CEO內(nèi)外部薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新

摘要：CEO的行為與決策不僅會受企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，還會受勞動力市場同行業(yè)其他企業(yè)的外部薪酬差距的影響。以2010—2020年非金融A股上市公司為樣本，考察CEO內(nèi)外部薪酬差距及二者協(xié)同對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新為正向關(guān)系，而外部薪酬差距會抑制企業(yè)綠色創(chuàng)新，且公共壓力對二者的作用機(jī)制起到調(diào)節(jié)作用。希望實證結(jié)果不僅能對高管薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新相關(guān)研究提供重要補(bǔ)充，而且能對企業(yè)提高綠色創(chuàng)新，提升社會綠色水平起到啟示作用。

關(guān)鍵詞：薪酬差距；綠色創(chuàng)新；公共壓力；CEO

0 引言

改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)高速增長，然而粗放的經(jīng)濟(jì)模式也帶來資源短缺、環(huán)境惡化及生態(tài)失衡等問題[1]。如何兼顧經(jīng)濟(jì)增長和生態(tài)環(huán)境保護(hù)的雙重需求，推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式全面向綠色發(fā)展轉(zhuǎn)變，已成為制約中國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的現(xiàn)實問題[2]。企業(yè)作為環(huán)境污染的主要源頭，需作為重點研究對象。然而綠色創(chuàng)新具有雙重外部性[3]，準(zhǔn)公共品特征決定企業(yè)層面供給天然不足[4]，導(dǎo)致自覺開展綠色創(chuàng)新活動的企業(yè)少之又少。因此，增加企業(yè)綠色創(chuàng)新活動，提高企業(yè)綠色創(chuàng)新能力，已成為政府及相關(guān)專家共同關(guān)心的問題[1，5-6]。

現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于企業(yè)綠色創(chuàng)新影響因素的研究主要基于外部與內(nèi)部因素。從外部影響因素看，主要包括利益相關(guān)者[7-8]、市場環(huán)境[9-10]、環(huán)境規(guī)制[11-12]等；而內(nèi)部影響因素研究可以分為企業(yè)層面和高管層面，前者包括公司治理[13-15]、企業(yè)特征[16-17]、公司宏觀戰(zhàn)略[18-19]等，后者包括個人及團(tuán)隊特征[20-21]等。作為企業(yè)的最高運作者，CEO對公司能否采取環(huán)境管理措施起到關(guān)鍵作用[6]?；陲L(fēng)險偏好理論，CEO從自身利益出發(fā)，面對高風(fēng)險低收益的綠色創(chuàng)新項目，大多會出現(xiàn)規(guī)避心理。因此，有必要從CEO激勵的角度出發(fā)，分析CEO的薪酬差距對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響及作用機(jī)制。此外，薪酬差異對于CEO的激勵作用不僅來自公司內(nèi)部的絕對薪酬差異，還來自同行業(yè)間的相對薪酬差異[6，22]。公平理論指出，人在多數(shù)情況下會表現(xiàn)出與其他人相對公平，即在關(guān)注自身利益的同時，也會關(guān)注別人的收益，通過比較來判定自己是否取到了合理的收益[23]。這種比較既來自企業(yè)內(nèi)部的垂直差距，也來自企業(yè)外部的水平差異。在關(guān)于CEO薪酬的兩種不同的理論下，薪酬對綠色創(chuàng)新的作用效果存在差異：錦標(biāo)賽理論的支持者認(rèn)為薪酬差距能夠促進(jìn)CEO為了獲得更高的薪酬水平而提高企業(yè)效率；行為理論的支持者認(rèn)為薪酬差異會增加CEO的不公平心理，從而增加自利行為，降低企業(yè)效率[24]。因此，本文認(rèn)為，基于兩種不同的理論，CEO薪酬差距對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響作用不同，且存在內(nèi)部和外部雙重作用。

