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    論國企人力資源管理績效考核的問題及改革建議

    2020-01-18 02:22陳映如
    管理學(xué)家 2020年20期
    關(guān)鍵詞:國企人力資源管理建議

    陳映如

    [摘 要] 人力資源是企業(yè)核心競爭力,國企的結(jié)構(gòu)相對比較復(fù)雜,其人力資源管理存在的問題也比較多,這就需要把完善的績效管理方法引入,從而促進(jìn)員工工作效率的全面提升。文章分析了當(dāng)前國企人力資源管理績效考核存在的問題,并有針對性提出了進(jìn)行科學(xué)績效管理體系的構(gòu)建;完善溝通與反饋機(jī)制;強(qiáng)化績效考核執(zhí)行的培訓(xùn)工作;有效利用考核結(jié)果等建議。

    [關(guān)鍵詞] 國企;人力資源管理;管理績效考核;問題;建議

    中圖分類號:C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

    目前,各類企業(yè)都處于市場競爭激烈的大背景之下,對企業(yè)來說,人力資源管理工作的重要性日趨突出,這就需要企業(yè)核心競爭力的不斷提升,以積極姿態(tài)去適應(yīng)市場和行業(yè)發(fā)展的大趨勢,在強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部控制的同時(shí),采取績效管理的一系列措施,讓員工的工作熱情充分激發(fā)出來,打造出一支優(yōu)秀的企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)[1]。但是,由于國企結(jié)構(gòu)相對比較復(fù)雜,其人力資源管理存在的問題也比較多,這就需要把完善的績效管理方法引入,從而促進(jìn)員工工作效率的全面提升。

    一、績效考核及其在國企人力資源管理重要性

    (一)績效考核的含義

    所謂績效考核,即企業(yè)通過制定科學(xué)的考核方法和標(biāo)準(zhǔn),對企業(yè)內(nèi)員工業(yè)績做出評估,再以評估結(jié)果為依據(jù),對員工進(jìn)行正面引導(dǎo)的一個(gè)過程[2]。在企業(yè)人力資源管理中,績效考核發(fā)揮著極其重要的作用。

    (二)績效考核在國企人力資源管理重要性

    1.強(qiáng)化員工的自我約束。企業(yè)績效考核是以全體員工為主體,可以激勵(lì)和約束企業(yè)員工。這體現(xiàn)在:員工在績效考核過程中,企業(yè)提出明確的績效要求,能促使員工對自己的工作做出更好的規(guī)劃,并對自身行為進(jìn)行更好地約束,再以更好的態(tài)度完成自己的崗位工作,并不斷增強(qiáng)自己的工作責(zé)任心。不僅如此,績效考核在約束員工工作行為的同時(shí),也能將激勵(lì)作用發(fā)揮出來,不斷激發(fā)員工的進(jìn)取心,更好地發(fā)揮員工的能力,在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的競爭氛圍,讓企業(yè)充滿活力。

    2.優(yōu)化人力資源配置。國企開展績效考核,可對員工的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)作出全面而客觀的評價(jià),通過績效考核結(jié)果,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可了解員工工作的綜合情況,再針對各崗位人才需求標(biāo)準(zhǔn)配置員工,能夠把員工的能力充分利用,更為扎實(shí)地落實(shí)好各項(xiàng)工作,以達(dá)到人盡其才的目標(biāo)[3]。在配置人力資源過程中,員工與國企領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通與互動,可通過績效考核進(jìn)行,這在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一的基礎(chǔ)上,領(lǐng)導(dǎo)能更深入了解員工,更好地穩(wěn)定國企人才隊(duì)伍。

    3.確保人力資源結(jié)構(gòu)的合理性。做好人才流失的預(yù)防工作,是國企實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本前提。通過詳細(xì)分析和評價(jià)員工績效考核結(jié)果,密切關(guān)注員工發(fā)展的情況,以便更加完善員工檔案資料內(nèi)容,并輔以情感和待遇等方面的措施,員工必然能夠增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感。

