)企績(jī)效管理質(zhì)量評(píng)估體系的構(gòu)建，應(yīng)合理選用評(píng)估指標(biāo)，以便能夠全面反映企業(yè)績(jī)效的可操作性以及可衡量性。相關(guān)評(píng)估指標(biāo)有財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶滿意度、員工滿意度、創(chuàng)新能力及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況等多個(gè)方面，其中，財(cái)務(wù)指標(biāo)包括凈利潤(rùn)、銷售額、資產(chǎn)收益率等，這些指標(biāo)可以反映企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和盈利能力。

客戶滿意度則是通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷或客戶反饋，評(píng)估客戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的滿意程度，用來(lái)了解企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力和口碑；員工滿意度要考慮員工對(duì)工作環(huán)境、福利待遇、培訓(xùn)發(fā)展等方面的滿意程度，員工滿意度是衡量企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的重要指標(biāo)；創(chuàng)新能力用來(lái)評(píng)估企業(yè)的研發(fā)投入、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度和技術(shù)創(chuàng)新能力等方面；戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況主要是考察企業(yè)是否成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)并達(dá)到預(yù)期結(jié)果，這可以包括市場(chǎng)份額的增長(zhǎng)、新市場(chǎng)進(jìn)入等方面。在選擇評(píng)估指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該考慮指標(biāo)的權(quán)重、可行性和可操作性。同時(shí)，建議采用多維度的評(píng)估指標(biāo)來(lái)綜合反映企業(yè)績(jī)效的各個(gè)方面，以便更全面準(zhǔn)確地評(píng)估企業(yè)的績(jī)效管理質(zhì)量。

（三）測(cè)定指標(biāo)權(quán)重

國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理質(zhì)量評(píng)估體系的構(gòu)建是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，其中各指標(biāo)權(quán)重的確定是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。權(quán)重的確定需要用對(duì)比分析法、專家打分法以及層次分析法等各種方法，其中，對(duì)比分析法通過(guò)對(duì)績(jī)效管理各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行兩兩對(duì)比，根據(jù)對(duì)比結(jié)果確定權(quán)重。專家打分法也就是請(qǐng)專家對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分，然后統(tǒng)計(jì)匯總，計(jì)算出各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。層次分析法則是將績(jī)效管理評(píng)估體系分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層，對(duì)各層指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，計(jì)算出各層指標(biāo)的權(quán)重。熵權(quán)法需要根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的變異程度，計(jì)算出各指標(biāo)的權(quán)重。構(gòu)建績(jī)效管理質(zhì)量評(píng)估體系時(shí)，應(yīng)根據(jù)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況和評(píng)估目的選擇適當(dāng)?shù)臋?quán)重確定方法。此外，該體系應(yīng)定期進(jìn)行審查和更新，以適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化。通過(guò)這樣的評(píng)估體系，可以有效衡量國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理質(zhì)量，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提升整體績(jī)效。

六、解決國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核存在問(wèn)題的對(duì)策

（一）明確績(jī)效考核目標(biāo)

面對(duì)國(guó)企人力資源管理工作中績(jī)效考核存在的問(wèn)題，明確績(jī)效考核目標(biāo)是其中一項(xiàng)重要舉措，對(duì)此，我們應(yīng)該清楚地定義績(jī)效考核的目的和意義，以及期望從中獲得的結(jié)果。這樣可以幫助員工理解為什么需要進(jìn)行績(jī)效考核，增強(qiáng)員工的參與度和認(rèn)同感?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)該能夠準(zhǔn)確反映員工的工作表現(xiàn)，并與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。通過(guò)設(shè)定具體的指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重，可以使績(jī)效考核更加科學(xué)和公正。績(jī)效考核不僅是一次性的評(píng)估，而是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。我們應(yīng)該建立起定期的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，及時(shí)反饋和溝通員工的表現(xiàn)，以便他們能夠及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)自己的工作。值得注意的是，除了考核工作表現(xiàn)，還應(yīng)該關(guān)注員工發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。通過(guò)提供培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等機(jī)制，可以激勵(lì)員工積極投入工作并持續(xù)提升自己的能力。

（二）完善績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)的完善，應(yīng)針對(duì)不同崗位和部門，制定差異化、具體化的考核指標(biāo)。確?？己酥笜?biāo)能夠全面反映員工的績(jī)效表現(xiàn)，避免過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于復(fù)雜。并且要定期對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行審查和調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的變化。

引入行業(yè)和標(biāo)桿企業(yè)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)績(jī)效評(píng)估的競(jìng)爭(zhēng)力和水平。同時(shí)，還應(yīng)建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)變化，及時(shí)調(diào)整評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，保持其時(shí)效性和準(zhǔn)確性。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)和崗位性質(zhì)，合理設(shè)置考核周期，如季度考核、年度考核等。確?？己酥芷诩饶芊从硢T工的短期績(jī)效表現(xiàn)，又能關(guān)注其長(zhǎng)期發(fā)展。采用上級(jí)評(píng)估、同事評(píng)估、自我評(píng)估等多種考核方式相結(jié)合的方法，以提高考核結(jié)果的全面性和準(zhǔn)確性。