鑒于此，本文以我國2010—2020年滬深A(yù)股非金融類上市公司為樣本，基于CEO激勵視角，將CEO所受到的薪酬差距分為內(nèi)部和外部兩個方面，考察內(nèi)外部CEO薪酬差距對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響。此外，公共壓力作為公司的外部監(jiān)督機(jī)制，其薪酬水平會不可避免地被外界媒體及公眾所關(guān)注[25]，因此，本文將探究公共壓力是否有調(diào)節(jié)作用。

文章可能的貢獻(xiàn)在于：第一，從薪酬的角度豐富了企業(yè)綠色創(chuàng)新影響因素的研究。已有文獻(xiàn)分別側(cè)重于內(nèi)部薪酬差異和外部薪酬差異對企業(yè)綠色創(chuàng)新影響的單一解釋，本文將二者放在同一框架中，探討二者協(xié)同作用的效果；第二，揭示了公共壓力的調(diào)節(jié)作用，厘清了“內(nèi)外部薪酬差距—公共壓力—企業(yè)綠色創(chuàng)新”的作用機(jī)理；第三，為政府提供相關(guān)政策建議。

1 理論分析和研究假設(shè)

1．1 CEO內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新

錦標(biāo)賽理論表明，CEO內(nèi)部薪酬差距能提高非CEO為提高邊際效益帶來的內(nèi)驅(qū)力，股東為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展更愿意增加公司對綠色創(chuàng)新的投入，而CEO為了維持自身地位會促使與股東的利益達(dá)成一致，激勵CEO努力工作以獲得更高的薪酬水平和穩(wěn)定的地位，且高管團(tuán)隊對環(huán)境的注意力會有效促進(jìn)企業(yè)綠色創(chuàng)新[26]，因此，內(nèi)部薪酬激勵的有效性在于CEO與非CEO作為高管團(tuán)隊會增加企業(yè)綠色創(chuàng)新關(guān)注水平，最終促進(jìn)企業(yè)綠色創(chuàng)新活動。根據(jù)契約參照點理論，內(nèi)部薪酬的相互比較使得薪酬激勵作用更加明顯。企業(yè)CEO的薪酬比較會顯著影響薪酬契約結(jié)構(gòu)、CEO的努力水平和代理成本。CEO掌握企業(yè)綠色創(chuàng)新的主要決定權(quán)，根據(jù)其自身能力確定薪酬范圍，一方面，能夠使其自身價值得到實現(xiàn)，促使其獲得自身滿足感，更加激勵其投入到綠色創(chuàng)新中；另一方面，合理的薪酬差距能夠減少CEO的怠工現(xiàn)象，對于企業(yè)的競爭力更加關(guān)注，更加愿意為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而奮斗，激發(fā)了CEO和員工的工作熱情，從而增加企業(yè)綠色創(chuàng)新投入[27]。

經(jīng)理人市場理論指出，CEO內(nèi)部薪酬差距有助于職業(yè)經(jīng)理人市場地位[28]的體現(xiàn)。其一，CEO所處公司的綠色創(chuàng)新水平不僅反映了整個企業(yè)團(tuán)隊的水平，也反映了CEO綠色創(chuàng)新的經(jīng)驗積累，有助于提升CEO薪酬的社會認(rèn)同感，提高市場地位；其二，非CEO為了晉升職位，會通過提高綠色創(chuàng)新領(lǐng)域的生產(chǎn)力，從而提升自身價值，同時CEO為保證原本地位會增加綠色創(chuàng)新研發(fā)投入。綠色創(chuàng)新是當(dāng)前政策背景下對CEO重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)部薪酬差距必會提升CEO對綠色創(chuàng)新積極性。因此，本文提出假設(shè)：

H1：內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)綠色創(chuàng)新有明顯的促進(jìn)作用。

1．2 CEO外部薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新

CEO的薪酬差距不僅源于企業(yè)內(nèi)部薪酬差異，也源于同行業(yè)同等級的外部薪酬差異。行為理論的支持者認(rèn)為過高的薪酬差距會促使員工產(chǎn)生被剝削、不平等感，當(dāng)公司管理層將自己的薪酬與其他同級別公司的薪酬進(jìn)行比較時，工資差距越大，員工的心態(tài)就越不平衡，越容易引發(fā)員工的政治陰謀，推高公司的盈余管理水平[29]。

