“優(yōu)生”即“優(yōu)師”？

【摘 要】 高水平綜合性大學畢業(yè)生入職中小學面臨“大材小用”“難勝其任”等爭議，該群體任職中小學的優(yōu)勢、劣勢以及中小學對他們的實際需求與期望尚乏實證分析。本研究基于個體—組織匹配的理論視角，著眼于從教個體與任教單位的匹配現(xiàn)狀，分析“‘優(yōu)生’成‘優(yōu)師’”這一愿景所具備的有利條件與所面臨的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)。研究發(fā)現(xiàn)，中小學對高水平綜合性大學畢業(yè)生的吸引與選擇，顯著依托于雙方“互補匹配”的達成，而教學技能、教師職業(yè)信念等“一致匹配”要素的不足導致了“優(yōu)生”適應(yīng)教師角色的多重危機。讓“優(yōu)生”新教師在與中小學實現(xiàn)一致性匹配的基礎(chǔ)上滿足互補性需求，才是為中小學師資隊伍增輝添彩、使教師職業(yè)發(fā)展永葆活力的關(guān)鍵所在。

【關(guān)鍵詞】 高水平綜合性大學；中小學教師；個體—組織匹配；職業(yè)適應(yīng)；職業(yè)信念

【中圖分類號】 G647 【文章編號】 1003-8418（2024）03-0033-11

【文獻標識碼】 A 【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2024.03.004

【作者簡介】 凌伊（1999—），女，湖南衡陽人，南京大學教育研究院碩士生；焦佑希（2001—），女，河南鄭州人，南京大學教育研究院碩士生；郭仕豪（1991—），男，遼寧大連人，南京大學教育研究院博士生；余秀蘭（1969—），女，安徽涇縣人，南京大學教育研究院教授、博士生導師。

一、研究緣起

此前，關(guān)于“名校碩博生入職中小學”現(xiàn)象備受輿論關(guān)注，在“名校生+高學歷=好老師？”的互聯(lián)網(wǎng)討論中，“高層次”人才在教師職業(yè)方面的“專業(yè)性”也飽受質(zhì)疑［1］。這一方面映射出社會公眾對基礎(chǔ)教育優(yōu)質(zhì)師資力量的期許，另一方面也反映出，公眾對于高水平綜合性大學畢業(yè)生能否真正提高中小學師資質(zhì)量的隱憂。2023年7月，《教育部關(guān)于實施國家優(yōu)秀中小學教師培養(yǎng)計劃的意見》的出臺對此提供政策依據(jù)。該意見提出，國家支持以“雙一流”建設(shè)高校為代表的高水平高校選拔專業(yè)成績優(yōu)秀且樂教適教的學生作為“國優(yōu)計劃”研究生，在強化學科專業(yè)課程學習的同時，系統(tǒng)學習教師教育模塊課程（含參加教育實踐），為中小學輸送一批教育情懷深厚、專業(yè)素養(yǎng)卓越、教學基本功扎實的優(yōu)秀教師［2］。此舉意在推動高層次人才積極投身于基礎(chǔ)教育，開辟高質(zhì)量中小學教師培養(yǎng)新模式、新路徑［3］。這無疑是進一步拓展教師發(fā)展平臺、擴充增強基礎(chǔ)教育師資力量的時代性舉措。謝維和提出，綜合性大學參與教師教育不僅是新時代基礎(chǔ)教育改革發(fā)展本身的內(nèi)在要求，亦是對大學自身的學科基礎(chǔ)、社會聲譽等優(yōu)勢“物盡其用”［4］，實屬眾望所歸。

新時代高質(zhì)量教師教育體系建構(gòu)，愈發(fā)凸顯高水平、高層次、高質(zhì)量等特征［5］［6］，需要進一步優(yōu)化調(diào)整教師教育的院校供給結(jié)構(gòu)、學歷供給結(jié)構(gòu)［7］。諸多高水平綜合性大學接連開設(shè)學科教學專業(yè)（如南京大學、上海交通大學等）［8］，即便專業(yè)化教師教育開展尚處于起步階段，其畢業(yè)生任教中小學仍具有不可比擬的優(yōu)勢與可預(yù)期的“光環(huán)效應(yīng)”，這對于保障教育成效、提升師資隊伍水平及保障教育公平具有重要意義。

然而目前高水平綜合性大學可分配的教師教育資源有限，部分名校畢業(yè)生從事中小學教職也并非源自內(nèi)心的熱愛，僅是在就業(yè)形勢嚴峻的情況下為求“鐵飯碗”而做出的理性選擇，他們能否在面臨中小學繁重、復雜的教學管理任務(wù)時，勝任教師職業(yè)并實現(xiàn)長遠發(fā)展，不禁令人擔憂。因此，如何促進高水平綜合性大學畢業(yè)生在中小學教育中發(fā)揮獨特優(yōu)勢，而非成為裝點門面的“吉祥物”，是值得深思的現(xiàn)實困惑。這一困惑的解答有賴于對如下研究問題的探究：作為聘用方的中小學最期待名校畢業(yè)生為學校教育做出哪些貢獻？這些未經(jīng)歷“科班訓練”的名校生在工作中面臨著哪些挑戰(zhàn)？其學科知識與科研能力的“長板”能否彌補教學技能的“短板”？基于此，本研究開展實證分析，回應(yīng)社會輿論的質(zhì)疑與誤解，引導高水平綜合性大學畢業(yè)生理性進行職業(yè)規(guī)劃，助其扎根基礎(chǔ)教育事業(yè)，“不負眾望”地從“好學生”轉(zhuǎn)為“好老師”，從而提升綜合性大學參與基礎(chǔ)教育改革發(fā)展的成效，助力中小學高水平師資隊伍建設(shè)。

