高質量發(fā)展下企業(yè)人力資源改革探究

摘 要：新時代背景下，企業(yè)深化改革進一步加快，人力資源作為企業(yè)的關鍵組成，對企業(yè)深化改革質量有深遠影響?；诖耍恼乱阅称髽I(yè)為例，從人力資源角度出發(fā)，針對企業(yè)如何通過高質量人力資源實現(xiàn)深化改革進行研究分析，以期為其他企業(yè)深化改革提供經(jīng)驗參考。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；企業(yè)改革

一、人力資源建設現(xiàn)狀

在企業(yè)改革的東風吹拂和公司的堅強領導下，企業(yè)上下緊緊圍繞創(chuàng)建“一流企業(yè)”目標，聚焦打造“一流人才”中心任務，不斷鞏固深化人力資源制度改革工作成果，按照“高標準、高要求、上水平、上臺階、出標準、出體系”的要求，全力深化改革，開拓創(chuàng)新，攻堅克難，真抓實干，亮點紛呈。扎實做好育才聚才選才、全員績效考核、量化工資各項工作，打破“鐵飯碗”、告別“大鍋飯”、搬走“鐵交椅”，形成“干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的良好企業(yè)環(huán)境，通過改革，充分調動企業(yè)上下的能動性、積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)煥發(fā)出生機活力，各項工作上了一個新臺階。

二、企業(yè)發(fā)展高質量人力資源推動企業(yè)深化改革的路徑

1.突出整體謀劃

一是突出組織領導。組建改革專班，由黨政負責人擔任改革工作領導小組組長，對各項改革工作定時檢查督導，跟蹤執(zhí)行情況，部署工作做到“鏗鏘有力”，落實工作做到“擲地有聲”；二是突出機制建立。各基層工隊均成立改革小組，形成逐級壓實責任、傳導壓力、動真碰硬，一級抓一級、層層抓落實的良好局面，人力資源部作為人力資源制度改革管理牽頭部門，加強對所屬單位改革工作的指導和支持，推動改革舉措落到基層；三是完善制度體系。歷時9個月研究制定了干部制度、績效考核、量化工資、外包員工管理8個配套指導性文件及《公司員工履職能力實施方案》，系統(tǒng)重塑人力資源頂層制度體系，形成用工管理制度化、崗位體系標準化、用工配置合理化、考核激勵精準化的運行機制。

2.落實責任試點先行

為推進改革，人力資源部召開了中心組專題學習會，學習貫徹人力資源制度改革及一流班組建設現(xiàn)場會議精神，系統(tǒng)謀劃、落實“管理人員能上能下、推動員工能進能出、推動定額量化工資改革、完善績效考核管理、完善人才培養(yǎng)使用、競爭上崗機制”六項改革任務，確定在下屬分公司、新能源項目部等基層單位先行先試。

建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬變化機制，調動、激發(fā)員工積極性。一是集團與各分公司簽訂年度經(jīng)營業(yè)績責任書，明確年度生產(chǎn)任務和經(jīng)營目標，實施“強激勵、硬約束”。責任書的簽訂，體現(xiàn)出“多勞多得、績優(yōu)多得、少勞少得、不勞不得”的分配原則，打破大鍋飯，員工積極性、主動性提高，綜合效率明顯提升。二是嚴格考核結果應用，暢通員工能下渠道。在新能源工作前期推進的關鍵階段，對連續(xù)三個月考核為“C”檔的項目部員工，建立退出機制，試行崗位競聘機制，使“能下”成為常態(tài)，打通干部“出口關”。

3.激發(fā)全員內在活力

全面推行“兩制一契”管理，改革中，經(jīng)理層首先帶頭，把經(jīng)理層任期制和契約化管理，作為推進人力資源制度改革工作的重要抓手，自上而下，層層遞進。2021年以來，在企業(yè)內部開展了經(jīng)理層任期制和契約化管理工作，以崗位職責為基礎，按照“契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的原則，科學設置考核指標，制定業(yè)績目標，壓實經(jīng)營責任，推進分類、分級、分時考核，使經(jīng)理層“工作規(guī)范化、責任落實明晰化、黨風廉政嚴實化、日常管理流程化”，完善、優(yōu)化經(jīng)理層績效考核指標體系。

