企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合的實(shí)踐策略

摘 要：企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才間的競(jìng)爭(zhēng)。而將績(jī)效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合，是幫助企業(yè)吸引人才、留住人才的重要途徑。尤其新時(shí)期，經(jīng)濟(jì)全球化持續(xù)深入，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力與日俱增，在不斷擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模的同時(shí)，也對(duì)人才綜合素質(zhì)提出較高要求。這一形勢(shì)下，很多企業(yè)嘗試將績(jī)效考核與員工的薪資待遇掛鉤，發(fā)揮二者相互促進(jìn)的作用，以此挖掘員工潛能、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定。所以，本文將從績(jī)效考核和薪酬待遇的聯(lián)系展開(kāi)研究，探索二者有機(jī)結(jié)合的重要意義，并提出幾點(diǎn)行之有效的實(shí)踐策略，旨在為企業(yè)健康發(fā)展提供人力保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效考核；薪酬待遇；有機(jī)結(jié)合

員工是企業(yè)管理的主要對(duì)象之一，作為企業(yè)開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的執(zhí)行者，員工素質(zhì)會(huì)直接影響企業(yè)發(fā)展水平和競(jìng)爭(zhēng)能力，這也在一定程度上突出了人力資源管理的重要性。而將績(jī)效考核和薪酬待遇有機(jī)結(jié)合，不僅能夠讓員工及時(shí)了解自身的優(yōu)勢(shì)和不足，并在不斷學(xué)習(xí)中取得進(jìn)步，還能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮員工的潛能和價(jià)值，這無(wú)論對(duì)員工個(gè)人發(fā)展，還是企業(yè)改革升級(jí)來(lái)說(shuō)，都有十分顯著的現(xiàn)實(shí)意義。所以，考慮如何有機(jī)結(jié)合薪酬待遇與績(jī)效考核，為人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)，已經(jīng)成為企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境必須深入探討的重要課題，只有充分發(fā)揮二者的協(xié)調(diào)作用，才能夠?yàn)槠髽I(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

一、績(jī)效考核與薪酬待遇的關(guān)系

1.績(jī)效考核是確定薪酬待遇的前提

績(jī)效考核能夠真實(shí)反映員工的專業(yè)能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等實(shí)際情況，在企業(yè)建立多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的薪酬機(jī)制下，通常要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定不同員工的薪酬待遇。眾所周知，企業(yè)內(nèi)部涉及諸多崗位，不同崗位的工作內(nèi)容、薪酬待遇不盡相同，所以針對(duì)不同崗位，企業(yè)必須采用多元化評(píng)價(jià)方式對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，保證考核結(jié)果全面、準(zhǔn)確、可靠。同時(shí)，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，可以采用橫向?qū)Ρ却胧┓治隹己私Y(jié)果，以此評(píng)價(jià)員工的工作情況，將其作為制定企業(yè)薪酬制度的依據(jù)，既能夠增強(qiáng)員工內(nèi)生動(dòng)力，也能夠完善企業(yè)人力資源管理體制。

2.績(jī)效考核能夠?yàn)閱T工獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)

在企業(yè)人力資源管理中實(shí)施績(jī)效考核機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能夠在挖掘員工潛能的同時(shí)激發(fā)其工作熱情，使員工在最短時(shí)間內(nèi)高質(zhì)量完成自己的工作。所以，企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)適當(dāng)給予員工精神或物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。結(jié)合人力資源管理實(shí)踐來(lái)看，在設(shè)定員工績(jī)效考核目標(biāo)過(guò)程中，必須充分考慮工作強(qiáng)度、工作難度、員工入職時(shí)間等情況。而在績(jī)效考核與薪酬待遇相結(jié)合的基礎(chǔ)上，設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)，不僅能夠發(fā)揮二者之間相互促進(jìn)的作用，還能夠自由調(diào)控員工薪酬機(jī)制。例如：企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作，可以結(jié)合不同部門、不同崗位的實(shí)際情況，合理確定基本工資的數(shù)額和績(jī)效工資的分配方式，同時(shí)結(jié)合員工考核情況，將薪酬機(jī)制進(jìn)行合理匹配，保證優(yōu)秀員工能夠得到一定獎(jiǎng)勵(lì)，這也是發(fā)揮員工價(jià)值的關(guān)鍵所在。