二、文獻綜述

關(guān)于中小學方的用人需求、求職者自身需求及其入職之后的適應(yīng)問題，以往研究作出了較為詳實的探索與分析。

（一）中小學的用人需求

為追求卓越的教師水平，國外出臺過各項政策，對教師的評價體系與衡量標準日趨具體化、嚴格化。如英國曾出臺《教學的重要性》和《培訓下一代卓越教師》，強調(diào)教師的核心教學技能訓練，特別是在早期閱讀、數(shù)學、行為管理以及滿足學生特殊的教育要求等方面［9］。為優(yōu)化教師綜合素養(yǎng)，美國《不讓一個孩子落伍》法案指出，高素質(zhì)教師必須持有學士學位，持有該州的執(zhí)教證書或執(zhí)照，對所教科目知識熟練掌握［10］。

中小學的用人需求同樣凸顯出高質(zhì)量的重要特征［11］。具體而言，一方面體現(xiàn)在中小學作為組織主體如何對教師進行管理，其中包括教師政策研究［12］的梳理與教師角色轉(zhuǎn)型［13］的探討等。就教師管理制度而言［14］［15］，中小學組織具有自身的職稱評審［16］與編制標準［17］，能夠為處于不同專業(yè)發(fā)展階段（如適應(yīng)期、熟練期、探索期、成熟期、專家期）的教師提供職后分層培訓［18］、晉升機會［19］，以及職業(yè)性質(zhì)本身所帶來的職業(yè)聲望［20］等客觀條件。另一方面還體現(xiàn)在圍繞教學、管理與育人等核心維度對教師能力進行全方位評價，形成了較為完善的評價指標體系。其中包括教師知識、課程實施能力、教育教學技能等專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)［21］，工作技能、特質(zhì)能力、人際關(guān)系處理等通用多維能力［22］，以及教學效能感［23］、教育科研能力等核心職業(yè)素質(zhì)。近年來，中小學管理評價趨向激活教師主體的實踐與反思力、創(chuàng)新與創(chuàng)造力［24］，教師專業(yè)發(fā)展后期培養(yǎng)、學校氛圍契合以及教育情感治理等方向也日益得到重視［25］。實際上，中小學用人需求并非局限于門檻性條件的篩選，學校管理層也會審慎考慮教師呈現(xiàn)出的能量面貌和發(fā)展?jié)摿?，進行長遠評估，譬如教師身上所反映的教育信念、教育智慧和教師的自我反思能力［26］。從評價結(jié)果看，目前中小學對教師師德師風、專業(yè)能力較為滿意，并且普遍對教師職業(yè)信念需求較高，但與此同時，中小學內(nèi)部仍存在教師學科結(jié)構(gòu)性短缺的實踐困境［27］。

（二）“優(yōu)生”從教的動因

用人單位對個體需求的滿足，是促使名校生任教中小學、發(fā)揮教育優(yōu)勢的重要條件。有研究指出，當前我國中小學教師的生存需求指向?qū)侠砉ぷ鲿r長和強度的需求，關(guān)系需求指向?qū)ぷ髦谢咏涣鞑⑹茏鹬卣J可的需求，而成長發(fā)展需求指向教師職業(yè)生涯的長足發(fā)展［28］。就名校生選擇成為教師的動機而言，組織層面的影響因素主要包括班級規(guī)模、學校氛圍、工作環(huán)境與勞動力市場等［29］，具體體現(xiàn)在中小學對教師專業(yè)支持［30］的滿足，促進教師主體的專業(yè)認同、決策參與和實踐習性從而助力其專業(yè)發(fā)展［31］，并形成對組織的情感承諾［32］，使得從教個體成長能夠與學校的具體發(fā)展需求相契合；個體層面“優(yōu)生”成為教師的助推動因聚焦于教學效能感、工作滿意度、工作壓力等［33］情緒體驗與主觀感知方面，同時堅定的信念、追求既定目標的毅力亦是重要內(nèi)在品質(zhì)［34］。

（三）新教師的入職適應(yīng)

無論新教師畢業(yè)于高水平綜合性大學還是師范院校，其職業(yè)認同的確立都需要歷經(jīng)從適應(yīng)、探索再到成熟的過程［35］，在這一過程中可能會遭遇“現(xiàn)實沖擊”［36］，體會到在教育技能、人際關(guān)系以及心理素質(zhì)等方面的期望落差［37］。有研究認為師范生在教學中更易采取有效教學策略，并且在長期教學中保有更強的專業(yè)精神，師范院校的培養(yǎng)對教師工作的開展產(chǎn)生了積極影響［38］。相較之下，高水平綜合性大學畢業(yè)生未必適合教師職業(yè)，他們成為中小學教師往往面臨“非師范出身”的職業(yè)適應(yīng)困境，例如對自我和教學任務(wù)關(guān)注度較高，對學生、教材的理解卻相對欠缺［39］以及對“如何上好課”充滿疑惑等［40］。此外，該群體在進入角色初期，更容易在從教過程中產(chǎn)生心理損耗等消極情感體驗［41］。但亦有研究持相反態(tài)度，指出學歷高的新教師入職適應(yīng)能力更強［42］，高水平綜合性大學因其在學科與資源、生源、社會聲譽上具備獨特優(yōu)勢［43］，“強篩選”機制下培養(yǎng)的畢業(yè)生可能在計劃能力、調(diào)整能力、監(jiān)控能力、自我調(diào)整學習能力更強［44］，具備較強的主動性完成工作績效［45］，同時擁有相當?shù)哪軇有詠碚{(diào)整自身以實現(xiàn)個體與組織互動的身份建構(gòu)，使得自身能力與中小學的聘任需求、現(xiàn)實期待相符。

（四）文獻述評

由上述分析可知，作為聘用方的中小學提升了教師入職選拔的門檻，對“高水平”的學歷背景漸趨青睞；素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面，教師專業(yè)基礎(chǔ)能力固然重要，但中小學在秉持學科知識、教育技能等技術(shù)取向的同時，對教師的理性與情懷等育人價值亦愈發(fā)重視［46］。以往研究對于中小學教師專業(yè)能力的指標體系構(gòu)建較為全面細致，然而這一評價結(jié)構(gòu)無差別地面向新入職中小學教師，相對忽視了“非科班”背景的名校生的身份處境；且對于教師專業(yè)能力的調(diào)查多數(shù)為教師自評，缺乏從中小學用人單位需求視角出發(fā)的探索，即作為聘用方的中小學究竟對該群體有著何種差異化期待尚無從知曉。對于高水平綜合性大學畢業(yè)生而言，僅僅看到“光環(huán)”下的預(yù)期優(yōu)勢遠遠不夠，通過入職選拔也并非意味著能順利渡過職業(yè)適應(yīng)期。已有研究亦指出，高水平綜合性大學畢業(yè)生面臨著教學“基本功”欠缺、突擊式職前培訓收效甚微以及心理落差過大等困境，但大多僅從單一主體出發(fā)，鮮少將個體特質(zhì)與組織期望動態(tài)地結(jié)合起來探究雙方何以相互選擇，達成“匹配”。

