企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化策略探討

摘 要：人力資源是企業(yè)的重要組成部分，通過完善薪酬管理制度、創(chuàng)新薪酬管理模式，不僅能夠確保企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，而且能夠激發(fā)廣大員工的工作積極性，引導(dǎo)其主動(dòng)參與到企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)當(dāng)中，進(jìn)而提升企業(yè)活力。人力資源薪酬管理對(duì)企業(yè)意義重大，但是目前很多企業(yè)在人力資源薪酬管理中仍存在很多問題亟待解決，基于此，本文將探究企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化策略，為企業(yè)提升薪酬管理效率提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；優(yōu)化策略

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，傳統(tǒng)薪酬管理辦法已經(jīng)無法適應(yīng)新時(shí)代企業(yè)人力資源管理環(huán)境，與此同時(shí)，現(xiàn)代人力資源薪酬管理模式也表現(xiàn)出與企業(yè)實(shí)際情況不相適應(yīng)的問題，這在一定程度上對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定性、健康性造成影響。在新時(shí)代，人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的第一要素，激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境為企業(yè)人才隊(duì)伍的構(gòu)建與擴(kuò)充帶來了諸多挑戰(zhàn)，而薪酬又是吸引人才、留住人才的重要因素，因此企業(yè)需要依據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整、完善薪酬管理制度，一方面，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入新的動(dòng)力；另一方面，依靠先進(jìn)的薪酬管理模式提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)薪酬管理相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)

1.薪酬管理的概念

薪酬管理是企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的有效途徑，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。在企業(yè)管理中只有激發(fā)員工的積極性，才能夠達(dá)到提升勞動(dòng)效率、滿足發(fā)展需求的目的，而薪酬管理則成為激發(fā)員工工作積極性的有效途徑之一。企業(yè)薪酬管理是指對(duì)企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)調(diào)整和管理，調(diào)整管理的內(nèi)容主要包括員工薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平管理等。與傳統(tǒng)薪酬管理模式相比，新時(shí)代的企業(yè)薪酬管理發(fā)生了質(zhì)的變化。從狹義的薪酬管理層面來看，員工薪酬多表現(xiàn)為薪資、津貼和獎(jiǎng)金等物質(zhì)性報(bào)酬，但是從廣義層面來看，薪酬管理工作還會(huì)綜合考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、工作能力、出勤以及效率等方面。

企業(yè)薪酬管理中需要考慮的因素較多，最為重要的則是薪酬管理的效率性、合法性以及公平性，這共同構(gòu)成了薪酬管理工作的主要目標(biāo)，在三個(gè)管理目標(biāo)當(dāng)中，效率和公平是激發(fā)企業(yè)員工工作積極性的有效措施，尤其是公平性，更是成為留住企業(yè)人才的重要條件，在信息化時(shí)代，人才薪酬逐漸透明化，而薪酬又是人才生活質(zhì)量的關(guān)鍵，所以，只有在確保公平的環(huán)境下滿足人才薪酬期望、改善人才生活質(zhì)量，才能夠促使企業(yè)人才做出更大貢獻(xiàn)。企業(yè)通過不斷完善薪酬管理工作能夠使該制度趨于完善，進(jìn)而提升企業(yè)員工的工作效率，受到職位、技能等因素的影響，在員工薪酬中基本工資占據(jù)很大比重，在這種情況下，員工會(huì)按照崗位所需能力不斷提升自身，通過獲得新技術(shù)、新能力等謀求更高的工作職位，并在工作中不斷將自身能力與企業(yè)要求相匹配，這對(duì)于激發(fā)員工的工作潛能、提升工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)水平等具有重要意義。

2.企業(yè)人力資源薪酬管理的理論基礎(chǔ)

