機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理與績效考核問題及對(duì)策

薪酬管理和績效考核可以激勵(lì)職工更加積極地工作，追求更好的績效，并且通過薪酬管理和績效考核，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可以建立一個(gè)透明、公平、公正的管理環(huán)境，吸引和留住優(yōu)秀的人才，從而有助于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的管理服務(wù)職能，提高工作效率和質(zhì)量。然而目前績效管理體系存在指標(biāo)不明確、評(píng)價(jià)方法主觀，薪酬與績效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，獎(jiǎng)懲機(jī)制失效等問題。通過深入研究這些問題，本文建議建立合理的薪酬績效管理體系，明確薪酬和績效之間的關(guān)系，采用客觀、可衡量的評(píng)價(jià)方法，避免主觀評(píng)價(jià)，建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，確保薪酬績效執(zhí)行力度，激發(fā)員工積極性，培訓(xùn)和招聘具有相關(guān)專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力的人員，以支持薪酬績效管理系統(tǒng)的建設(shè)和維護(hù)，最終協(xié)助機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立更加公平、有效和高效的薪酬管理與績效考核體系。

隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位作為國家和地方政府的重要組成部分，承擔(dān)著廣泛的管理和服務(wù)職能，其績效和薪酬管理問題備受關(guān)注。薪酬管理與績效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中是重要的管理工具，它們不僅直接影響著機(jī)關(guān)事業(yè)單位的運(yùn)營效率和員工的積極性，還關(guān)系到國家和地方政府的管理質(zhì)量和公共服務(wù)水平。薪酬管理旨在建立合理的薪酬體系，以激勵(lì)員工提高績效，吸引和留住杰出的人才。同時(shí)，績效考核被用來評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，為獎(jiǎng)勵(lì)和晉升提供依據(jù)，以及幫助機(jī)關(guān)事業(yè)單位不斷提高其管理和服務(wù)質(zhì)量。然而，這兩個(gè)領(lǐng)域都面臨一系列挑戰(zhàn)和問題，如薪酬不公平、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、執(zhí)行力度不足和缺乏專業(yè)技術(shù)支持。

薪酬管理與績效考核的作用

調(diào)動(dòng)職工的積極性 薪酬管理與績效考核能夠有效地調(diào)動(dòng)職工的積極性，它們通過一系列激勵(lì)和評(píng)估機(jī)制，鼓勵(lì)員工更積極、更有動(dòng)力地投入工作，追求更高的工作績效。首先，薪酬管理通過建立合理的薪酬體系，將員工的薪酬與其工作表現(xiàn)直接相關(guān)聯(lián)。這意味著表現(xiàn)出色的員工可以獲得更高的薪酬回報(bào)，這種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制在許多情況下可以成為員工努力工作的強(qiáng)大動(dòng)力。當(dāng)員工意識(shí)到他們的辛勤付出將被公平地獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們更有動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，提高工作績效。其次，通過調(diào)動(dòng)職工的積極性，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可以提高管理效率和服務(wù)質(zhì)量。員工的更高積極性意味著更高的生產(chǎn)力和更好的績效，這對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的運(yùn)營至關(guān)重要。它有助于實(shí)現(xiàn)政府政策的有效執(zhí)行、提高公共服務(wù)的質(zhì)量和提升組織的整體競爭力。

發(fā)揮事業(yè)單位管理服務(wù)職能 首先，薪酬管理和績效考核有助于建立高效的管理體系。通過設(shè)定明確的績效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可以更有效地監(jiān)督員工的工作表現(xiàn)，確保工作按照組織的要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。其次，它們有助于提高公共服務(wù)的質(zhì)量。通過激勵(lì)員工提高工作績效，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可以提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)，滿足社會(huì)需求。績效考核可以確保員工的工作符合最佳實(shí)踐和政府政策，從而提供更加高效和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理與績效考核中的問題

缺乏合理薪酬績效管理體系 缺乏合理薪酬績效管理體系不僅對(duì)員工個(gè)人產(chǎn)生不利影響，還可能導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體績效下降，員工流失增加，內(nèi)部不滿和爭議升級(jí)，從而降低工作效率和服務(wù)質(zhì)量。首先，問題之一是模糊的績效標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致員工難以理解如何被評(píng)估，引發(fā)主觀性評(píng)價(jià)和不公平的評(píng)估，最終削弱了員工的工作滿意度和積極性，因?yàn)閱T工感到績效評(píng)價(jià)的不公正。其次，不透明的薪酬結(jié)構(gòu)是另一個(gè)問題，員工可能對(duì)薪酬分配的依據(jù)感到困惑，薪酬結(jié)構(gòu)可能難以理解，這可能引發(fā)誤解和不滿，對(duì)員工之間的合作關(guān)系產(chǎn)生負(fù)面影響。再次，不合理的薪酬差距問題可能導(dǎo)致高績效員工與低績效員工之間的薪酬差距較小，或與實(shí)際貢獻(xiàn)不符，這可能使高績效員工感到不公平，降低他們的積極性，而低績效員工可能缺乏改進(jìn)的激勵(lì)，這可能導(dǎo)致整體績效下降和員工不滿。最后，混亂的激勵(lì)機(jī)制問題表現(xiàn)為機(jī)關(guān)事業(yè)單位可能沒有建立明確的激勵(lì)機(jī)制，員工不清楚如何獲得獎(jiǎng)勵(lì)或晉升，這可能導(dǎo)致員工感到缺乏獎(jiǎng)勵(lì)，無法看到他們的努力與薪酬或職業(yè)發(fā)展有關(guān)，最終降低了員工的積極性和績效改進(jìn)的動(dòng)力。