三、研究設(shè)計

（一）理論基礎(chǔ)

1.個體—組織匹配理論的基本視角

高水平綜合性大學畢業(yè)生可否不負眾望由“優(yōu)生”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?yōu)師”，不僅取決于其能力結(jié)構(gòu)、價值目標等條件能否順利嵌入中小學用人的標準化框架，也與個體價值目標等要素是否能與職業(yè)生活相適應(yīng)緊密相連。對該群體進入教師行業(yè)的優(yōu)勢與劣勢展開剖析，絕非片面地強調(diào)個體或組織某一方的需求或特質(zhì)，必須將個體置于組織情境中，對個體與中小學組織之間“是否匹配”“哪些方面匹配”以及“如何更好地匹配”等問題作出解答。

個體—組織匹配最初被定義為個人能力和工作需要的匹配或個人要求與工作屬性的匹配，即需求—能力或要求—供給兩組匹配關(guān)系［47］。施耐德則將其寬泛地定義為人與組織之間的相容性。他提出了個體—組織匹配理論中最具影響力的吸引—選擇—磨合（Attraction-Selection-Attrition）模型，認為人在組織中不是偶然隨機分布的，組織中的員工都是被組織吸引、選擇和留用的人［48］。蓋布爾等研究者提出“需要—供給”和“要求—能力”觀點來解釋個體—組織的匹配問題，前者突出組織對個體需要、愿望或偏好的滿足；后者解釋了個體自身能力與組織要求相匹配的必要性［49］。此外，個人對職業(yè)和組織的選擇與其個性特征之間相互影響。許多學者采用定量研究方法，探究個人特點與組織的匹配情況對成員工作滿意度、組織承諾等方面的影響［50］［51］，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人與組織匹配程度越高，個體離職傾向、工作壓力越弱［52］［53］，更容易產(chǎn)生組織公民行為［54］、創(chuàng)新行為和角色外行為［55］［56］，即個體更可能自發(fā)性地成為“好員工”。

由此，就中小學教師群體而言，基于個體—組織匹配理論的基本視角，探究教師個體與學校組織的匹配狀況，可對本研究的聚焦問題進行合理且有力的分析，從而探尋“優(yōu)生”成為“優(yōu)師”的可行路徑，以有效規(guī)避職業(yè)倦怠、人才流失等風險，為高質(zhì)量師資隊伍建設(shè)添磚加瓦，保障基礎(chǔ)教育提質(zhì)增效。

2.“好的匹配”：“一致”基礎(chǔ)上的“互補”達成

穆欽斯基和莫納漢等人認為存在一致匹配和互補匹配兩種匹配類型［57］?？死锼雇蟹蚩偨Y(jié)性地提出了個體—組織匹配概念整合模型。該模型對一致匹配和互補匹配、“需要—供給”觀點和“需求—能力”等觀點進行了整合［58］ ，認為一致匹配發(fā)生在個體—組織兩個實體間的基本特征相似時，而互補匹配則是基于“相似”。

國內(nèi)學者發(fā)現(xiàn)，需求—供給匹配對工作滿意度的影響效應(yīng)最強，需求—能力匹配對工作滿意度影響不顯著［59］，且價值觀一致性更能影響工作滿意度［60］。這意味著，在個體視角中，“能力配位”并非他們熱愛自身工作的決定性因素，實際回報以及個體—組織在文化、價值觀、目標等“一致匹配”要素上的契合度更為關(guān)鍵。而所謂能力上的“互補”并不等同于個體與組織的充分適配。組織和個體能否滿足彼此在價值認同等抽象層面的需求與愿望，同樣影響著組織與個體雙方的發(fā)展成效。因此，本研究基于個體—組織匹配的理論視角，分析“優(yōu)生”與任教單位的“互補匹配”與“一致匹配”現(xiàn)狀，并揭示“讓‘優(yōu)生’成為‘優(yōu)師’”這一愿景所面臨的現(xiàn)實難題。

（二）研究方法

本研究主要基于半結(jié)構(gòu)式訪談進行質(zhì)性分析，借助NVivo軟件對訪談資料進行了整理與編碼，在編碼過程中，盡量保留了受訪者言說內(nèi)容的自然性、原生性，不僅試圖清晰完整地捕獲獨特視角下“綜合性名校畢業(yè)生進中小學”這一現(xiàn)象，更力求呈現(xiàn)現(xiàn)象背后的內(nèi)涵與問題。此外，本研究采用三角互證的方式確保研究結(jié)論的信度和效度。除分別對用人單位管理者、成為新教師的高水平綜合性大學畢業(yè)生以及中學學生進行訪談外，還對期望進入中小學任教的高水平綜合性大學應(yīng)屆生展開社交動態(tài)觀察，側(cè)面了解其求職路上的所見、所聞、所感。經(jīng)對來源于以上多類角色的資料進行驗證，確認可觀察、利用的信息基本呈飽和狀態(tài)，本研究所獲得的材料與樣本互為補充，能夠相互佐證。