薪酬管理的理論基礎(chǔ)主要包括期望理論、強(qiáng)化理論和公平理論。

期望理論由弗魯姆在《工作與激勵(lì)》一書中首次提出，該理論認(rèn)為個(gè)體行為的強(qiáng)度取決于該行為可能帶來的結(jié)果的期望值和吸引力。期望理論對(duì)員工薪資的解釋為：?jiǎn)T工是否滿意當(dāng)前的薪資待遇，取決于員工薪酬期望與實(shí)際薪資待遇的匹配程度。只有當(dāng)實(shí)際薪資待遇超出薪酬期望時(shí)，員工才會(huì)感到滿意。期望理論還表明，員工的努力水平應(yīng)與企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)呈正相關(guān)，同時(shí)員工的薪酬與績(jī)效也應(yīng)存在必然聯(lián)系。

強(qiáng)化理論由斯金納提出，該理論關(guān)注個(gè)體外在表現(xiàn)及行為后果對(duì)行為的影響。斯金納將強(qiáng)化理論應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，認(rèn)為企業(yè)可以通過正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和消退四種方式來矯正員工工作行為。強(qiáng)化理論表明，企業(yè)人力資源薪酬管理中，如果沒有給予員工取得績(jī)效時(shí)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，那么員工取得績(jī)效這一行為就會(huì)衰退；如果員工的高績(jī)效與高獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系失衡，那么高績(jī)效這一行為也會(huì)減少。

亞當(dāng)斯提出了公平理論，該理論認(rèn)為個(gè)體的激勵(lì)程度不僅取決于自己的所得，還取決于自己與他人所得的比較。員工會(huì)從投入和回報(bào)兩個(gè)方面評(píng)價(jià)自己與他人的公平性，投入包括工作努力，回報(bào)包括薪酬、福利等。員工會(huì)從縱向?qū)用姹容^自己的投入和回報(bào)之比，也會(huì)從橫向?qū)用姹容^自己與其他員工的投入和回報(bào)之比。如果員工感到公平，就會(huì)有滿足感和高績(jī)效；如果員工感到不公平，就會(huì)采取調(diào)整行為、降低努力、改變期望等方式來恢復(fù)公平。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

1.工作內(nèi)容量化性缺失

工作內(nèi)容量化性缺失是一個(gè)比較突出的問題。工作內(nèi)容量化性缺失指的是企業(yè)在制定薪酬管理體系時(shí)，沒有對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行明確的量化，而是采用主觀或模糊的評(píng)價(jià)方式，導(dǎo)致員工的績(jī)效考核缺乏客觀性和公平性。這種問題會(huì)帶來以下幾個(gè)方面的不利影響：一方面，工作內(nèi)容量化性缺失會(huì)降低員工的工作積極性和滿意度。員工無法清楚地了解自己的工作目標(biāo)和要求，也無法準(zhǔn)確地反映自己的工作成果和貢獻(xiàn)，從而感覺自己的努力沒有得到公正的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致員工的工作動(dòng)力下降，甚至產(chǎn)生不滿和抱怨。另一方面，工作內(nèi)容量化性缺失會(huì)影響企業(yè)的薪酬管理效率和效果。由于沒有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力去收集和分析員工的工作數(shù)據(jù)，而且容易受到主觀因素的干擾，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不一致、不及時(shí)。這樣就會(huì)造成企業(yè)在薪酬管理上的資源浪費(fèi)和決策失誤，影響企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置和激勵(lì)機(jī)制建立。同時(shí)，工作內(nèi)容量化性缺失會(huì)削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿?。由于沒有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)就無法有效地衡量和比較員工的績(jī)效水平，也無法及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，從而導(dǎo)致企業(yè)在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)下降，難以適應(yīng)市場(chǎng)變化和客戶需求。

2.缺乏現(xiàn)代化薪酬管理意識(shí)