    4.合理規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展??冃Э己说慕Y(jié)果是制定員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃的共同依據(jù),在開展員工績效考核過程中,把績效考核檔案建立起來,可以更深入地了解到員工個(gè)人的發(fā)展情況,在此基礎(chǔ)上,以后員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定就能增強(qiáng)針對性。

    二、當(dāng)前國企人力資源管理績效考核存在的問題

    (一)績效考核制度不夠完善

    國企績效制度建設(shè)相對比較弱,也難以保持績效制度考核的剛性。多數(shù)國企的績效考核是在總結(jié)的時(shí)候才使用,并將人力資源過程中績效考核的控制調(diào)整作用忽略;合理的考核激勵(lì)制度缺乏,考核評優(yōu)通常采用的是輪流評優(yōu)和論資排輩的方式,沒有明確的相關(guān)考核評優(yōu)條件,通常僅僅規(guī)定了評優(yōu)人數(shù),而且評優(yōu)制度建立不多,激勵(lì)作用的發(fā)揮受到了限制。

    (二)未具備溝通反饋機(jī)制

    國企行政管理人員應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r來分解總體目標(biāo),對各崗位、各部門人員的業(yè)務(wù)特點(diǎn)要有充分了解,把績效標(biāo)準(zhǔn)合理安排好。但是,多數(shù)行政管理人員缺乏完善的理論指導(dǎo),對國外企業(yè)管理模式照搬照抄,缺乏足夠的績效管理理論認(rèn)知,習(xí)慣采用結(jié)果導(dǎo)向管理模式,員工勞動過程考察被忽略了。管理者對短期效益過分關(guān)注,而不注重未來,也不能夠全面了解員工的實(shí)際需求,就未免易于產(chǎn)生過高績效指標(biāo)的問題,而且必要的保障措施和反饋系統(tǒng)也不具備,造成績效管理過程未免就有不少負(fù)面問題出現(xiàn),導(dǎo)致企業(yè)無法有效提升運(yùn)營狀況。

    (三)績效考核落實(shí)不夠

    國企績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性不能得到有效保證,考核結(jié)果僅僅受到考評官個(gè)人意見所左右,因此喪失了考核的公正性和客觀性。國企的人情關(guān)系相對復(fù)雜,多方面因素能對績效考核的考評官造成嚴(yán)重影響,考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)沒有被考評官嚴(yán)格執(zhí)行,影響到考核的公正性,有的員工未與考評官處理好關(guān)系,因此遭受不公平待遇。因考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,造成績效考核缺乏一個(gè)公正和公平的環(huán)境。不僅如此,考評官與接受考核員工無法有效溝通,就易于發(fā)生信息不對稱的現(xiàn)象,甚至有時(shí)不能及時(shí)公示考核結(jié)果。

    三、國企人力資源管理績效考核的改革建議

    (一)進(jìn)行科學(xué)績效管理體系的構(gòu)建

    國企績效管理效果的充分提升,需要針對企業(yè)行政管理目標(biāo),將相應(yīng)的考核辦法確定好。以往不少企業(yè)簡單把考核體系搬到企業(yè)中,操作性差,考核標(biāo)準(zhǔn)未與部門和職位的崗位職責(zé)進(jìn)行設(shè)置,導(dǎo)致管理制度逐漸失去效果,員工工作效率也直線下降。這就需要國企從實(shí)際出發(fā),圍繞企業(yè)行政管理目標(biāo)并與行業(yè)發(fā)展趨勢和員工的價(jià)值追求密切結(jié)合,在確保各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)性基礎(chǔ)上,構(gòu)建起一整套科學(xué)的績效管理體系??己藰?biāo)準(zhǔn)的制定,既要結(jié)合不同部門的工作業(yè)務(wù),又要體現(xiàn)區(qū)分各自業(yè)績的情況,還應(yīng)結(jié)合各部門工作重點(diǎn)來設(shè)置相應(yīng)的考核權(quán)重比例,以此來對員工的業(yè)務(wù)能力、崗位素養(yǎng)和貢獻(xiàn)程度進(jìn)行綜合評定。不僅如此,還應(yīng)進(jìn)行考核周期的合理設(shè)置,以企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營特點(diǎn)為依據(jù),分階段進(jìn)行績效考核。并可采取月度與季度相結(jié)合進(jìn)行考核的方案,對員工的工作狀態(tài)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,以便將績效管理工作的效益最大限度發(fā)揮出來。