（三）研究對象

研究力圖跳脫常規(guī)化的培養(yǎng)單位視角，基于中小學管理者、高水平綜合性大學畢業(yè)生、中學學生三方主體視角，探究中小學對高水平綜合性大學畢業(yè)生的執(zhí)教需求與評價，并在“入職中”與“入職后”的時間視域下，了解高水平綜合性大學畢業(yè)生何以選擇中小學、能否勝任教師職業(yè)角色及存在哪些優(yōu)勢與劣勢。因此，在質(zhì)性資料的收集過程中，本研究主要采取分層目的性抽樣方式，對來自江蘇省各城市的12位中小學管理層教師進行了深度訪談（M1-M12），人均訪談時長約35分鐘。該群體既包括校長、黨委書記等“運籌帷幄”者，又包括教師發(fā)展中心負責人等與教師教學、成長工作相關(guān)的“一線導師”。同時通過目的性抽樣對12名在讀的中學生（S1-S12）分四組進行了半結(jié)構(gòu)化的焦點組訪談，以期回答“中小學需要什么樣的老師”以及“高水平綜合性大學畢業(yè)生何以與中小學適配”等問題。

鑒于管理層教師大多工作事務(wù)繁雜，且與新入職教師存在身份“隔閡”，難以完全把握“個別教師”在課堂規(guī)劃、學生引導等方面所遇到的細節(jié)問題，為捕捉盡可能詳細、充實的信息，同時探究從教個體與用人單位“雙向奔赴”的過程，通過滾雪球的方式對畢業(yè)于高水平綜合性大學的新教師（T1-T4）完成半結(jié)構(gòu)式訪談，以作輔助說明。研究者不僅作為提問者了解其作為應(yīng)聘親歷者的經(jīng)驗與體會，也以傾聽者的角色捕捉到更多從其具體就職經(jīng)歷中流露的困惑與難處，得到了“新人”教師反思性的自我評價，這對深刻理解高水平綜合性大學畢業(yè)生群體步入教師行業(yè)的現(xiàn)實訴求與心理動態(tài)有著不容小覷的作用。

四、互補性匹配的達成：求職中的“雙向奔赴”

通過對質(zhì)性資料的分析可知，無論是中小學管理層教師還是高水平綜合性大學畢業(yè)的求職者本身，都不認為這是一種“高畢低就”，雙方合意的達成經(jīng)過了彼此的吸引與選擇。前者看重綜合性名校畢業(yè)生的獨特背景優(yōu)勢，認可其對校方需求的滿足，對作為“優(yōu)師”后備軍的“優(yōu)生”寄予“以優(yōu)秀之力強組織之基”的高期望；后者則具備一路披荊斬棘成長為“高材生”的堅韌與自信，在校方豐厚待遇、有利政策等條件的加持下，他們欣然迎接初入職場的挑戰(zhàn)，懷著成為優(yōu)秀人民教師的憧憬“回流”校園。

（一）“以優(yōu)培優(yōu)”：組織的“互補”期望

“名師”與“高徒”往往相互成就，“名師”依托學生學業(yè)成就積累并循環(huán)證實其杰出聲譽，“高徒”的上限高低更與教師關(guān)聯(lián)緊密。在中小學領(lǐng)導者、統(tǒng)籌規(guī)劃者的眼中，綜合性名校畢業(yè)生的獨特背景優(yōu)勢恰好與校方高期望相匹配。他們具備值得信賴的專業(yè)水平、優(yōu)良習慣以及發(fā)展能力，反哺教育的巨大潛能不可估量。

1.人盡其才：“高學歷”屬性的才能保障

中小學大多要求求職者專業(yè)學位與任教科目一致或相近，以保障“所學”與“所授”聯(lián)通密切。而高水平綜合性高校幾乎皆以“研究性”“前沿性”著稱，代表著知識生產(chǎn)與創(chuàng)新的第一梯隊。依托于名校雄厚的師資力量、豐富的基礎(chǔ)設(shè)施及完善的人才培養(yǎng)模式等條件，這些學業(yè)成就可觀的畢業(yè)生理所應(yīng)當?shù)卮蛳铝藞詫嵉睦碚撝R基礎(chǔ)。通過訪談可見，“優(yōu)生”教師們可靠且突出的“專業(yè)性”反復得到受訪管理層教師贊許，“來自綜合性大學的老師其實可以給孩子帶來更為廣博的知識面，有自內(nèi)而外表現(xiàn)出來的專業(yè)性?！保∕2）“專業(yè)功底很扎實?！保∕3）

這類教師在專業(yè)知識上“知其然，更知其所以然”，不僅完全把握知識點，還可借助自身學習廣度與深度的優(yōu)勢，信手拈來地進行知識延伸，為課堂增添趣味性，從而在展現(xiàn)差異化的教學風格的同時拓展學生知識面，激發(fā)其學習熱情。在教學思維方面，他們也貫徹“延伸性”，譬如在講解習題時傾向于以研究者角色探究出題者的意圖，挖掘不同的解題思路或出題方式?！皬氖逻^研究的人想問題會想得要稍微更深一點吧。”（T3）而師范類教師出于對“教”的高專業(yè)性，更傾向于“就題論題”“舉一反三”的教學模式。正因具備高學歷背后的“真才實學”，盡管高水平綜合性大學畢業(yè)生相對欠缺教學技能上的訓練，但在校方眼中“瑕不掩瑜”，通常愿意以略長的培養(yǎng)周期兌換知識儲備基準更高的高學歷教師。這也說明，中小學在招聘此類教師時最先關(guān)注的絕非淺顯的象征意義上的“一紙文憑”，而是扎實、廣博的學科專業(yè)功底，即能否“教對”與“教深”。

2.泮林革音：“好學生”慣習的傳承延續(xù)

在諸多中小學管理者眼中，這些在大考中過關(guān)斬將進入名牌大學的孩子不僅因中國頂尖高等教育資源的熏陶而“優(yōu)秀”，而且其在競爭激烈的基礎(chǔ)教育階段“脫穎而出”的事實，本身便富含傳統(tǒng)意義上的“優(yōu)秀”色彩。“他對新事物的接受能力、他的學習態(tài)度、他的一種學習習慣、他的一種領(lǐng)悟力，應(yīng)該來說是比較好的?！保∕10）