經(jīng)理層人員任期制和契約化管理實現(xiàn)100%全覆蓋，做到考核結果與崗位聘任、崗位調整、績效年薪直接掛鉤，不斷增強經(jīng)理層的“任期意識、崗位意識、責權意識”“能否坐得住，契約說了算”“干得好不好，指標說了算”“收入多與少，業(yè)績說了算”，形成“能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰”的選人用人機制。

改革中，注重激發(fā)干部隊伍活力。企業(yè)緊緊圍繞創(chuàng)建“一流企業(yè)”目標，聚焦打造“一流人才”中心任務，不斷鞏固深化人力資源制度改革工作成果，按照“高標準、高要求、上水平、上臺階、出標準、出體系”的要求，扎實做好選賢任能、強基固本、育才聚才選才各項工作，重點抓好干部管理體系和一流人才隊伍建設，選人用人堅持黨管干部，嚴把干部選拔政治關，始終堅持政治標準這個“硬杠杠”。干部選拔工作得益于公司“搭平臺、建梯隊”的頂層設計，人力資源部認真分析干部隊伍現(xiàn)狀，組織相關人員調研，強化“以業(yè)績論英雄、英雄不論出處”用人導向，大力選拔任用“組織放心、群眾滿意、員工服氣”的干部。通過優(yōu)化調整，使埋頭苦干的“70后”得到提拔，專業(yè)突出的“80后”“90后”年輕干部有更廣闊的發(fā)展平臺。出臺了《公司機關與基層雙向交流實施方案》，完成“基層與基層、機關與基層”共計26人的雙向交流工作，中層管理人員提拔7人、崗位交流7人，其中90后1人；一般管理人員提拔7人、崗位交流4人，其中90后4人；補充1名作業(yè)組長；機關本部、分公司之間交流任職3人，進一步優(yōu)化員工隊伍，提高工作質效，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，造就結構合理、素質優(yōu)良的人才后備力量，著力鍛造干凈、忠誠、擔當?shù)母刹筷犖椤?/p>

4.“能上能下”出實招

改革中積極強化《員工能上能下管理辦法》落實，從制度層面明確“可衡量、可比較、可操作”的“能下”標準，亮明紅線，聚焦管理人員“不能為、不愿為、不善為”問題，啟動履職能力建設工作，細化履職能力考核辦法，真正做到干部能上能下。

全面實施公開競聘、末等調整和不勝任退出辦法，并發(fā)布《關于分公司基層單位部分管理崗位競聘上崗的通知》，面向全公司選拔在維修、餐飲兩個領域的專業(yè)技術人才。不少一線成長起來的“80后”，成功競聘上新崗位。通過部分崗位推行競聘上崗，使“無為官”“太平官”的管理人員讓賢，把“辦老實事、說老實話、做老實人”的干部放到管理崗位上，打破論資排輩的堡壘，實現(xiàn)由“組織提拔為主”向“內部競聘、市場化選聘并重”的轉變，使全體干部、職工受到震動和鼓舞。

充分發(fā)揮考核的指揮棒作用，讓干得好就上，干不好就讓，對管理人員、班組長、普通技能操作人員進行差異化量化考核，形成員工考核評價結果，把考核結果與干部使用、崗位調整、評優(yōu)評先、獎懲掛鉤，建立“導向性、權威性”激勵機制。2023年5月，一名副隊長由M6降為M5級，重點解決了干部“能下”問題，暢通了干部“下”的渠道。

5.“破除平均”樹新風

以人力資源制度改革為契機，以“量化考核”為引擎，秉承公開化、民主化、透明化原則，正向激勵，推行員工“干什么活、拿什么分，干多少活、拿多少分”“多勞多得、績優(yōu)多得，少勞少得、不勞不得”的薪酬兌現(xiàn)機制。執(zhí)行考核與薪酬掛鉤，打破以往吃大鍋飯現(xiàn)象，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題，調動了廣大員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。制定了《基層工隊量化工資實施方案》，涵蓋5個工隊和14個班組。真正形成重實際、重業(yè)績、重貢獻的分配激勵機制，充分體現(xiàn)按勞分配，推動廣大員工聚焦實干實效、奮勇爭先。

