以實(shí)為本優(yōu)化崗位價(jià)值評(píng)估路徑

眭水炳 解浩

近年來，在國(guó)家相關(guān)政策的支持下，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，經(jīng)濟(jì)地位日益提升，但發(fā)展不穩(wěn)定、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱、管理水平不足和生產(chǎn)成本不斷增加等問題制約了中小企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。薪酬管理作為企業(yè)管理的基礎(chǔ)，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵作用。然而，在實(shí)際進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)工作時(shí)，中小企業(yè)極易步入簡(jiǎn)單化或復(fù)雜化的“兩極化”誤區(qū)。為了解決這一難題，基于崗位價(jià)值評(píng)估的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)運(yùn)而生。

通過崗位價(jià)值評(píng)估，中小企業(yè)能夠更準(zhǔn)確地衡量不同崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值水平，從而制定出更公正的薪酬體系。企業(yè)人力資源部門可以結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果對(duì)原有的薪酬體系持續(xù)進(jìn)行優(yōu)化，這對(duì)完善企業(yè)的薪酬體系、激發(fā)員工的工作積極性有著重要作用。

中小企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估的現(xiàn)實(shí)困境

崗位價(jià)值評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，通過一系列科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?，?duì)崗位的特性進(jìn)行全面評(píng)估，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值。這些特性包括但不限于崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件以及崗位工作條件等。崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)基于崗位職責(zé)、能力要求和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，以確?？陀^準(zhǔn)確。然而，中小企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，常表現(xiàn)出四點(diǎn)不足。

●崗位定位不明晰

中小企業(yè)通常存在崗位職責(zé)不明確、工作范圍模糊的情況，一人多崗、一崗多責(zé)的情況時(shí)有發(fā)生。例如，人力資源崗在承擔(dān)人力資源管理職責(zé)的同時(shí)也承擔(dān)綜合管理的部分職責(zé)，甚至一些業(yè)務(wù)崗位同時(shí)承擔(dān)管理職責(zé)，造成崗位定位不清晰，崗位意識(shí)淡薄；同時(shí)，由于部分中小企業(yè)“人治”的色彩更重一些，崗位設(shè)置經(jīng)常源于行政命令，未從企業(yè)實(shí)際需求出發(fā)，隨機(jī)性強(qiáng)，科學(xué)性和合理性較弱，因而崗位職責(zé)范圍不清晰，崗位價(jià)值難以評(píng)估。同時(shí)，中小企業(yè)往往處于發(fā)展變革期，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整頻繁，崗位職責(zé)不穩(wěn)定，難以明確界定，這也給崗位價(jià)值評(píng)估工作帶來困難。

●評(píng)價(jià)開展難度大

這主要有三方面原因。第一，評(píng)價(jià)人員缺乏專業(yè)性。中小企業(yè)可能沒有足夠的資源投入人力資源管理工作中，企業(yè)的人力資源職能往往合并至其他管理部門，甚至無專人負(fù)責(zé)，因而缺乏專業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估人員。第二，崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)資料不健全。中小企業(yè)大多未開展工作分析，“崗位”概念模糊，工作分配因人而異，沒有健全的崗位說明書，任職資格、工作職責(zé)等界定不準(zhǔn)確。在這種情況下，收集崗位相關(guān)數(shù)據(jù)較為困難，且收集到的數(shù)據(jù)質(zhì)量不高，無法支持崗位價(jià)值評(píng)估工作。第三，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確。明確的崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)源于企業(yè)清晰的戰(zhàn)略與穩(wěn)定的組織架構(gòu)，例如戰(zhàn)略相關(guān)性高的崗位往往價(jià)值更大一些，戰(zhàn)略相關(guān)性弱的崗位價(jià)值相對(duì)就會(huì)小一些。但是，多數(shù)中小企業(yè)沒有清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致崗位價(jià)值評(píng)估更易受到主觀因素的影響，從而造成評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，參考價(jià)值不高。

●評(píng)估過程不規(guī)范

崗位價(jià)值評(píng)估是為了明確崗位之間的相對(duì)價(jià)值，關(guān)注的是崗位的最佳特質(zhì)，與從事該崗位工作的人員無關(guān)，即崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)遵循“對(duì)崗不對(duì)人”原則。在中小企業(yè)中，員工數(shù)量相對(duì)較少，評(píng)委對(duì)每個(gè)崗位上的員工都很熟悉，這樣就難免在實(shí)際操作中發(fā)生評(píng)委依靠崗位上現(xiàn)有人員來了解崗位特點(diǎn)的情況。評(píng)估過程中，評(píng)委往往憑借對(duì)某個(gè)人的主觀印象打分，忽視了崗位價(jià)值的存在，從而導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失真。

●評(píng)估結(jié)果應(yīng)用不足

中小企業(yè)的人力資源管理職能往往還沒有發(fā)育完全，管理層多將關(guān)注焦點(diǎn)放在業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等能直接帶來利潤(rùn)的方面，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估甚至人力資源管理工作重視程度不夠。有的公司即使進(jìn)行了崗位價(jià)值評(píng)估，也沒有充分利用評(píng)估結(jié)果來指導(dǎo)管理和決策。一方面，部分中小企業(yè)還存在“大鍋飯”現(xiàn)象，管理層擔(dān)心若將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配中，會(huì)造成內(nèi)部矛盾。另一方面，由于缺乏有效的反饋機(jī)制，員工一旦對(duì)評(píng)估結(jié)果存在疑慮或不滿，極易影響工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作。因此，本著“多一事不如少一事”的原則，部分中小企業(yè)刻意弱化了崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的效用。