作為吸納名校人才進中學的先行者，深圳中學的朱華偉校長亦多次強調(diào)教師“以身作則”“慣習傳承”的重要性，他秉持“用優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人”的教育理念，認為：“身為教師，你們自己是一個什么樣的人，就會影響你們的學生成為什么樣的人?！保?1］而中小學教育階段的學生恰好處在懵懂又好奇心旺盛的時期，亟待積極、正面的榜樣引導，這批“好學生”在“學成歸來”后能將“言傳身教”踐行到位?！八旧硖熨Y也好，智力也好，各個方面的素質(zhì)表現(xiàn)都應(yīng)該是可以用來做很好的教育資源?！保∕5）就學生本身的體會而言，畢業(yè)于高水平綜合性大學的新教師往往能夠?qū)⒆陨砬髮W經(jīng)歷、心路歷程以及他們作為“優(yōu)生”對于學習意義的理解轉(zhuǎn)化為感染學生的春風，“他經(jīng)常跟我們講他高考和考研時的事，告訴我們很多我們現(xiàn)在看來很無聊的知識，在未來都可能發(fā)揮意想不到的作用，也會給我們講數(shù)學家和數(shù)學的發(fā)展史，我們覺得他是很熱愛數(shù)學的”（S3）。無論是“學得好”的種種學習經(jīng)驗、“解得快”“見招拆招”的思維方式、“自覺”“專注”等高效良好的學習品格，抑或“追本溯源”的求知熱情，皆為他們得天獨厚的具身化教育資源，均可潤物細無聲地傳承給一代又一代的學子們。

3.別開生面：“新血液”的創(chuàng)造力注入

面對新一輪基礎(chǔ)教育課程改革，中小學須通過增加科研產(chǎn)出、開發(fā)特色課程等創(chuàng)新性舉措保障教育質(zhì)量節(jié)節(jié)攀升。多位管理層教師表達了這樣的意愿：“不管是教學也好，還是育人也好，我們現(xiàn)在最需要的是創(chuàng)新人才。”（M5）對“新血液”的懇切呼喚背后，是用人單位力圖推動學生多元化發(fā)展，以創(chuàng)新之力雕琢璞玉的拳拳之心；亦是教育政策推陳出新，時代呼吁基礎(chǔ)教育步入新征程的宏觀訴求。

在此情形下，高水平綜合性大學畢業(yè)生的異質(zhì)性讓校方看到了更多“革新”的希望。一方面，深層次、多樣化的學習經(jīng)歷，使高水平綜合性大學畢業(yè)生對“科研”與“尋新”早已熟悉，能對此類任務(wù)保持泰然自若?！霸谛抡n改的背景下，是要求老師從知識的傳授者轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W的研究者，作為高層次的人才在研究方面本身是有優(yōu)勢的，在思維方面可能是更縝密、開闊的。”（T3）另一方面，他們身為未經(jīng)系統(tǒng)化“教師培訓”的非標準化產(chǎn)物，即便存在育人理論與實踐上的不足，也“有失必有得”，T1在總結(jié)自身對同為名校畢業(yè)生教師的觀察后說道：“（高水平）綜合性大學畢業(yè)生就是像一張白紙，如果你把他扔到一個教師的環(huán)境當中，其實有更多的可能性?！蔽丛芄潭Ｊ较拗啤⒁?guī)訓的思維，常常能出其不意，另辟蹊徑?！八麄儾粩嗟卦趯で笠环N創(chuàng)新和變化，我覺得挺好的?！保∕1）

此外，他們不僅具備豐厚的學科素養(yǎng)，也自帶由教育背景耳濡目染而來的“見識”與“格局”，這些抽象要素可潛移默化地在學生心中鋪開展望未來的美好藍圖，有助于滋養(yǎng)學生的探索精神與創(chuàng)新意識。某重點中學的科創(chuàng)中心負責人解釋道：“大學里的人文、科學的精神能夠由他們帶到中學去，可以讓學生盡早地接觸到前沿的東西，比如說先進的理念、科學的技術(shù)、科學的方法?！保∕5）可見，上述種種特質(zhì)與校方需求不謀而合，“優(yōu)生”教師對“創(chuàng)造”與“革新”兩大關(guān)鍵詞的響應(yīng)，成為中小學最期盼的回音。

（二） “胸有成竹”：個體的匹配信心

從個體角度出發(fā)，與大眾認知存在一定出入的是，除功利性因素外，高水平綜合性大學畢業(yè)生對中小學教師職業(yè)的選擇，更有賴于其求職過程中對自身條件與組織聘任要求匹配度的評估。優(yōu)渥且有保障的待遇以及各省市新推的人才引進政策皆為恰到好處的“東風”，可觀簡歷、明確意向等則奠定“萬事俱備”的基礎(chǔ)，構(gòu)成其以“勝任”為關(guān)鍵詞的自我期望。

其一，個體資質(zhì)與求職門檻相匹配。順利入職重點中學的新教師T3表示，家鄉(xiāng)教育局的人才引進計劃所包含的薪資、福利是吸引他當教師的重要因素，“正好我也符合標準，當時給我們的薪資標準也是不低的，就是看了還是挺心動的”?！懊鞔a標價”的高學歷門檻將大批有心無力的同屆求職者拒之門外，出身名校的光環(huán)的確能使高水平綜合性大學畢業(yè)生在招聘環(huán)節(jié)奪人眼球，搶占先機?！氨热缯f清北華五985這些院?？赡軙幸稽c優(yōu)勢。跟有的校長溝通的時候，就能明顯感受到他對名校的傾向?！保═1）光鮮履歷中所展現(xiàn)的學業(yè)成績、科研成果等無疑也能在面試環(huán)節(jié)大大消除考官對其知識水平與專業(yè)功底的質(zhì)疑。