2022年5月，選取下屬分公司加油工為改革試點，以點帶面探索形成了各專業(yè)量化考核的工資分配機制，各工隊將崗位工作內容細化、量化，每項工作按照完成的數(shù)量、質量賦予不同分值，員工“干什么活兒，拿什么分”。按照“日積分、月匯總”的方式，形成員工當月工作積分。員工干得多少、好壞通過積分榜便可一目了然。量化工資分配機制的實施，打破了班組內部“大鍋飯”，激活了員工隊伍的內生動力，實現(xiàn)了“要我干”到“我要干”再到“我能干”的思想轉變。

會議服務工隊完善班組制度，梳理崗位作業(yè)內容實現(xiàn)清單化管理；制定時間軸任務分解表，進行月度排班，明確員工職責，根據(jù)行業(yè)標準結合工作實際，形成“會議服務、接待參觀、辦公室清掃、客房清掃、體育館接待、溫泉苑接待”等6方面的可視化作業(yè)指導書，對44項作業(yè)任務以圖片、圖表和文字方式進行詳細描述，并形成“標桿服務庫房服務手冊”“標桿服務員工禮儀手冊”兩本匠心服務手冊。強化業(yè)務技能，工隊堅持“每日一題、每月一考、每季一練、每年一賽”的業(yè)務培養(yǎng)，通過員工形象、技能操作、性格、崗位實踐等方面的培訓，選拔更多“服務意識強、綜合能力優(yōu)秀”“一崗六能”的綜合型員工。

改革中，會議服務工隊到辦公樓內調研，根據(jù)樓內服務對象上下班時間，對員工作業(yè)時間進行調整，實行隱性化服務。整理出大型會議自助式服務方案，使大型會議服務更加靈活化。工隊員工集思廣益，制作出“擺臺模具”并推廣使用，由原來6人合擺128人位，耗時60分鐘，提高到3人合擺128人位，耗時40分鐘，提高大型會議服務擺臺效率。其中，擺臺模具被評為公司的“五小”創(chuàng)新成果。

會議服務工隊強化履職意識，全員量化考核，在2022年量化考核的基礎上，繼續(xù)深化改革，編制《會議服務工隊“薪酬改革”實施方案》，成立“薪酬改革”工作小組，建立匠心員工名單，制定最低工時標準線，重點從工作數(shù)量、工作質量、工作能力、工作態(tài)度四類指標進行日考核，為進一步提升員工的歸屬感，特將“工齡積分”“師帶徒積分”納入考核指標內；結合公司“五個一”每季度組織開展一次技能比武選拔，每季度評定“保潔匠心員工”1人，“服務匠心員工”1人，分別獎勵1500元；每半年評比一次“標桿匠心員工”進行額外獎勵，評定“保潔標桿匠心員工”1人，“會議服務標桿匠心員工”1人，“客房服務標桿匠心員工”1人，每人獎勵金額1000元，全面激發(fā)員工工作熱情，最終形成日積分、月考核、季度評比、半年評優(yōu)的考核模式。

餐飲服務工隊推行窗口運營模式的改革試點，在廚師崗位績效工資體系中，確定崗位量化工資基數(shù)，月底根據(jù)員工積分情況進行二次分配，崗位間量化工資部分差距達3倍以上。窗口運營模式，不但做到人員分組，同時對各窗口的菜品進行調整，窗口菜品由固定的8種增加至18種，滿足就餐員工不同口味。廚師們從“要我干”轉變?yōu)椤拔乙伞薄拔夷芨伞薄?/p>

保潔服務工隊根據(jù)各崗位作業(yè)流程、作業(yè)標準編制成可視化手冊；以“周例會議定事項通知單”為依據(jù)，將周工作進行清單分解落實到責任人；實施“一般管理人員、班組長、員工”三級管理考核機制，使履職能力建設在班組落地；以“每周一課、每季一練”為切入點，全面提高基層員工業(yè)務技能、綜合素質，同時加大優(yōu)秀員工的選拔、培養(yǎng)力度，通過輪崗方式培養(yǎng)復合型人才，為分公司高質量發(fā)展賦能。