中小企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估的應(yīng)對(duì)策略

崗位價(jià)值評(píng)估過程涉及多個(gè)步驟，包括明確評(píng)估的目的和原則、進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和分析、確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、反饋評(píng)估結(jié)果等，其目的無非是建立一種公正、平等的工作氛圍，使員工明晰自身的工作價(jià)值并提高工作積極性。在實(shí)踐中，中小企業(yè)可以結(jié)合自身實(shí)際，制訂具有針對(duì)性的崗位價(jià)值評(píng)估策略。

●優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，明晰崗位設(shè)置

清晰的崗位界定、完善合理的崗位說明書是崗位價(jià)值評(píng)估的前提和基礎(chǔ)。首先，公司應(yīng)該立足戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，圍繞企業(yè)功能定位和主責(zé)主業(yè)，統(tǒng)籌板塊業(yè)務(wù)、明晰部門職能邊界，形成規(guī)范的部門職責(zé)定位、業(yè)務(wù)范圍。其次，根據(jù)工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)流程對(duì)崗位進(jìn)行重新梳理，找準(zhǔn)不同崗位在企業(yè)中的定位，并根據(jù)部門工作職責(zé)對(duì)工作任務(wù)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分解，編制崗位說明書。例如，A物業(yè)公司想借地產(chǎn)市場(chǎng)下行、不少大型物業(yè)公司跟隨開發(fā)商退出市場(chǎng)之機(jī)，提出“提升品質(zhì)、打造樣板、快速復(fù)制、搶占市場(chǎng)”的戰(zhàn)略規(guī)劃。圍繞這一戰(zhàn)略，重新梳理原有組織結(jié)構(gòu)和崗位，新成立了品質(zhì)管理部門，負(fù)責(zé)物業(yè)小區(qū)服務(wù)品質(zhì)的管理及品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，同時(shí)將部分業(yè)務(wù)管理權(quán)限下放給各個(gè)物業(yè)項(xiàng)目點(diǎn)，充分賦能，讓項(xiàng)目點(diǎn)服務(wù)好各位業(yè)主。最后，撰寫部門職責(zé)和崗位說明書，把對(duì)組織結(jié)構(gòu)和崗位梳理的成果固化下來。

●強(qiáng)化價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)宣貫

崗位價(jià)值評(píng)估工作需要得到企業(yè)管理層的高度重視和大力支持，也需要全體員工的積極配合。為此，公司須開展評(píng)估前的宣傳工作，確保全體員工充分認(rèn)識(shí)這項(xiàng)工作的目的和重要性，解除員工“評(píng)估就是要降薪”的疑慮，從而保障工作分析的準(zhǔn)確性、崗位設(shè)置的合理性、價(jià)值評(píng)估的有效性、評(píng)估結(jié)果的適用性。 A物業(yè)公司為了推進(jìn)崗位價(jià)值評(píng)估工作，首先召開員工大會(huì)，總經(jīng)理與外部專家共同參與宣貫，向員工宣講崗位價(jià)值評(píng)估的意義和作用，尤其是讓員工認(rèn)識(shí)到崗位價(jià)值評(píng)估不是降工資，更不是壓縮編制，以降低員工的抵觸心理，提高員工的參與度和認(rèn)可度；其次，針對(duì)公司管理人員開展人力資源管理知識(shí)技能相關(guān)培訓(xùn)，幫助他們理解崗位價(jià)值評(píng)估的重要性、影響和應(yīng)用方法，引導(dǎo)并鼓勵(lì)管理層將評(píng)估結(jié)果與人力資源管理決策相結(jié)合，優(yōu)化人力資源配置，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平和運(yùn)作效率。

●引進(jìn)具備崗位價(jià)值評(píng)估專業(yè)知識(shí)的專家

與內(nèi)部培養(yǎng)或引入專職人員任崗位價(jià)值評(píng)估專家相比，邀請(qǐng)外部專家來輔助實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估更適合中小企業(yè)。外部專家往往具有在不同組織中實(shí)施工作分析的豐富經(jīng)驗(yàn)，能夠準(zhǔn)確找出適合中小企業(yè)的評(píng)價(jià)模式。而且，組織內(nèi)部人員對(duì)外部專家更能暢所欲言。外部專家可以選擇更加合理的評(píng)價(jià)工具，制訂客觀的崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程、科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)和權(quán)重設(shè)置，以確保評(píng)估過程的公正性和準(zhǔn)確性，減少主觀因素對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響，確保評(píng)價(jià)的信度和效度。

●注重評(píng)估結(jié)果運(yùn)用

崗位價(jià)值評(píng)估不僅有助于企業(yè)建立公正的薪酬體系，優(yōu)化人力資源配置，還能幫助員工明確職業(yè)發(fā)展路徑，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率和增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，中小企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向，以評(píng)估結(jié)果為指導(dǎo)，建立科學(xué)的考核機(jī)制，完善“按崗取酬、績(jī)效掛鉤、多勞多得”的薪酬機(jī)制，使分配向核心崗位、關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜。A物業(yè)公司在崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上建立了崗位績(jī)效工資體系，適當(dāng)拉開了各個(gè)崗位的收入差距，打破了“平均主義”和“大鍋飯”，提升了員工的主動(dòng)性和工作積極性。

中小企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，需要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況、市場(chǎng)環(huán)境、員工需求等多種因素，確保評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。通過持續(xù)的改進(jìn)和優(yōu)化，使崗位價(jià)值評(píng)估成為推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要工具。

作者單位 鎮(zhèn)江市地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有限公司