其二，個體能力與求職意向相匹配。一方面，在高待遇的強吸引力之外，對名校畢業(yè)生求職抉擇起到關(guān)鍵作用的是其對教師職業(yè)的向往。“因為我本身也是比較有耐心的一個人，我個人感覺我自己的性格是比較適合教師的，然后也是比較喜歡教師這個行業(yè)的?！保═4）另一方面，于鮮少被“學習”擊敗的高水平綜合性大學畢業(yè)生而言，在萌生從教意向后惡補基本的教育學知識、考取教師資格證并非難事，且自身曾作為互動對象，長時間、近距離地觀察與體會過中小學教師的工作內(nèi)容，入職后“查漏補缺”更是手到擒來?！皩W習方面畢竟都是從高中過來的，也知道以前老師都怎么做，大差不差?！保═3）而校方對專業(yè)功底、研究能力等非教學技能方面的需求則“正中下懷”，是這些研究型名校畢業(yè)生引以為傲的資本，足以支撐他們對未來與“科班選手”的同場競技保持從容。他們堅信自身投入教育事業(yè)的熱情能與學生時代以來“深耕細作，篤行致遠”的毅力、能力一同迸發(fā)能量?！爸匾氖鞘欠裼袩釔圩约郝殬I(yè)的這顆心，有把學生教好的這種毅力和決心，然后再享受教學的這個過程?！保═1）

五、一致性不足的危機：“非科班生”的艱難轉(zhuǎn)型

盡管在創(chuàng)新融合能力、學科專業(yè)能力及優(yōu)秀學歷背景等“互補匹配”要素上，“優(yōu)生”基本滿足中小學對于其進入教師職業(yè)的高角色期待，但在他們?nèi)肼氈行W后，“一致匹配”不足的隱患難以避免地逐漸突顯，種種挑戰(zhàn)也接踵而至：在技能上，表現(xiàn)為教學基本功欠缺；在認知上，表現(xiàn)為組織承諾不足、職業(yè)價值觀模糊；在情感上，存在角色失調(diào)等教師職業(yè)適應(yīng)困境。

（一）“術(shù)業(yè)有專攻”：培養(yǎng)體系的技能訓練局限

盡管中小學管理者對于高水平綜合性大學畢業(yè)生所具備的綜合能力普遍持認可態(tài)度，“一般我們能錄進來，他都是過五關(guān)斬六將，都還是比較優(yōu)秀的?！保∕9）但由于前期未經(jīng)受過系統(tǒng)化、專業(yè)化的教師教育培養(yǎng)體系的訓練，其教學基本功相對欠缺的短板暴露，一致性需求與現(xiàn)狀之間的沖突使得他們在職業(yè)適應(yīng)前期易陷入迷茫狀態(tài)，需要更多的試錯成本來習得中小學學?？臻g情境下的專業(yè)話語體系?！胺菐煼渡鷽]有接受過這方面的學習培訓，他確實在這一塊需要有個再學習再培訓的過程?！保∕11）

然而，即便校方會統(tǒng)一組織職前培訓，入職后緊湊的教學任務(wù)與競賽活動仍令他們應(yīng)接不暇。在“趕進度”“提分數(shù)”的績效壓力下，要想快速跟上教學節(jié)奏、提升教學實效并非易事。“時間挺緊的，再加上對知識點抓得沒有那么準確，我還要多研究教材、習題，去揣摩哪些點是重要的。”（T3）教學經(jīng)驗的相對缺乏又使得他們即便相當努力，依舊在教學成效上遜色于老教師，必須給予他們一定的成長時間以逐步積攢實戰(zhàn)成果，挖掘技能潛力?！八麄兊闹R儲備是比較豐富的，也能感覺出來他們在盡力活躍課堂氛圍，把知識點講得更生動，但還是比年紀大的老師還有特級教師差一些?！保⊿2）

此外，受訪的中小學管理者均表示，“站穩(wěn)講堂”僅僅是成為一名合格教師的基礎(chǔ)要求，頂尖優(yōu)秀教師人才仍舊稀缺，學校對于他們能否帶來增長性要素抱有較高期待。“我們想要的就是有課程實施能力和課程開發(fā)能力的老師。”（M4）而不同學段對入職教師的能力要求也不盡一致。例如，在小學階段，孩童正處于身心發(fā)展和習慣養(yǎng)成的關(guān)鍵期，“循循善誘”的技巧更顯重要；而在任務(wù)重、發(fā)展快的中學階段，對教師的學科素養(yǎng)和專業(yè)能力要求更高。這也意味著作為“非科班生”的高水平綜合性大學畢業(yè)生，不僅需從教學、管理、育人方面全方位提升自身素養(yǎng)，還應(yīng)有側(cè)重地去匹配校園文化及其獨特需求。

（二）“備選”與“首選”：職業(yè)信念的飄忽不定

在訪談中，中小學管理層以及“優(yōu)生”新教師多次提及“熱愛”“優(yōu)先選擇”對職業(yè)發(fā)展的促進作用：“我覺得職業(yè)信念和追求是比能力更重要的，因為能力是可以跟著經(jīng)驗慢慢成長的……一定要想清楚自己到底適不適合從事這個行業(yè)?！保═1）“關(guān)鍵就是你要認可你從事的這份職業(yè)。你知道它的神圣所在，你知道它的責任所在，意義所在，就是我們講的職業(yè)尊重。”（M3）因此，面對諸多未知的職業(yè)挑戰(zhàn)，對教師職業(yè)的堅定信念無疑是推動新教師持續(xù)前進，直至成長為優(yōu)秀教師的重要根基?！耙婚_始的自我定位會決定他后續(xù)的定力?！保∕8）然而基于個體利益最大化的理性分析，高水平綜合性大學畢業(yè)生因為自身條件在就業(yè)市場中具有一定競爭優(yōu)勢，擁有著較廣闊的職業(yè)選擇空間，教師職業(yè)可能并非其“首選”，而是出于家庭、個人對“體面”“安定”的職業(yè)環(huán)境的偏好，暫時被選作“穩(wěn)定器”?！肮珓?wù)員沒考上”（T3）“這個飯碗是鐵飯碗，是比較穩(wěn)的”（M8）“研究生剛畢業(yè)找工作的時候，因為基礎(chǔ)還是不錯的，面試時看你符合教師的素養(yǎng)，就順利通過了”（T1）。這也意味著他們大概率缺乏堅定的職業(yè)信念，僅是將“當教師”作為找不到滿意工作時的過渡性選擇，即使勉強補足了新手教師的能力短板，也可能不堪忍受實踐中的種種挫敗，引起職業(yè)倦怠，消磨職業(yè)認同，甚至一旦有理想的工作崗位便會迅速離職，產(chǎn)生頻進頻出的“旋轉(zhuǎn)門”現(xiàn)象［62］。校方不僅被動承擔人才流動甚至流失的潛在風險，還要花費大量時間精力重新篩選出真正符合需求的人才，顯然不利于教師隊伍的穩(wěn)定性和日常教育教學的正常運行?！坝X得做老師蠻好的時候就來了，覺得不行就可以走。但是對于學生來說，他們的時間是不可逆的，老師對學生的影響是不可逆的?！保∕5）