3.績(jī)效考核能夠?yàn)榧?lì)評(píng)價(jià)反饋奠定基礎(chǔ)

企業(yè)在人力資源管理中，需要結(jié)合員工績(jī)效考核實(shí)際情況，不斷對(duì)自身的考核體系進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，保證考核指標(biāo)完善，考核內(nèi)容詳細(xì)，確保員工接受考核后能夠真實(shí)反映自身情況，進(jìn)而提高評(píng)價(jià)結(jié)果有效性。具體來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，會(huì)通過(guò)召開(kāi)反饋會(huì)議的方式收集員工的意見(jiàn)和建議，進(jìn)而完善績(jī)效考核機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)還可以根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果調(diào)節(jié)員工薪資待遇。新時(shí)期，企業(yè)只有真正認(rèn)識(shí)到薪酬待遇在人力資源管理中的重要性，并全面掌握薪酬待遇管理內(nèi)容，才能夠通過(guò)績(jī)效考核的方式對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行完善和優(yōu)化，進(jìn)而制定出行之有效的薪酬預(yù)算。

二、績(jī)效考核和薪酬待遇有機(jī)結(jié)合的重要性

1.提升員工的幸福感

企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作過(guò)程中，將績(jī)效考核和薪酬待遇有機(jī)結(jié)合，能夠提升員工的幸福感。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行綜合考核，能夠及時(shí)了解員工狀態(tài)和業(yè)績(jī)，并給予優(yōu)秀員工相應(yīng)肯定。而對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，不僅可以為員工樹(shù)立自信心，讓其感受到企業(yè)對(duì)自身的肯定。還可以因升職加薪提高生活質(zhì)量，進(jìn)而使員工的幸福感油然而生。

2.發(fā)揮薪金的激勵(lì)作用

企業(yè)和員工之間本身是一種相互促進(jìn)、互利互惠的關(guān)系，員工需要通過(guò)企業(yè)提供的平臺(tái)展現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)獲得相應(yīng)薪金報(bào)酬；企業(yè)則需要在員工共同努力下穩(wěn)定發(fā)展，并創(chuàng)造最大化利潤(rùn)空間。將績(jī)效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合，能夠讓員工為了獲得更高薪金報(bào)酬而不斷努力和奮進(jìn)，在員工提高薪酬待遇并用積極的工作態(tài)度回報(bào)企業(yè)的同時(shí)，薪金的激勵(lì)作用也得以充分發(fā)揮。

3.增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作熱情

在企業(yè)傳統(tǒng)發(fā)展模式下，人力資源管理普遍存在論資排輩的問(wèn)題，也就是資歷越豐富薪酬待遇越高，這種管理方式雖然能夠留住老員工，但會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部失去競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這無(wú)論對(duì)員工個(gè)人發(fā)展還是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)，都十分不利。而將績(jī)效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合，使員工的薪金與個(gè)人能力、工作狀態(tài)、工作成果掛鉤，不僅能夠突出實(shí)事求是、公平公正的人力資源管理思想，還能夠充分調(diào)動(dòng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作熱情，使其為獲得更高收入而努力。

三、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合的策略

1.加強(qiáng)績(jī)效管理信息化建設(shè)