隨著人力資源管理技術(shù)的不斷發(fā)展，目前很多新模式、新理念開始應(yīng)用到企業(yè)薪酬管理工作當(dāng)中，但是目前很多企業(yè)的管理者缺乏現(xiàn)代化薪酬管理意識(shí)，在工作中仍然將薪酬管理簡(jiǎn)單地歸納為薪資核算工作，尚未形成對(duì)薪酬管理較為全面的理解，同時(shí)也沒有意識(shí)到薪資管理在人才培育、企業(yè)發(fā)展中起到的關(guān)鍵作用。在薪酬規(guī)劃擬定過程中，管理者并沒有深入研究新式薪酬管理機(jī)制，仍然沿用落后的管理機(jī)制或者盲目引進(jìn)其他企業(yè)的管理辦法。就企業(yè)而言，人力資源和物力資源雖然均屬于資本體系，但是兩者卻有著本質(zhì)上的差別，即人力資源具有動(dòng)態(tài)性。企業(yè)在發(fā)展階段過于重視經(jīng)濟(jì)層面的追求，會(huì)通過降低員工薪酬水平來壓縮生產(chǎn)成本，盲目制定薪酬管理機(jī)制，缺乏對(duì)機(jī)制的統(tǒng)籌規(guī)劃，這最終會(huì)導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才流失。

3.缺少科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考核體系

首先，企業(yè)缺乏完整的薪酬管理制度，很多企業(yè)在成立之初便已經(jīng)制定薪酬管理制度，但是隨著時(shí)間的推移，這些制度內(nèi)很多內(nèi)容需要完善，如過于注重薪酬的統(tǒng)一性而沒有關(guān)注員工的工作業(yè)績(jī)；其次，企業(yè)薪酬管理中結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)需要完善，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之初沒有考慮到員工崗位屬性，此外也沒有將薪酬結(jié)構(gòu)與員工的部門屬性、技能要求、工作強(qiáng)度等因素相結(jié)合；再次，在薪酬管理工作中缺乏評(píng)估機(jī)制，未能對(duì)員工的工作內(nèi)容做出有效評(píng)估，這將會(huì)對(duì)員工薪酬中的福利待遇造成影響；最后，薪資管理缺乏透明性，一些企業(yè)雖然會(huì)公開員工薪資，但是關(guān)于薪酬組成結(jié)構(gòu)并未實(shí)現(xiàn)完全透明，這也是導(dǎo)致員工心理失衡的重要原因。

4.與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配

企業(yè)在制定薪酬管理體系時(shí)，沒有考慮自身的發(fā)展目標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)策略、組織文化等因素，導(dǎo)致薪酬管理不能有效地支持和推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。一方面，與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配的薪酬管理會(huì)降低企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是由其獨(dú)特的資源、能力和價(jià)值觀所構(gòu)成的，而薪酬管理是影響這些要素的重要手段之一。如果薪酬管理不能體現(xiàn)企業(yè)的特色和優(yōu)勢(shì)，不能激勵(lì)員工發(fā)揮自身的潛能和創(chuàng)造力，不能培養(yǎng)和保持企業(yè)的核心人才，那么企業(yè)就會(huì)失去其在市場(chǎng)上的差異和優(yōu)勢(shì)，難以形成持久的競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配的薪酬管理會(huì)影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行效果。企業(yè)戰(zhàn)略是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)的總體規(guī)劃，而薪酬管理是激勵(lì)員工行為和績(jī)效的重要工具之一。如果薪酬管理不能與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，不能為員工提供清晰的目標(biāo)和期望，不能為員工提供合理的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制，那么員工就會(huì)缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同感和參與感，難以形成有效的執(zhí)行力。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化策略

1.轉(zhuǎn)變對(duì)于薪酬管理的傳統(tǒng)認(rèn)知，拓寬企業(yè)薪酬管理新思路

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中需要管理的內(nèi)容較多，新時(shí)代企業(yè)若要謀求發(fā)展空間，首先就要實(shí)現(xiàn)管理理念的轉(zhuǎn)變，注重企業(yè)的業(yè)務(wù)管理和人力資源管理。管理者在人力資源薪酬管理過程中需要充分結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展實(shí)際，強(qiáng)化對(duì)現(xiàn)代人力資源管理中薪酬管理的認(rèn)知，結(jié)合崗位、強(qiáng)度以及部門屬性等因素對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)做出調(diào)整，轉(zhuǎn)變管理設(shè)計(jì)思路，優(yōu)化頂層設(shè)計(jì)，確保通過薪酬管理制度能夠激發(fā)企業(yè)各階層員工的工作積極性，以薪酬制度提升員工工作效率，積極聽取員工意見，與員工代表合作形成合力，共同彌補(bǔ)現(xiàn)行薪酬管理辦法中的缺陷，多措多舉提升薪酬管理工作質(zhì)量，最終通過健全的管理機(jī)制、良好的管理體系和滿意的管理方案助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