相對剝削理論提出，大部分人更加關(guān)注結(jié)果的平等性，當(dāng)CEO在比較薪酬水平時，很少會考慮到自身投入的多少，且人們大多會認(rèn)為自己比他人付出了更多努力和貢獻(xiàn)。因此當(dāng)CEO薪酬與同行業(yè)其他CEO薪酬差距過大時，就會產(chǎn)生不公平的心理，工作積極性相應(yīng)會減弱，CEO與股東的利益一致性意識會減低，減少企業(yè)的綠色研發(fā)投入[30]。此外，CEO在行使自身權(quán)力時，會形成收益預(yù)期，一旦實際報酬與預(yù)期收入相差太多時，CEO就容易利用自身權(quán)力實現(xiàn)自利行為，從而損害公司利益。因此，本文提出假設(shè)：

H2：外部薪酬差距對企業(yè)綠色創(chuàng)新有明顯的抑制作用。

1．3 公共壓力的調(diào)節(jié)效應(yīng)

在制度和外部環(huán)境的雙重壓力下，企業(yè)面臨來自政府、媒體和環(huán)保組織等多方面考察，他們利用法律、媒體報道等方式對公司施加壓力，從而對公司生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生一定影響，使公司決策需要考慮其他利益群體的意愿，努力承擔(dān)社會責(zé)任[31-32]。因此，為了獲得競爭優(yōu)勢促進(jìn)公司的整體發(fā)展并獲得利益相關(guān)者的支持，必須讓利益相關(guān)者了解全面的訊息。此外，媒體報道可以對公司董事的工作起到監(jiān)督作用，從而提高公司價值，這使媒體及時發(fā)布信息顯得尤為重要[33-34]。在引入公共壓力作為調(diào)節(jié)變量之后，CEO的內(nèi)外部激勵對企業(yè)的綠色創(chuàng)新效應(yīng)可能發(fā)生變化；在公共壓力水平不同時，CEO的內(nèi)外部激勵對企業(yè)的綠色創(chuàng)新影響程度也可能產(chǎn)生顯著差異。

本文綜合考慮數(shù)據(jù)來源的可獲得性，選取企業(yè)外部的其中一個重要影響性因素——媒體關(guān)注度，對其分別進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究[35]。作為信息傳播的重要來源，媒體起到至關(guān)重要的作用，產(chǎn)生較大的外部壓力，引起公眾對公司的重大關(guān)注。

具體而言，對于內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)綠色創(chuàng)新的促進(jìn)作用上，內(nèi)部薪酬差距與公共壓力存在替代效應(yīng)。在社會公眾對企業(yè)CEO的薪酬的關(guān)注度不斷上升的情況下，過高的薪酬會引起公眾的不滿[36]。企業(yè)受到來自公眾的影響，為獲得長期利益，必須控制企業(yè)的外在形象，降低CEO薪酬。此外，徇私舞弊等違法行為也會被公眾所關(guān)注，而媒體的報道會在其中起到促進(jìn)作用[34，37]，因此，企業(yè)為了緩解外部壓力，會調(diào)整自身薪資結(jié)構(gòu)，由此二者形成一種替代關(guān)系。在低碳環(huán)保的大背景下，人們對綠色創(chuàng)新的關(guān)注度也在不斷上升，媒體的報道使人們更方便獲取公司的綠色創(chuàng)新績效，而公司為了提高自身形象，會加大對綠色創(chuàng)新的研發(fā)力度，因此，媒體關(guān)注度促進(jìn)了企業(yè)綠色創(chuàng)新。