信息化建設(shè)是企業(yè)在績(jī)效管理的大勢(shì)所趨，能夠在海量數(shù)據(jù)中心提取有價(jià)值數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上做好處理和分析工作，可以真實(shí)反映企業(yè)員工的真實(shí)情況，進(jìn)而挖掘最具潛能或最適合某一崗位的員工，便于企業(yè)更好地引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。結(jié)合實(shí)踐來(lái)看，在績(jī)效管理工作中使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠從源頭降低信息處理過(guò)程的人為因素影響，保證數(shù)據(jù)分析結(jié)果科學(xué)、可靠，一方面能夠提高企業(yè)績(jī)效管理水平，另一方面能夠在激發(fā)員工潛能的同時(shí)降低人才流失率。另外，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工的工作經(jīng)歷、專業(yè)素養(yǎng)、學(xué)歷背景、興趣愛(ài)好等情況進(jìn)行調(diào)查研究，還能夠使企業(yè)進(jìn)一步了解員工，進(jìn)而幫助企業(yè)根據(jù)崗位需求和員工實(shí)際情況進(jìn)行合理匹配，一方面能夠?yàn)閱T工展示自我價(jià)值提供舞臺(tái)，另一方面可以為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造不竭動(dòng)力。另外，企業(yè)人力資源信息化管理，還可以收集、分析和處理不同員工的信息，便于對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展情況進(jìn)行客觀評(píng)估，進(jìn)而針對(duì)性采取人才培養(yǎng)策略，并篩選出與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才。上文提到，企業(yè)不同崗位的工作內(nèi)容不盡相同，所以采用大數(shù)據(jù)技術(shù)開(kāi)展績(jī)效管理工作，根據(jù)不同崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪資，有利于提高崗位薪酬管理水平，如此不僅能夠使績(jī)效考核與薪酬待遇深度結(jié)合，還能夠充分突出薪酬管理的公平性和公正性，同時(shí)發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用。

2.對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整

企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，不僅要充分發(fā)揮人力資源的作用和價(jià)值，還要盡可能降低人工勞動(dòng)成本。這就需要企業(yè)合理分配員工崗位，真正做到專崗專職，避免出現(xiàn)多人負(fù)責(zé)一個(gè)崗位，或一人負(fù)責(zé)多個(gè)崗位的現(xiàn)象，并且要將內(nèi)部工作內(nèi)容重合的崗位剔除，保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)合理，在提高工作效率的同時(shí)，減少薪酬成本的支出。而想要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要人力資源管理部門結(jié)合員工績(jī)效考核結(jié)果了解員工實(shí)際情況，對(duì)通過(guò)加強(qiáng)教育培訓(xùn)等方式幫助員工改進(jìn)不足，進(jìn)而為企業(yè)儲(chǔ)備更多優(yōu)秀人才?？梢酝ㄟ^(guò)完善薪酬管理體系，構(gòu)建以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的新型薪酬管理機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)：第一，實(shí)施按勞分配制度，要注意按勞分配的公平性和公正性，在此基礎(chǔ)上通過(guò)績(jī)效考核方式，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)化績(jī)效管理，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效管理的先進(jìn)程度，使企業(yè)更好地適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展環(huán)境。第二，企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際情況和具體需求，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，基于該體系吸引人才、留住人才，使企業(yè)在發(fā)展中盡可能積累更多人才，以此提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三，企業(yè)建設(shè)薪酬管理體系，還要充分考慮員工的物質(zhì)需求，保證薪酬待遇滿足員工基本生活要求，通過(guò)靈活調(diào)整薪酬機(jī)制，使員工生活質(zhì)量不斷提升，進(jìn)而提高幸福感。

3.績(jī)效考核前做好崗位分析工作，使員工正確認(rèn)識(shí)薪酬管理

企業(yè)應(yīng)先做好崗位分析工作，而后考核員工的工作業(yè)績(jī)，也就是結(jié)合崗位類型、工作強(qiáng)度、工作難度等實(shí)際情況，分析崗位服務(wù)對(duì)象、實(shí)際價(jià)值，以及勝任崗位所需具備的素質(zhì)和能力。在整個(gè)分析過(guò)程中，人力資源管理人員必須遵循動(dòng)態(tài)化、科學(xué)化、系統(tǒng)化基本原則。在此基礎(chǔ)上，針對(duì)不同崗位制定相應(yīng)的考核指標(biāo)、考核項(xiàng)目和考核方式，以此突出績(jī)效考核的公平性和公正性。另外，將員工績(jī)效考核的結(jié)果與每個(gè)月的薪酬掛鉤，還要確保企業(yè)內(nèi)部員工全面認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要意義。這需要企業(yè)定期組織員工學(xué)習(xí)薪酬管理制度，并將薪酬管理制度落實(shí)到績(jī)效考核工作中。與此同時(shí)，企業(yè)在人力資源管理中還要制定行之有效的薪酬預(yù)算，保證價(jià)值空間有提升范圍。并且企業(yè)員工能夠根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和薪酬管理情況，全面了解自身存在的優(yōu)勢(shì)和不足，并在保持優(yōu)勢(shì)的同時(shí)不斷完善自我，這無(wú)論對(duì)員工發(fā)展還是企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)都有十分顯著的積極影響。