在人力資源薪酬管理完善過程中，管理者要非常注重理念的創(chuàng)新，就管理者而言，為了迎合現(xiàn)代化薪酬管理需求，企業(yè)管理人員需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)現(xiàn)代化管理技術(shù)，做好市場(chǎng)環(huán)境分析工作，掌握企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)，并充分整合現(xiàn)有信息與企業(yè)實(shí)際情況對(duì)接，為構(gòu)建創(chuàng)新型人力資源管理機(jī)制奠定基礎(chǔ)。若要管理者具備現(xiàn)代化管理意識(shí)，那么企業(yè)也應(yīng)當(dāng)開展定期培訓(xùn)，鼓勵(lì)管理者學(xué)習(xí)高新管理知識(shí)，并引導(dǎo)管理者將這些新技術(shù)、新技能應(yīng)用至人力資源薪酬管理工作當(dāng)中，為管理模式的創(chuàng)新提供實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。最后，人力資源薪酬管理面向廣大員工，因此管理者需要提升與基層職工的溝通力度，掌握員工群體對(duì)薪酬待遇方面的基本需求，同時(shí)發(fā)揮橋梁作用，主動(dòng)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層反饋員工需求，在兼顧領(lǐng)導(dǎo)層和員工層的基礎(chǔ)上完善薪酬管理制度，并確保薪酬管理制度的質(zhì)量與可行性。

2.堅(jiān)持以人為本的管理理念，做好薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

管理者在優(yōu)化人力資源薪酬管理體系過程中要重視薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作，在現(xiàn)階段的市場(chǎng)體系下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境呈現(xiàn)復(fù)雜化特征，基于這種情況下的薪酬結(jié)構(gòu)也需要更為靈活，當(dāng)前企業(yè)管理者多以定崗定薪策略展開薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作，以企業(yè)中常見的技術(shù)性崗位為例，在技術(shù)崗薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)階段，除了要考慮技術(shù)人員的基本工資，還需要在薪酬體系中引入福利、津貼和紅利等，同時(shí)還需要依據(jù)崗位特征確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以靈活的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的工作積極性。在員工薪酬類型設(shè)計(jì)中要迎合員工對(duì)于高質(zhì)量生活的需求，除了保持原有薪酬類型以外，適當(dāng)增加交通補(bǔ)貼、餐食補(bǔ)貼以及社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼等。此外，企業(yè)還需要充分發(fā)揮榜樣作用，設(shè)定“優(yōu)秀員工”薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性。最后，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要講究彈性，即設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)自制定以后并不是一成不變的，而是需要具備動(dòng)態(tài)化特征，以企業(yè)各時(shí)期發(fā)展實(shí)際為依據(jù)科學(xué)調(diào)整員工薪酬梯度，以此確保薪酬管理的科學(xué)性和合理性。

3.創(chuàng)新薪酬管理模式，激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力

薪酬管理模式與企業(yè)人力資源的流動(dòng)存在密切聯(lián)系，因此企業(yè)需要不斷創(chuàng)新、優(yōu)化現(xiàn)有薪酬管理模式。在企業(yè)人力資源構(gòu)成中，一線員工占據(jù)企業(yè)員工的大部分，這一群體承擔(dān)企業(yè)大部分工作，而且面臨著一定的工作壓力，工作強(qiáng)度較大；技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，在企業(yè)發(fā)展中離不開技術(shù)人才高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)。因此，管理者要充分考慮到企業(yè)各階層員工勞動(dòng)的特殊性，無論是體力勞動(dòng)還是腦力勞動(dòng)者，員工的投入需要與產(chǎn)出成正比，尤其是針對(duì)工作性質(zhì)比較特殊的崗位，管理者在薪酬管理創(chuàng)新過程中可以適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)和福利待遇上的傾斜，這不僅能夠繼續(xù)保持員工的工作動(dòng)力，而且能夠向員工展示企業(yè)人性化的一面。在薪酬管理模式創(chuàng)新過程中，管理者可以為員工提供激勵(lì)獎(jiǎng)金薪酬，拿出一定資金作為激勵(lì)獎(jiǎng)金并向員工發(fā)放，這一方面能夠提升員工的工作成就感；另一方面能促使員工之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)，并提升一些員工的生存危機(jī)感。