保潔服務工隊立足崗位實際，以“能者多勞，多勞多得”為原則，以洗衣房試點先行、各班組逐步推進的方式全面推行計件工資量化考核制，同時結合工作質量、工作態(tài)度、工作能力三個方面，對員工進行綜合考評，從能力和收入上拉開先進典型與普通職工之間的差距。自洗衣房班組實行量化考核以來，員工受計件工資的激勵，計件工資最高員工較之前收入增加了31%，且半年內無員工離職，大大減少了技能型人才的流動性，保證基層技能隊伍的穩(wěn)定性。

保潔服務工隊在計件工資量化制實施過程中，根據(jù)各班組情況進行不斷深化改革，制定各工種標準工時庫，員工根據(jù)工作內容，可在工時庫對應選項中累積計件積分；加大計件工資的金額占比，全面激發(fā)隊伍活力；制定技能操作積分，根據(jù)員工熟練操作設備的數(shù)量獲得積分，鼓勵員工主動學習設備操作，發(fā)展多方面人才；制定資質證書積分，鼓勵員工在專業(yè)技能方面向上發(fā)展，有所突破；制定各類獎罰積分獎優(yōu)罰劣；增加作業(yè)組長考核措施，從工作完成情況、工作質量、責任區(qū)域衛(wèi)生檢查情況等方面對作業(yè)組長進行考核，并以此為依據(jù)發(fā)放班組長津貼；作業(yè)組長及其他技術性崗位實行崗位競聘制，到期后競聘上崗，實現(xiàn)能上能下，全面壓實崗位職責。備班班組在實行量化考核后，夜班值班積極性明顯增高，參與夜班輪崗的人員提高到近80%，計件工資最高最低差額在500元左右，真正體現(xiàn)“績優(yōu)多得、多勞多得”。

維修綜合服務工隊以打造“安全型、技術型、創(chuàng)新型”維修隊伍為目標，編制《維修綜合服務工隊維修保養(yǎng)評價標準》，梳理各專業(yè)日常作業(yè)內容97項；對照作業(yè)內容全面梳理和細化各專業(yè)作業(yè)流程和作業(yè)標準，編制完成了涵蓋4個專業(yè)班組、87項作業(yè)任務的標準化作業(yè)指導書《維修綜合服務工隊作業(yè)流程及標準》；編制《維修綜合服務工隊2023年維修、保養(yǎng)計劃》，明確年度設備設施維修保養(yǎng)內容及標準223項；編制《日常維修單價合同與業(yè)務外包服務維修工作內容》，明確單價合同與業(yè)務外包維修內容929項，強化設備設施管理。

制定《維修綜合服務工隊合同制員工量化考核實施細則》，將委外員工考核等次分為A、B、C、D四個等次，A等次占比不超過20%，B等次占比不超過60%，C、D等次占比不低于20%。A等次員工工資為合同工資115%，B等次員工工資為合同工資100%，C等次員工工資為合同工資85%（考核為A與C員工工資相差1500元）。通過量化考核工作充分調動員工主動開展設備維護保養(yǎng)的積極性，推進故障維修向預防性動態(tài)維修轉變的工作模式。轄區(qū)主動維修次數(shù)同比增長128.30%，報修維修次數(shù)同比減少19.11%，員工主動開展管網(wǎng)測量及草圖繪制、室內粉刷、設備設施線路標準化整治、生態(tài)園路燈安裝、綜合樓字燈加固等工作，累計節(jié)約成本80.06萬元。讓實現(xiàn)自身價值的員工有舞臺、有作為，全員勞動效率大幅提升，生產(chǎn)成本明顯減少。

三、結語

綜上所述，企業(yè)要按下改革“快捷鍵”，跑出“加速度”，使人力資源管理改革持續(xù)走深走實，為創(chuàng)建高質量后勤企業(yè)提供源源不斷的人力資源。面向未來，企業(yè)將以更加奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，以更大的決心和魄力，更務實的舉措，鞏固改革成果，探索改革攻堅新路徑。

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