4.完善績(jī)效管理制度

（1） 細(xì)化管理制度，對(duì)管理結(jié)果進(jìn)行雙向反饋

由上文分析可以看出，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)開(kāi)展績(jī)效管理工作，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的大勢(shì)所趨。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘和分析員工信息，能夠提高績(jī)效考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，同時(shí)可以幫助企業(yè)完善績(jī)效考核內(nèi)容，制定行之有效的績(jī)效考核制度。另外，企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中要嚴(yán)格履行考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而確定員工未來(lái)發(fā)展方向，這對(duì)激發(fā)員工潛能來(lái)說(shuō)有積極作用，能夠保證績(jī)效考核工作有條不紊開(kāi)展。企業(yè)人力資源管理人員需要根據(jù)員工個(gè)性特征制定針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃，并建立員工與管理者相互溝通的渠道，保證績(jī)效考核結(jié)果能夠?qū)崿F(xiàn)雙向反饋，一方面能夠提高績(jī)效管理綜合水平，另一方面能夠讓員工在不斷進(jìn)步的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造最大化價(jià)值。

（2） 引入彈性薪酬組合機(jī)制，優(yōu)化薪酬比例

企業(yè)在建立薪酬管理機(jī)制過(guò)程中，應(yīng)協(xié)調(diào)好基本工資和績(jī)效工資之間的比例，采用彈性薪酬組合極值，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用。具體來(lái)說(shuō)，針對(duì)企業(yè)基層員工，在設(shè)置基本工資和績(jī)效工資過(guò)程中，應(yīng)適當(dāng)降低基本工資的占比，相應(yīng)增加績(jī)效工資的比重，同時(shí)，企業(yè)在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，要綜合考慮員工業(yè)績(jī)考核情況，保證優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)更加豐厚，如此可以調(diào)動(dòng)員工競(jìng)爭(zhēng)積極性，使員工在主動(dòng)提升自我的同時(shí)為企業(yè)貢獻(xiàn)更多力量。而針對(duì)等級(jí)較高的工作崗位，可以適當(dāng)提高基本工資比重，降低績(jī)效工資占比，同時(shí)要實(shí)施年終獎(jiǎng)等薪酬組合方式激發(fā)員工工作熱情。可以看出，將績(jī)效管理和薪酬待遇有機(jī)結(jié)合，能夠有效發(fā)揮薪酬機(jī)制建立過(guò)程中績(jī)效考核的作用，將考核結(jié)果反饋給員工，能夠督促其進(jìn)一步學(xué)習(xí)，在提升自己的同時(shí)獲得更高報(bào)酬。

（3） 聘請(qǐng)薪酬管理專業(yè)人員，對(duì)不同崗位工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估

為了保證企業(yè)薪酬管理工作順利進(jìn)行，應(yīng)打造專業(yè)的薪酬管理部門，由專門的管理人員對(duì)不同部門、不同崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行綜合考評(píng)，在此基礎(chǔ)上，為企業(yè)人力資源管理人員提供正確的工作指導(dǎo)，進(jìn)而提高績(jī)效管理水平，同時(shí)為企業(yè)建立按勞分配、按崗定薪制度奠定良好基礎(chǔ)。員工處于不同工作崗位，獲得的薪資報(bào)酬也存在差異；即便同一崗位，也會(huì)因員工能力的不同發(fā)放不同的薪酬。這也意味著，員工工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果，會(huì)直接決定最終薪酬金額，如此可以打造一個(gè)以崗位差異為基礎(chǔ)，按照員工工作業(yè)績(jī)、工作能力的薪酬支付體系，同時(shí)可以保證該薪酬支付體系被所有員工所支持和信服，這對(duì)提高薪酬管理水平有積極影響，能夠充分發(fā)揮薪酬管理與績(jī)效考核的價(jià)值。