績效考核過程問題突出 績效考核特別是在績效指標(biāo)和方法兩個(gè)方面的不公平和不透明性，可能破壞組織內(nèi)部的合作關(guān)系，加劇員工流失，降低整體工作效率。模糊的績效標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致員工難以明了如何被評(píng)估，以及標(biāo)準(zhǔn)的解釋在不同部門或領(lǐng)導(dǎo)之間存在差異，績效評(píng)價(jià)過程容易受到主觀因素的左右，可能會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人偏好或立場影響，從而導(dǎo)致評(píng)估缺乏公平性和客觀性。此外，績效考核方法可能過于煩瑣，使員工感到挫敗，因?yàn)檫@些方法耗費(fèi)大量時(shí)間和資源，使他們分散了精力，而不是專注于工作任務(wù)。

薪酬績效執(zhí)行力度薄弱 薪酬績效的執(zhí)行力度薄弱可能導(dǎo)致員工對(duì)薪酬分配過程的不信任，減弱了他們對(duì)薪酬與績效之間的關(guān)聯(lián)的認(rèn)可，以及對(duì)工作績效的激勵(lì)，最終降低了整體工作滿意度和績效水平。首先員工可能不清楚他們的薪酬是如何確定的，缺乏清晰的關(guān)聯(lián)性，導(dǎo)致薪酬分配缺乏公開性和透明性。此外，薪酬可能與員工的實(shí)際績效之間的聯(lián)系不明確，員工可能認(rèn)為工作表現(xiàn)與薪酬無關(guān)，從而降低了工作積極性。還有，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可能未建立明確的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，員工難以看到他們的辛勤工作將帶來額外的薪酬或福利，從而減弱了工作動(dòng)力。

缺乏人員技術(shù)的專業(yè)支撐 首先，由于缺乏專業(yè)支持，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可能難以制定合理的績效指標(biāo)，導(dǎo)致績效評(píng)估的不準(zhǔn)確和不公平。其次，績效數(shù)據(jù)的采集和分析不足，缺乏專業(yè)技術(shù)支持，評(píng)估過程缺乏客觀性和可信度，可能導(dǎo)致不準(zhǔn)確的績效結(jié)果。此外，缺乏專業(yè)支持可能使機(jī)關(guān)事業(yè)單位無法制定明確的績效改進(jìn)策略，無法解決員工所面臨的問題和挑戰(zhàn)。最后，技術(shù)系統(tǒng)不健全，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可能缺乏必要的技術(shù)系統(tǒng)和工具，難以有效地支持績效管理和薪酬分配。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理與績效考核問題應(yīng)對(duì)措施

科學(xué)建設(shè)薪酬績效管理體系 首先，明確績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，建立清晰、可度量的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，確保員工能夠理解和接受評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀性評(píng)價(jià)，這可通過與員工的共同討論和參與來實(shí)現(xiàn)。其次，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)，投資并建立高效的績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)，以確?？冃?shù)據(jù)的客觀性和可信度，包括培訓(xùn)員工和管理者，以正確收集和解釋績效數(shù)據(jù)。再次，制定公平的薪酬分配政策，確保薪酬與員工的實(shí)際績效相關(guān)聯(lián)，制定公平的薪酬分配政策，以激勵(lì)高績效員工，同時(shí)提供透明的薪酬結(jié)構(gòu)，使員工能夠理解薪酬的依據(jù)。最后，建立持續(xù)改進(jìn)和反饋機(jī)制，建立定期的績效評(píng)估和反饋機(jī)制，以確?？冃Э己说目沙掷m(xù)改進(jìn)，鼓勵(lì)員工和管理者之間的開放對(duì)話，以識(shí)別問題并及時(shí)加以解決，從而提高整體績效水平。