    (二)完善溝通與反饋機(jī)制

    建立起完善的溝通與反饋機(jī)制是順利開展績效管理工作的必要條件。這就需要對國企管理人員采取多指標(biāo)的管理模式,在上下級之間暢通溝通渠道,讓員工有多種形式把工作中存在的問題和意見及時(shí)進(jìn)行反饋。要把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工開展溝通的渠道建立起來,管理方案應(yīng)針對實(shí)際反饋效果作出及時(shí)調(diào)整。在企業(yè)內(nèi)部,要逐步進(jìn)行一個(gè)公平、公開和透明的管理環(huán)境的構(gòu)建,讓員工對企業(yè)規(guī)章制度逐步認(rèn)可,并對業(yè)務(wù)行為自覺進(jìn)行規(guī)范。此外,企業(yè)還應(yīng)對制度的執(zhí)行效果重點(diǎn)給予關(guān)注。國企內(nèi)部各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與員工主動開展交流和溝通,將自己與基層員工的心理距離拉近,對考核制度存在的問題能及時(shí)發(fā)現(xiàn),讓員工群體對績效管理的認(rèn)可程度不斷提高。

    (三)強(qiáng)化績效考核執(zhí)行的培訓(xùn)工作

    國企領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對績效考核工作高度重視,對開展這一工作的重要性有充分的認(rèn)識,確保考核工作的執(zhí)行擁有一個(gè)公正、公平的環(huán)境。這就需要加強(qiáng)考核培訓(xùn)工作,確??荚u官明確各種流程、標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)內(nèi)容,促使考評官對考核結(jié)果的影響降低。并且,國企還應(yīng)將獨(dú)立的績效考核小組成立起來,明確職責(zé)分工,有效控制好考核的主觀評價(jià)及人情方面的關(guān)系。同時(shí),還應(yīng)把專門監(jiān)督小組成立起來,及時(shí)監(jiān)督績效考核小組工作的開展情況,讓績效考核力度不斷增強(qiáng)。

    (四)有效利用考核結(jié)果

    國企應(yīng)對績效考核結(jié)果加以合理利用,讓員工的利益與考核結(jié)果密切結(jié)合,不斷完善相關(guān)激勵(lì)機(jī)制,讓全體員工能對績效考核工作能更加重視,不斷激發(fā)員工的工作積極性,確保相關(guān)任務(wù)指標(biāo)能夠順利完成。此外,還應(yīng)以績效考核為依據(jù),合理調(diào)整相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部,確保國企領(lǐng)導(dǎo)層的活力充足,并向全體員工及時(shí)公示考核情況。要加大優(yōu)秀員工的激勵(lì)力度,企業(yè)可以通過提供培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會等措施,確保優(yōu)秀員工的工作積極性得到進(jìn)一步提高,使優(yōu)秀員工的企業(yè)歸屬感不斷增強(qiáng),從而使人才流失降低到最低限度。

    四、結(jié)語

    總之,加強(qiáng)人力資源管理對國企的可持續(xù)發(fā)展意義重大,但不少企業(yè)的績效管理體系完善程度不夠,其主觀性比較強(qiáng),不能很好地激勵(lì)員工,這就需要國企管理者把績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置,按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對保障制度完善好,并強(qiáng)化人才培育工作,在企業(yè)內(nèi)部積極營造出健康向上的工作氛圍,確保上下團(tuán)結(jié)一心努力完成企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)和任務(wù)。

    參考文獻(xiàn):

    [1]張金鑫.淺談現(xiàn)代企業(yè)中績效管理優(yōu)化[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(24):121-122.

    [2]石三平,夏志勇,楊晉偉.國有企業(yè)績效考核主要問題與對策分析[J].管理觀察,2020(22):27-28.

    [3]吳曉莉.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國有企業(yè)薪酬體系對企業(yè)績效的影響[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2020(22):120-121。

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