5.創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效考核管理

（1） 確定合理的考核依據(jù)，保證績(jī)效考核公平公正

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行全面管理，需要根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)開(kāi)展考核工作，包括工作狀態(tài)、工作成果等，保證考核結(jié)果能夠真實(shí)反映員工能力和素質(zhì)。這需要企業(yè)在考核中使用的考核依據(jù)準(zhǔn)確、可靠，同時(shí)要對(duì)考核制度查漏補(bǔ)缺，以此提高人力資源管理綜合水平。并且這種做法也能夠突出績(jī)效考核的客觀性，詳細(xì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)要針對(duì)性評(píng)價(jià)各部門崗位，并做好等級(jí)劃分工作，明確不同崗位在企業(yè)發(fā)展中的作用和價(jià)值，在此基礎(chǔ)上確定不同崗位的薪酬待遇。另外，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)晉升貢獻(xiàn)率較高的員工，同時(shí)將工作態(tài)度不積極、工作業(yè)績(jī)不佳的員工調(diào)到更加適合的崗位，一方面為員工職業(yè)發(fā)展打通渠道，另一方面為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)。企業(yè)還要突破傳統(tǒng)管理束縛，引入技術(shù)專家、專業(yè)顧問(wèn)等層級(jí)晉升，針對(duì)技術(shù)類、行政類崗位，應(yīng)設(shè)置多個(gè)晉升渠道，以此調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使其有更加廣闊的發(fā)展空間。

（2） 合理設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)額度，調(diào)動(dòng)員工工作積極性

獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)薪酬管理中的重要組成部分，既能夠引導(dǎo)員工努力工作，也能夠讓企業(yè)與員工的利益得以協(xié)調(diào)。在具體實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)必須靈活調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)金額在薪酬機(jī)制中的占比。但需要注意的是，并非獎(jiǎng)勵(lì)金額越高，薪酬管理激勵(lì)作用就會(huì)越好，而是要在合理、科學(xué)的基礎(chǔ)上設(shè)置，才能夠?yàn)閱T工努力奠定基礎(chǔ)。另外，企業(yè)設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的主要目的是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，所以一旦設(shè)置不合理或有失公平，則會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理落差，甚至滋生不滿情緒，不僅無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用，反而會(huì)打擊員工的工作熱情。所以，企業(yè)必須高度重視內(nèi)部員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，在保證獎(jiǎng)勵(lì)方式公平公正的情況下確定獎(jiǎng)勵(lì)金額，按照績(jī)效獎(jiǎng)金分配不同崗位的薪資待遇，保證所有員工認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)分配方式。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)在蓬勃發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中面臨巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力，人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要抓手，其重要性日漸突出，企業(yè)必須提高人才隊(duì)伍建設(shè)的重視程度，才能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)定發(fā)展。這就需要企業(yè)優(yōu)化人力資源管理方式，將以往相互分離的績(jī)效考核和薪資待遇聯(lián)系到一起，管理人員要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在薪酬管理中發(fā)揮的作用，將其作為確定薪酬分配制度的前提和基礎(chǔ)。與此同時(shí)，企業(yè)還要在績(jī)效考核和薪酬管理中加強(qiáng)信息化建設(shè)，全面了解員工實(shí)際情況，并對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行靈活調(diào)整，不斷完善績(jī)效管理制度，進(jìn)而為績(jī)效考核與薪酬待遇的深度融合提供保障，一方面為企業(yè)人力資源管理有條不紊開(kāi)展奠定基礎(chǔ)，另一方面為企業(yè)構(gòu)建更加長(zhǎng)效、穩(wěn)定的發(fā)展格局提供保障，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)相互促進(jìn)、互利互贏的最終目標(biāo)。

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