對于外部薪酬差距對企業(yè)綠色創(chuàng)新的抑制作用上，公共壓力存在促進(jìn)效應(yīng)。媒體作為信息傳遞的重要載體，是利益相關(guān)者了解企業(yè)相關(guān)信息的重要途徑[38]。媒體報道的受眾群體主要為利益相關(guān)者，通過傳遞企業(yè)內(nèi)部相關(guān)信息，在緩解信息不對稱方面起到積極作用，降低信息搜索成本[39]，同行業(yè)其他公司CEO的薪酬水平也更容易被大家所感知。利益相關(guān)者的期望與感知很大程度上取決于媒體關(guān)注度的影響程度，媒體關(guān)注度越高，利益相關(guān)者越容易被影響，企業(yè)內(nèi)部信息越容易被曝光，各企業(yè)CEO更容易進(jìn)行同行比較，由此產(chǎn)生的不滿情緒及自利行為更多，從而對綠色創(chuàng)新的投資力度越弱[40]。

因此，本文提出假設(shè)：

H3：公共壓力的增強(qiáng)替代了CEO的內(nèi)部薪酬差距對綠色創(chuàng)新促進(jìn)作用。

H4：公共壓力的增強(qiáng)加強(qiáng)了CEO的外部薪酬差距對綠色創(chuàng)新抑制作用。

2 研究設(shè)計

2．1 樣本選擇與說明

本文選取2010—2020年滬深A(yù)股上市公司為樣本，CEO薪酬、企業(yè)綠色創(chuàng)新、公共壓力和相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫、瑞思數(shù)據(jù)庫和中國研究數(shù)據(jù)服務(wù)平臺。同時剔除：①金融類上市公司樣本；②ST、PT類的上市公司樣本；③相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的上市公司樣本；④年度行業(yè)上市公司數(shù)量少于5的樣本，最終得到14 608個樣本。同時，為避免變量極值對研究結(jié)果的影響，本文將所有連續(xù)變量做了1%的縮尾處理，且對剩余樣本進(jìn)行統(tǒng)計分析。本文界定的CEO指總經(jīng)理、CEO或總裁。

2．2 變量定義

2．2．1 企業(yè)綠色創(chuàng)新

借鑒李依等[41]的研究，使用綠色專利數(shù)量來衡量企業(yè)綠色創(chuàng)新。將企業(yè)綠色發(fā)明專利和綠色實用新型專利的申請數(shù)量，二者加總后加1取自然對數(shù)，同時將綠色發(fā)明專利申請量的對數(shù)值作為穩(wěn)健性衡量指標(biāo)。

2．2．2 薪酬差距程度

2．2．2．1 內(nèi)部薪酬差距

本文借鑒湯建洋等[42]對于競賽激勵的衡量，采用CEO薪酬與非CEO薪酬的平均值的差值的對數(shù)來衡量。

2．2．2．2 外部薪酬差距

借鑒Coles等[43]（2018）的測量方式，本文將外部薪酬差距以一家公司的CEO薪酬與同年份同行業(yè)的其他公司CEO薪酬的差額來衡量。

2．2．2．3 公共壓力

本文以媒體關(guān)注度為切入點對企業(yè)承受的公共壓力進(jìn)行衡量。本文最終參照周志方[34]的做法，采用CNRDS獲取的上市公司標(biāo)題新聞出現(xiàn)的總數(shù)加1取對數(shù)來衡量。

2．2．2．4 控制變量

借鑒孔東民等[44]的研究，控制CEO任期（CTENURE）、成長性（TOBINQ）、代表企業(yè)發(fā)展前景的杠桿比率（LEVERAGE）、資本支出（CAPEX）、獨立董事的占比（PERCENT）、股權(quán)制衡（BALANCE）、兩權(quán)分離率（SEPERATION）、高管規(guī)模（TSIZE）、年份（Year）和行業(yè)（Industry）。

2．3 模型設(shè)定

CEO內(nèi)外部薪酬差距對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響模型為

IEi，t=α0+α1GAP1i，t+∑φicontrolsi，t+Industry_FE+Year_FE+εi，t（1）

IEi，t=β0+β1GAP2i，t+∑φicontrolsi，t+Industry_FE+Year_FE+εi，t（2）

公共壓力的調(diào)節(jié)作用的模型為

IEi，t=η0+η1GAP1i，t+η2MAit+η3GAP1i，t×MAit+∑φicontrolsi，t+Industry_FE+Year_FE+εi，t（3）

