優(yōu)化內(nèi)部流動(dòng)體系，激發(fā)科研人才工作效能

姜蘋 姜洋

一般而言，科研事業(yè)單位因組織使命使然，很難像企業(yè)一樣運(yùn)用市場(chǎng)化機(jī)制進(jìn)行業(yè)務(wù)刪減，難以實(shí)現(xiàn)人員的靈活退出，加之人員規(guī)模、工資總額等都具有清晰的資源邊界，所以整體的人員流動(dòng)性較低。長(zhǎng)期相對(duì)穩(wěn)定的工作致使部分人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，在現(xiàn)有崗位上體現(xiàn)的創(chuàng)新性不足。如何最大限度地激發(fā)在崗員工的活力，探索適宜的人員內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)人員合理、有序、健康地流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源提質(zhì)增效，是當(dāng)前人力資源管理面臨的重要命題。本文以L科研單位為例，分析其人員內(nèi)部流動(dòng)出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

問(wèn)題分析

●流動(dòng)意愿不足

從部門角度來(lái)看，L科研事業(yè)單位在做人力資源成本管理時(shí)，對(duì)產(chǎn)出和效益的重視程度不夠，未建立科學(xué)合理的成本核算機(jī)制，從而導(dǎo)致各部門的人力成本意識(shí)淡薄，只關(guān)注當(dāng)前任務(wù)的完成，對(duì)人員成長(zhǎng)和培養(yǎng)的重視程度不夠，造成各部門都“缺人”，都愿意人員流入，不希望人員流出。即使在任務(wù)量動(dòng)態(tài)變化的背景下，各部門也秉持“多一人干活總比少一人干活好”的理念，缺乏主動(dòng)謀劃人員流動(dòng)到組織內(nèi)部更適合崗位的動(dòng)力。從個(gè)人角度來(lái)看，各部門之間薪酬水平不均衡，不同部門同類型崗位工作人員之間的收入可能呈現(xiàn)較大差距，容易導(dǎo)致部分“優(yōu)勢(shì)”部門的職工流動(dòng)意愿低。此外，人員流動(dòng)后需要適應(yīng)新的崗位和工作內(nèi)容，適應(yīng)新的工作環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)于職工來(lái)說(shuō)這是對(duì)自我的突破，需要走出舒適區(qū)，部分職工對(duì)此心存畏懼，不利于內(nèi)部流動(dòng)工作的開(kāi)展。

●流動(dòng)路徑不清、方向不明

當(dāng)職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠、對(duì)當(dāng)前從事的工作缺乏熱情、領(lǐng)導(dǎo)或同事不合等情況時(shí)，盡管理論上只要滿足崗位任職條件，職工都有獲得崗位調(diào)整的機(jī)會(huì)，但是L單位部門內(nèi)部公開(kāi)招聘的崗位數(shù)量較少，崗位需求信息透明度不高，加之缺乏對(duì)不同人群的流動(dòng)指引，導(dǎo)致組織和個(gè)人對(duì)要流動(dòng)的部門或崗位缺乏明確的預(yù)期，進(jìn)而影響了人員流動(dòng)的意愿。

●流動(dòng)管理機(jī)制不健全

L科研單位尚未建立起健全的鼓勵(lì)人員內(nèi)部流動(dòng)的配套管理機(jī)制。關(guān)于人員流動(dòng)后的薪酬待遇、考核評(píng)價(jià)機(jī)制以及晉升途徑等，沒(méi)有明確的規(guī)定，使得人員有后顧之憂而“不敢流動(dòng)”。單位內(nèi)部人力資源管理部門缺乏對(duì)潛在部門和人員流動(dòng)意向等信息的收集，未形成有效的內(nèi)部流動(dòng)信息鏈，不利于崗位和人員的有效匹配。

舉措建議

人員內(nèi)部流動(dòng)的管理實(shí)質(zhì)是對(duì)人力資源進(jìn)行再配置，對(duì)組織內(nèi)部各部門之間的流入和流出進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程。面對(duì)科研單位高質(zhì)量創(chuàng)新發(fā)展的新要求，人員內(nèi)部流動(dòng)不能僅局限于流程管理的規(guī)范性，更亟待加強(qiáng)對(duì)人員內(nèi)部流動(dòng)的主動(dòng)謀劃和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，推動(dòng)形成鼓勵(lì)人員內(nèi)部流動(dòng)的文化氛圍。具體可從以下三個(gè)方面著力：