做好績效考核過程控制 首先，明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)是關(guān)鍵，確保評(píng)估過程中使用明確、可度量的績效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，以減少主觀性評(píng)價(jià)。這些標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)經(jīng)過廣泛的討論和參與，以確保員工理解和接受它們。其次，培訓(xùn)和指導(dǎo)是至關(guān)重要的，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)為員工和管理者提供相關(guān)的績效評(píng)估培訓(xùn)，以幫助他們理解評(píng)估的目的、方法和標(biāo)準(zhǔn)。管理者應(yīng)接受專門的培訓(xùn)，以確保他們能夠執(zhí)行公平、一致和客觀的評(píng)估。再次，建立持續(xù)監(jiān)督和反饋機(jī)制，以跟蹤績效評(píng)估的過程，確保它們符合標(biāo)準(zhǔn)和指南。同時(shí)，提供及時(shí)和建設(shè)性的反饋，幫助員工了解他們的績效，鼓勵(lì)改進(jìn)。最后，透明度和員工參與至關(guān)重要，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)增加績效考核的透明度，確保員工了解評(píng)估過程和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，鼓勵(lì)員工參與績效評(píng)估的制定，以提高員工對(duì)評(píng)估的接受度和合作程度。

嚴(yán)控薪酬績效執(zhí)行 首先，建立透明的薪酬政策，確保機(jī)關(guān)事業(yè)單位擁有清晰、透明的薪酬政策，其中包括薪酬結(jié)構(gòu)、晉升機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)措施。員工需要了解他們的工作績效如何與薪酬掛鉤，以激勵(lì)他們提高績效。其次，監(jiān)督和審計(jì)薪酬執(zhí)行是至關(guān)重要的，建立獨(dú)立的監(jiān)督和審計(jì)機(jī)構(gòu)，以確保薪酬政策的正確執(zhí)行。這些機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬分配的公平性和合法性，以減少不當(dāng)行為。再次，激勵(lì)和獎(jiǎng)懲制度是必要的，建立明確的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲制度，以激勵(lì)員工提高績效。這可以包括表彰績效卓越的員工，提供額外獎(jiǎng)金或其他獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對(duì)績效不佳的員工采取適當(dāng)?shù)募m正措施。最后，定期績效回顧和調(diào)整是關(guān)鍵，定期審查薪酬政策和績效考核制度，以確保其適應(yīng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的變化需求。對(duì)于不合理或不起作用的部分，需要進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

強(qiáng)化人員技術(shù)支撐作用 首先，培訓(xùn)和發(fā)展員工是至關(guān)重要的，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)提供員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，以提高他們?cè)诳冃Ч芾砗托匠攴峙浞矫娴膶I(yè)知識(shí)和技能。這包括培訓(xùn)員工如何制定和解釋績效指標(biāo)，以及如何有效地收集和分析績效數(shù)據(jù)。其次，建立專業(yè)團(tuán)隊(duì)是必要的，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可以建立專門的績效管理和薪酬分配團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)監(jiān)督和支持這些過程。這個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該包括具有相關(guān)專業(yè)背景和經(jīng)驗(yàn)的成員，以確?？冃Ч芾砗托匠攴峙涞挠行?shí)施。再次，采用現(xiàn)代技術(shù)工具，引入現(xiàn)代技術(shù)工具，如績效管理軟件和數(shù)據(jù)分析工具，以幫助機(jī)關(guān)事業(yè)單位更有效地進(jìn)行績效管理和薪酬分配。這些工具可以提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可信度，同時(shí)節(jié)省時(shí)間和資源。最后，定期的評(píng)估和改進(jìn)是關(guān)鍵，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)定期評(píng)估其績效管理和薪酬分配系統(tǒng)的有效性，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)。這可以包括收集員工的反饋意見，以識(shí)別問題并采取糾正措施，以提高系統(tǒng)的效率和效力。

績效管理與薪酬分配在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中起著舉足輕重的作用，對(duì)于激發(fā)員工的工作積極性、提高管理效率和提升整體績效水平具有重要意義。我們認(rèn)識(shí)到明確的績效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)是確保績效考核的客觀性和公平性的基礎(chǔ)。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要積極明確績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)通過廣泛的討論和員工參與制定，以確保員工能夠理解和接受評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)和指導(dǎo)員工是關(guān)鍵，以確保他們具備正確的績效管理技能。員工和管理者都應(yīng)受到培訓(xùn)，以正確執(zhí)行績效評(píng)估，這有助于減少主觀性評(píng)價(jià)。我們認(rèn)為機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立透明的薪酬政策并建立監(jiān)督和審計(jì)機(jī)構(gòu)，以確保薪酬政策的正確執(zhí)行，減少不當(dāng)行為。最后強(qiáng)調(diào)了人員技術(shù)支撐的重要性，培訓(xùn)和發(fā)展員工，建立專業(yè)團(tuán)隊(duì)，采用現(xiàn)代技術(shù)工具以及定期的評(píng)估和改進(jìn)，都有助于提高績效管理和薪酬分配的質(zhì)量和可信度。

（作者單位：泌陽縣社會(huì)醫(yī)療保障中心）