IEi，t=σ0+σ1GAP2i，t+σ2MAit+σ3GAP2i，t×MAit+∑φicontrolsi，t+Industry_FE+Year_FE+εi，t（4）

模型（1）（2）分別考察CEO內(nèi)外部薪酬差距對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響，分別檢驗H1和H2；模型（3）（4）考察公共壓力的調(diào)節(jié)效應(yīng)，分別檢驗H3和H4。

3 實證結(jié)果與分析

3．1 描述性統(tǒng)計

描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2，企業(yè)綠色創(chuàng)新的對數(shù)的最大值和最小值分別為2．180和0，均值和標(biāo)準(zhǔn)差分別為0．407和0．498，表明公司之間綠色創(chuàng)新的差異較大。內(nèi)部薪酬差距GAP1的均值和標(biāo)準(zhǔn)差分別為7．967和6．107，外部薪酬差距GAP2的均值和標(biāo)準(zhǔn)差分別為15．27和1．120。從兩組數(shù)據(jù)得出，CEO內(nèi)外部薪酬差距均相對偏大，但CEO外部薪酬差距分布相對較為均勻，內(nèi)部薪酬差距波動較大。公共壓力MA的最大值和最小值分別為6．120和0，均值和標(biāo)準(zhǔn)差分別為1．437和1．087，表明公共壓力存在差異。

3．2 相關(guān)性分析

變量的Pearson相關(guān)系數(shù)可以看出，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新顯著正相關(guān)，初步支持了H1。同時，外部薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新顯著負(fù)相關(guān)，初步支持了H2。

3．3 回歸分析

CEO內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)綠色創(chuàng)新研究模型的回歸結(jié)果見表3。表3列（1）（2）表示二者基準(zhǔn)回歸，進(jìn)一步驗證了H1、H2，表3列（3）（4）表示公共壓力調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果，驗證了H3、H4。

4 穩(wěn)健性檢驗

本文通過改變關(guān)鍵解釋變量的測量方法，對原回歸結(jié)果進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。檢驗結(jié)果顯示，無論采取哪種變量衡量方式，核心解釋變量對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響均不變。這說明變量衡量方式變更后的回歸結(jié)果仍支持本文的最終結(jié)論。

5 結(jié)語

企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，與綠色創(chuàng)新密不可分，且CEO薪酬制度對企業(yè)綠色創(chuàng)新決策發(fā)揮重要作用。基于此，本文以我國2010—2020年滬深A(yù)股上市公司為樣本，考察CEO內(nèi)外薪酬差距對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響及作用機(jī)制。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一，內(nèi)部CEO薪酬差距會顯著促進(jìn)企業(yè)綠色創(chuàng)新，外部CEO薪酬差距會顯著抑制企業(yè)綠色創(chuàng)新；第二，公共壓力與內(nèi)部薪酬差距呈替代作用促進(jìn)綠色創(chuàng)新，且會加強(qiáng)對外部薪酬差距的抑制作用。

本文的啟示在于：第一，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注薪酬差距對CEO的激勵作用，在制定薪酬機(jī)制時，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)加大不同層級CEO之間的薪酬差距，增強(qiáng)薪酬差距產(chǎn)生的激勵效應(yīng)，且要降低CEO與同行業(yè)其他CEO的差距，減少CEO的不滿情緒；第二，企業(yè)激勵政策應(yīng)與外部公共壓力相適應(yīng)，企業(yè)制定的各種激勵機(jī)制應(yīng)合理利用外部壓力的激勵作用，只有這樣才能不斷提升企業(yè)綠色創(chuàng)新水平。

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收稿日期：2023-10-11

作者簡介：延純羽，女，1999年生，碩士研究生在讀，主要研究方向：企業(yè)投融資。