●優(yōu)化人才盤點(diǎn)，加強(qiáng)全局謀劃

人才盤點(diǎn)工作是了解組織人才現(xiàn)狀、優(yōu)化人才管理、推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要舉措。因此，L單位應(yīng)重點(diǎn)優(yōu)化人才盤點(diǎn)工作，密切聯(lián)系業(yè)務(wù)部門，進(jìn)行各級(jí)人員的績(jī)效評(píng)估、能力評(píng)估、人才評(píng)價(jià)，總結(jié)提煉員工績(jī)效成績(jī)、技能優(yōu)勢(shì)等方面的信息，要全面了解單位內(nèi)部各類人才的優(yōu)劣勢(shì)。建立起由人力資源部門牽頭、各部門配合的業(yè)務(wù)—人力資源需求評(píng)估機(jī)制，共享各部門的員工流動(dòng)需求，才能夠更有針對(duì)性地策劃人員內(nèi)部流動(dòng)，引導(dǎo)人員合理有序流動(dòng)，充分發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略支撐作用。其中，人力資源管理部門要密切聯(lián)系業(yè)務(wù)部門，主動(dòng)加強(qiáng)與各部門間的溝通與交流，了解各部門的人力資源現(xiàn)狀與工作強(qiáng)度，掌握員工流動(dòng)意愿、價(jià)值取向、發(fā)展目標(biāo)等多種信息，為即將內(nèi)部流動(dòng)的人員提供咨詢和輔導(dǎo)，積極發(fā)揮自身在人力資源配置方面的作用。各部門要加強(qiáng)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的思考，結(jié)合盤點(diǎn)結(jié)果，在部門內(nèi)部策劃人員的崗位流動(dòng)以促進(jìn)人才的快速成長(zhǎng)。單位高層管理者應(yīng)積極支持人力資源管理部門的工作，保障其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

●明確路徑指引，提高流動(dòng)積極性

對(duì)人員流動(dòng)的路徑指引主要體現(xiàn)在時(shí)間和方向兩個(gè)維度：從時(shí)間維度來(lái)看，根據(jù)卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)和庫(kù)克的曲線理論，結(jié)合組織的科研屬性，可優(yōu)先對(duì)崗位工作時(shí)間小于1.5年或大于5年的人員進(jìn)行流動(dòng)，激發(fā)、保持員工的創(chuàng)造力和活力，同時(shí)也應(yīng)結(jié)合具體流動(dòng)數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)調(diào)整組織內(nèi)部的最佳流動(dòng)年齡。從流動(dòng)方向來(lái)看，考慮到相似崗位或相同序列崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)具有相似性，以及人員對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，首先引導(dǎo)人員優(yōu)先在相似崗位或同序列崗位之間以及部門內(nèi)部進(jìn)行流動(dòng)，其次在跨崗位序列或類別以及跨部門之間進(jìn)行流動(dòng)。提高人崗匹配度、培養(yǎng)復(fù)合型人才、提升員工意愿等也是人力資源管理部門在安排人員流動(dòng)時(shí)的重要參考因素。人員流動(dòng)到新的崗位后需要適應(yīng)新的崗位、工作環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)氛圍等，對(duì)員工本人來(lái)說(shuō)是走出舒適區(qū)、對(duì)自己的突破，組織上應(yīng)適時(shí)給予關(guān)心和鼓勵(lì)，提高員工流動(dòng)的積極性。

●優(yōu)化內(nèi)部人員招聘制度，完善配套管理機(jī)制

內(nèi)部人員招聘是人員流動(dòng)的中介和紐帶，它有助于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，對(duì)推動(dòng)人力資源合理流動(dòng)、充分發(fā)揮員工的個(gè)人潛力、提高人力資源管理效益和效率都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。按照“先內(nèi)后外、內(nèi)外置換”的原則，將內(nèi)部崗位需求與外部招聘統(tǒng)籌考慮，在進(jìn)行崗位招聘時(shí)優(yōu)先考慮單位內(nèi)部員工，保障在職人員的崗位優(yōu)先選擇權(quán)，只有內(nèi)部人員難以滿足單位崗位需求時(shí)才進(jìn)行外部人員招聘，最大限度地發(fā)揮在職人員的工作積極性和潛力。

健全的配套管理機(jī)制有助于激勵(lì)員工走出舒適區(qū)，尋求自我突破，實(shí)現(xiàn)更高的價(jià)值。優(yōu)化完善人員流動(dòng)相關(guān)的薪酬、考核及晉升等關(guān)聯(lián)機(jī)制，消除員工顧慮，拓展流動(dòng)人員的職業(yè)晉升通道，推動(dòng)員工流動(dòng)到更合適的工作崗位，激發(fā)活力。建立崗位知識(shí)地圖，明確各崗位工作所需的知識(shí)，把每一個(gè)崗位的經(jīng)驗(yàn)和所需知識(shí)進(jìn)行歸類，推動(dòng)新上崗人員熟悉新崗位的行為準(zhǔn)則，幫助他們學(xué)習(xí)和掌握實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)所需具備的知識(shí)體系，這些既有助于幫助員工盡快進(jìn)入角色，提高崗位工作的效率和效益，也有助于降低人員流動(dòng)對(duì)組織任務(wù)完成的影響。組織應(yīng)充分運(yùn)用信息化工具，輔以功能齊全、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的信息化管理平臺(tái)，促進(jìn)人員內(nèi)部流動(dòng)的高效管理，進(jìn)一步提升人員流動(dòng)的積極性。

組織內(nèi)部的人員流動(dòng)對(duì)于促進(jìn)復(fù)合型人才培養(yǎng)、優(yōu)化提升人才使用效能、盤活內(nèi)部人力資源都具有重要意義。對(duì)于L單位來(lái)說(shuō)，尤其要注重單位對(duì)人員內(nèi)部流動(dòng)的全局性謀劃與方向性指引，輔以配套的管理機(jī)制，促進(jìn)人員在單位內(nèi)的有序、合理、健康流動(dòng)，進(jìn)而營(yíng)造事得其人、人盡其才的組織氛圍，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效和員工職業(yè)發(fā)展的雙贏。

作者單位 中國(guó)工程物理研究院流體物理研究所人力資源處