（三）“從學生到老師”：新教師身份獲得的坎坷之路

“名校出身”往往使得高水平綜合性大學畢業(yè)生自身與用人單位對其職業(yè)發(fā)展寄予高期望，而事實上，從“身份認同”到“身份獲得”是一個動態(tài)的、生成性的過程。即便高水平綜合性大學畢業(yè)生順利通過選拔成為教師，其在客觀的能力層面與主觀的心理層面，都還極可能預(yù)備不足。在未真正進入工作空間之前，他們依賴于“學生”身份，對教師職業(yè)的片面認知恐導致其職業(yè)想象失真，面對意料之外的困難更是手足無措?！八且粋€很好的學生，但是只要一開學她就很緊張，她對學校的認知還停留在自己以前做學生的角度上，對一些問題沒有預(yù)見性?！保∕3）

此外，“非科班出身”的身份標簽也要求他們不得不面臨職業(yè)適應(yīng)與定位轉(zhuǎn)型的陣痛，使得職業(yè)初期他們在中小學教育教學工作中扮演著“合法的邊緣性參與”角色［63］，也即是說他們擁有“合法”的資格與身份，卻囿于體系化教師教育培養(yǎng)的缺失，不得不面臨職業(yè)生存初期無法迅速融入工作環(huán)境、難以進入角色等問題。個體的“慢適應(yīng)”不得已撞上了現(xiàn)實的“快節(jié)奏”?！帮@然他一定要度過一段兵荒馬亂的兩三年?！保∕8）

在此情形下，適應(yīng)不良者仍有機會接受校方的針對性培訓，以調(diào)整狀態(tài)、提升教學實效，但始終無法進入角色的新手教師最終仍將走向“轉(zhuǎn)崗”甚至“離職”的結(jié)局，遺憾退場?！拔覀兊攘怂麅蓪W期，他都沒有很好地適應(yīng)，那么他就會重新回流甚至轉(zhuǎn)崗到別的學校?！保∕6）這不僅將對個體造成心理打擊，也會導致教學延誤以及人力資源浪費等消極后果。因此，“優(yōu)生”在初涉職場階段，除了額外付出大量的時間與心血去彌補前期“落下的功課”之外，更需保持心態(tài)的積極與平和，才能漸漸實現(xiàn)從“邊緣”向“中心”的跨越，真正適應(yīng)教師角色。“第一年的教學質(zhì)量還是有點弱的，然后質(zhì)疑聲也比較大……今年他帶的認可度還是比較高的。因為他還是比較努力積極向上的?！保∕4）

六、結(jié)論與討論

本研究從中小學管理層教師的主視角出發(fā)，基于個體—組織匹配理論所定義的“一致匹配”與“互補匹配”兩個維度，探究了高水平綜合性大學畢業(yè)生與中小學教職的適配之處與磨合之困。研究發(fā)現(xiàn)，高水平綜合性大學畢業(yè)生與中小學組織的相互吸引與選擇，顯著地依托于雙方“互補匹配”的達成，尤其體現(xiàn)于用人單位高期望與畢業(yè)生特質(zhì)的契合，雙方“一致匹配”的不足則導致了“優(yōu)生”適應(yīng)教師角色的多重危機（如圖1所示），讓“優(yōu)生”新教師與中小學在“一致”的基礎(chǔ)上達成“互補”，方為成就“優(yōu)師”的可行之道。

（一）現(xiàn)實問題：“優(yōu)生”與“優(yōu)師”的身份距離

由前文分析可知，高水平綜合性大學畢業(yè)生被中小學賦予“成為優(yōu)師”期望的主要原因為：其具備前沿拔尖的學科專業(yè)能力、優(yōu)秀慣習的感染能力以及繼往開來的創(chuàng)新融合能力等獨特優(yōu)勢。但該群體匱乏的教育知識儲備、教學實踐積累以及存疑的教師職業(yè)信念，顯然又與中小學的本質(zhì)需求存在分歧，在班級排名、升學結(jié)果等績效壓力下，個體與組織在“一致匹配”維度上的欠缺更顯危急。達成穩(wěn)定、融洽的“匹配”“互補”與“一致”缺一不可。突出的互補性優(yōu)勢并不能彌補個體所欠缺的一致性要素，前者賦予個體在職業(yè)生涯中的可觀潛力，后者則是潛力得以被激發(fā)為強盛生命力的必要基礎(chǔ)。從“優(yōu)生”到“優(yōu)師”無法一蹴而就，消弭身份距離需要循序漸進地提升個體與組織的“一致性”，促進“互補性”的增益。

由此，個體在補足教學技能、滿足用人單位基本教學需求的同時，還應(yīng)借助組織支持的力量，虛心接受職前培養(yǎng)與職后培訓，于教師職業(yè)培訓中反復打磨專業(yè)技能，從而實現(xiàn)從“優(yōu)生”到“優(yōu)師”的身份跨越。高水平綜合性大學作為人才培養(yǎng)單位，有必要做好基礎(chǔ)教育與高等教育之間的學業(yè)銜接，加強與中小學的校際合作。具體而言，可以嘗試借鑒日本早稻田大學教職大學院的人才培養(yǎng)方式［64］，開設(shè)有關(guān)教育理論和學科教學內(nèi)容的選修課程，邀請中小學校長或者富有經(jīng)驗的師傅帶領(lǐng)學生進行長周期、沉浸式的實習安排，通過對有志于投身基礎(chǔ)教育、懷有教育理想的學生實施針對性強的配套訓練，來推動優(yōu)質(zhì)師資的培養(yǎng)。