（三）建立完善的績(jī)效考核保障體系

為保障績(jī)效考核的有效實(shí)施，需要建立完善的績(jī)效考核保障體系，首先，成立專門的績(jī)效考核工作小組或委員會(huì)，負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核政策、監(jiān)督考核過(guò)程和審核考核結(jié)果。明確各級(jí)管理人員在績(jī)效考核中的職責(zé)和角色，確保考核工作的順利實(shí)施。同時(shí)，引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效考核軟件和工具，提高考核工作的效率和準(zhǔn)確性。加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高其專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)水平。此外，合理分配績(jī)效考核所需的人力、物力和財(cái)力等各類資源，加強(qiáng)績(jī)效考核資源的整合和優(yōu)化，提高其使用效率和效益。

（四）積極探索適合企業(yè)的績(jī)效考核方法

積極探索適合企業(yè)的績(jī)效考核方法是提高國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核效率的關(guān)鍵舉措，績(jī)效考核方法的制定需要基于企業(yè)實(shí)際情況，包括企業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍、員工特點(diǎn)等。因此，需要深入了解企業(yè)實(shí)際情況，為制定適合的績(jī)效考核方法提供基礎(chǔ)。同時(shí)，還可以借鑒行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的績(jī)效考核方法，了解其優(yōu)點(diǎn)和適用性，結(jié)合自身情況進(jìn)行調(diào)整和完善。在制定績(jī)效考核方法時(shí)，需要考慮員工的參與和反饋。員工是企業(yè)最重要的資源，他們的意見(jiàn)和建議對(duì)于制定適合的績(jī)效考核方法非常重要。通過(guò)員工參與和反饋，可以更好地了解員工需求，制定更加符合實(shí)際的考核方法?？傊e極探索適合企業(yè)的績(jī)效考核方法需要綜合考慮企業(yè)實(shí)際情況、員工需求和市場(chǎng)變化等多個(gè)因素，以便能夠更好地發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

（五）建立完善的績(jī)效考核溝通反饋與監(jiān)督機(jī)制

為確保績(jī)效考核的公正、公平和有效性，需要建立完善的績(jī)效考核溝通反饋與監(jiān)督機(jī)制。具體而言，需設(shè)立定期的績(jī)效面談環(huán)節(jié)，使上級(jí)與下屬之間能夠就績(jī)效情況進(jìn)行面對(duì)面的交流，充分了解員工的期望、困難和需求。鼓勵(lì)員工主動(dòng)反饋績(jī)效考核中的問(wèn)題，提供改進(jìn)意見(jiàn)和建議，使考核更加符合實(shí)際?？?jī)效考核監(jiān)督機(jī)制的運(yùn)用，要設(shè)立獨(dú)立的績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行全程監(jiān)督，確?？己说墓?、公平。在此基礎(chǔ)上，需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核和審查，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性。此外，建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，為員工提供績(jī)效考核結(jié)果申訴的途徑，保障員工的合法權(quán)益。同時(shí)，對(duì)申訴進(jìn)行及時(shí)處理，調(diào)查核實(shí)相關(guān)情況，給予員工合理解釋和處理。通過(guò)申訴處理，不斷改進(jìn)和完善績(jī)效考核體系。

（六）注重績(jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)和應(yīng)用

通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)和應(yīng)用，能夠提升員工的工作表現(xiàn)和企業(yè)的整體績(jī)效。為實(shí)現(xiàn)這一效果，對(duì)此制定明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。同時(shí)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，找出員工在工作中存在的問(wèn)題和不足之處，以及企業(yè)管理的短板和瓶頸，為后續(xù)的改進(jìn)提供依據(jù)。將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等緊密結(jié)合，作為重要的參考依據(jù)。針對(duì)績(jī)效不佳的員工，制定具體的改進(jìn)計(jì)劃和措施，促進(jìn)其績(jī)效提升。此外，建立績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制，及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處，激發(fā)其改進(jìn)的積極性和動(dòng)力。值得注意的是，應(yīng)該將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理和業(yè)務(wù)發(fā)展等方面，為企業(yè)決策提供有力支持。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用情況，不斷優(yōu)化和改進(jìn)考核體系和方法，提高考核的針對(duì)性和有效性。通過(guò)以上對(duì)策的實(shí)施，可以充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，提高員工的工作積極性和績(jī)效表現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

七、結(jié)語(yǔ)

新形勢(shì)下，國(guó)企績(jī)效管理面臨諸多挑戰(zhàn)，但通過(guò)明確戰(zhàn)略目標(biāo)、完善考核體系、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制等優(yōu)化對(duì)策，可以有效解決這些問(wèn)題。這些策略的實(shí)施能夠提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，為確保國(guó)企績(jī)效管理工作效用的充分發(fā)揮，還需要在具體開(kāi)展績(jī)效管理工作的過(guò)程中，根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行優(yōu)化完善。希望通過(guò)本文的探究，能夠?yàn)閲?guó)企管理層提供有益的參考和啟示。

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（作者單位：北京建工四建工程建設(shè)有限公司）