4.完善績(jī)效考核流程，保障考核結(jié)果的合理性

績(jī)效是企業(yè)員工薪酬體系中的重要組成部分，管理者在績(jī)效考核流程完善過程中，需要通過考核過程的規(guī)范化和公開性確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性與合理性。企業(yè)員工績(jī)效考核流程較多，其中比較重要的是員工績(jī)效材料的匯總與統(tǒng)計(jì)、績(jī)效成績(jī)的評(píng)估等，因此管理者需要將上述兩項(xiàng)工作作為績(jī)效考核的核心，確保最終結(jié)果的公平和公正。除此之外，企業(yè)還需要依托績(jī)效構(gòu)建企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制，將員工的工作與績(jī)效相聯(lián)系，在日常工作中若員工沒有完成工作，則需要對(duì)其施以一定懲罰，若提前或者高質(zhì)量完成規(guī)定工作，則可以給予員工以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，管理者可以將懲罰或者獎(jiǎng)勵(lì)納入績(jī)效管理當(dāng)中，進(jìn)而將其作為員工薪酬管理制度的一部分，但是在獎(jiǎng)懲機(jī)制構(gòu)建過程中需要遵循適度原則，即懲罰得當(dāng)、獎(jiǎng)勵(lì)適度，不能由于獎(jiǎng)懲制度而使整個(gè)薪酬管理制度處于失衡狀態(tài)，同時(shí)績(jī)效中的獎(jiǎng)懲制度也不能成為影響員工工作積極性的唯一因素。

5.緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度

一方面，建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。薪酬結(jié)構(gòu)和水平是薪酬管理的核心和關(guān)鍵，應(yīng)反映企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略和人力資源需求，并與市場(chǎng)水平和內(nèi)部公平相平衡。例如，如果企業(yè)的戰(zhàn)略是差異化競(jìng)爭(zhēng)，那么薪酬結(jié)構(gòu)就應(yīng)該突出崗位價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)的差異，薪酬水平就應(yīng)該高于行業(yè)平均水平，以吸引和留住優(yōu)秀人才。另一方面，建立與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的薪酬激勵(lì)和評(píng)估機(jī)制。薪酬激勵(lì)和評(píng)估機(jī)制是薪酬管理的手段和保障，應(yīng)促進(jìn)員工的行為和績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，并提供公正、透明、及時(shí)的反饋和獎(jiǎng)懲。例如，如果企業(yè)的戰(zhàn)略是協(xié)同合作，那么薪酬激勵(lì)就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和協(xié)作精神，薪酬評(píng)估就應(yīng)該采用多元化的評(píng)價(jià)方式，如同事互評(píng)、客戶評(píng)價(jià)等。綜上所述，人力資源薪酬管理要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，需要從目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、水平、激勵(lì)、評(píng)估等方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略之間的有效對(duì)接，增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的情感連接。

四、結(jié)語

綜上所述，通過完善薪酬管理制度、構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理機(jī)制，能夠激發(fā)廣大員工的工作積極性，培育員工愛崗敬業(yè)的工作態(tài)度，同時(shí)對(duì)于提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)也有一定幫助。目前我國(guó)很多企業(yè)人力資源薪酬管理制度還存在些許問題，針對(duì)這些問題，管理者要不斷調(diào)整現(xiàn)有薪酬管理模式，迎合市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律與企業(yè)發(fā)展實(shí)際，通過薪酬管理制度吸引人才、留住人才，進(jìn)而為企業(yè)的健康發(fā)展提供保障。

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作者簡(jiǎn)介：魏佳菁，女，上海人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。