（二）關(guān)鍵條件：從教之志與任教之能的融合統(tǒng)一

中小學對高水平綜合性大學畢業(yè)生的高期待主要聚焦于其“專能”，以往研究對該群體任教中小學的擔憂亦大多圍繞其教學技能等“職能”短板。不可否認，嚴格把控成為教師所需的專能與職能是保證教育質(zhì)量的必要舉措。但隨著實踐經(jīng)驗的不斷積累，個體的任教能力能夠?qū)崿F(xiàn)快速提升，職業(yè)信念卻絕非一朝一夕便可塑成，它不僅代表著新教師后續(xù)的職業(yè)定力，更是其職業(yè)適應(yīng)乃至職業(yè)生涯發(fā)展的根基與動力源泉，極大程度上決定了個體由“優(yōu)生”進階“優(yōu)師”的速度與質(zhì)量。簡言之，任教之能于新教師而言是成功駕馭講臺的“裝備”與“武器”，若無強大、穩(wěn)固的從教之志為“內(nèi)核”，縱有百般武藝也難以施展。讓“優(yōu)生”成長為實至名歸的優(yōu)秀教師，無疑要求其志與能融合統(tǒng)一、相輔相成。

在職業(yè)規(guī)劃方面，高水平綜合性大學畢業(yè)生在確立自身職業(yè)目標導向后，應(yīng)明晰自身從教過程中的實際發(fā)展需求，深入了解不同地區(qū)、不同類型學校、不同任教學科所要求的具體職責，提早為順利完成職業(yè)適應(yīng)、實現(xiàn)育人理想積累充分的經(jīng)驗，例如積極主動地參與相關(guān)實踐調(diào)研或課題研究，于理論與實踐的聯(lián)通過程中審慎進行職業(yè)決策。同時，應(yīng)致力于形成穩(wěn)定的、成熟的價值體系和職業(yè)理念，嚴格樹立好教師責任意識；在參與職業(yè)預(yù)演過程中，正視中小學教學與管理中的突發(fā)事件，做好隨機應(yīng)變的心理準備。

（三）追求“共贏”：從被動匹配到主動匹配

盡管高水平綜合性大學畢業(yè)生有權(quán)決定是否申請應(yīng)聘、確定入職，但作為求職者，其工作機會的獲得仍取決于中小學組織的用人標準，個體往往處于“被動匹配”的下風。個體與組織實則都有持續(xù)發(fā)展的遼闊空間，雙方“匹配”的條件亦在變化當中。得以實現(xiàn)共贏的個體與組織，理應(yīng)在新教師入職后的各個成長階段延續(xù)“雙向奔赴”。成為新教師的“優(yōu)生”們于迎接職業(yè)挑戰(zhàn)的同時，須注重主體能動性的發(fā)揮，避免受困于被動匹配的慣性，力求主動匹配。其不僅能自覺探索自身優(yōu)勢何以在帶領(lǐng)學科競賽、開發(fā)課程內(nèi)容及發(fā)展交叉學科等方面發(fā)揮有效作用，還應(yīng)關(guān)注學生體驗與老教師評價，及時收集教學反饋意見，有針對性地進行反思與提升，以便迅速找明定位，順利渡過職業(yè)適應(yīng)期。

此外，中小學用人單位應(yīng)當運用非功利、長期主義的眼光去培養(yǎng)這批“優(yōu)生”，一方面要強化教師培訓，幫助其滿足專業(yè)發(fā)展需求。除了統(tǒng)一組織入職培訓，更要持續(xù)完善職后教育體系，精進教師技能、更新教育理念，打造“終身學習型”教師，譬如提升數(shù)字化時代教師的教學素養(yǎng)與信息化教學科研能力。另一方面，在技能培訓的同時，校方也應(yīng)主動關(guān)懷新手教師適應(yīng)進度與心理狀況，重視教育情懷和職業(yè)信念的潛藏能量，構(gòu)建和諧共生的教師共同體，協(xié)調(diào)各參與主體的情感關(guān)系建設(shè)，充分催發(fā)“新血液”的創(chuàng)造力與領(lǐng)導力，從而滿足提升基礎(chǔ)教育整體質(zhì)量的內(nèi)在需求，以期用更完美的答卷回應(yīng)“以英才育英才”的美好目標。

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基金項目：南京大學新時代文科卓越研究計劃中長期研究專項“高水平綜合大學舉辦教師教育的南大模式探索”（202202000080）。

Do \"Excellent students\" Mean \"Excellent Teachers\"： The Matching and Challenges of High-level Comprehensive UniversityGraduates Teaching in Primary and Secondary Schools

Ling Yi， Jiao Youxi， Guo Shihao， Yu Xiulan

Abstract： The development of basic education resorts to the construction of high-quality teachers， and the phenomenon of high-level comprehensive university graduates working in primary and secondary schools has gradually attracted public attention. Behind the controversy of \"overqualified\" or \"less qualified\"， there is still a lack of empirical analysis on the advantages and disadvantages of this group of graduates， as well as the actual needs and expectations of primary and secondary schools for them. Based on the theoretical perspective of person-organization fit， this study adopts a qualitative research method， focusing on the \"consistent matching\" and \"complementary matching\" between high-level comprehensive university graduates and schools， in order to explore the favorable conditions and severe challenges in the process of \"excellent students\" becoming \"high-quality teachers\". The study found that the preference and choice of high-level comprehensive university graduates teaching in primary and secondary schools depends on the achievement of \"complementary matching\"， while the lack of \"consistent matching\" of teaching skills， teachers' professional beliefs and career development goals has led to multiple crises of \"excellent students\" adapting to the role of teachers. The \"complementarity\" between novice teachers and primary and secondary schools on the basis of \"consistency\" is the key to enhancing the level of high-quality teachers and keeping the development of the teaching profession alive.

Key words： high-level comprehensive university; primary and secondary school teachers; person-organization fit; career adaptation; professional beliefs

（責任編輯 肖地生）