KPI在民辦高校教師績效考核中的應用研究

楊楠

摘要： 在知識經濟時代， 人才的重要性變得越來越突出， 這是拉動經濟增長的重要動力。對于高校來說， 人才培養(yǎng)是基本的職能， 而教師則是實現(xiàn)這一職能的基礎和保障。在對教師進行管理的過程中， 有效的績效考核機制可以提升教師隊伍的素質和水平， 將團隊的積極性和創(chuàng)造性激發(fā)出來， 使其長期保持高漲的工作熱情， 最終使整個高校的核心競爭力得到提升。在績效考核機制的構建過程中， 可以將KPI作為核心， 以增強科學性、 公平性和公正性， 同時確?？己酥笜说目刹僮餍?。基于此， 本文運用文獻分析法、 歸納總結法， 探究了KPI在民辦高校教師績效考核中的應用， 希望為該領域的工作者提供參考與借鑒。

關鍵詞： KPI； 民辦高校； 教師； 績效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20240542

當前， 我國高等教育事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展， 民辦高校也得到了國家的大力扶持。很多民辦高校在發(fā)展過程中引進國內外先進的教育資源和教學方法， 促進了高等教育事業(yè)的改革與發(fā)展。當前， 民辦高校正處于發(fā)展時期， 教學質量直接關系到人才的培養(yǎng)效果。為了促進教育創(chuàng)新、 推動教育改革， 民辦高校要針對教師的成長和發(fā)展構建完善的考核制度， 運用科學的考核方法將教師的熱情和潛力充分激發(fā)出來。

實踐證明， KPI在績效考核中發(fā)揮了重要的作用。它可以將組織整體的戰(zhàn)略目標細化與分解， 使其成為個體考核的依據， 對個體在限定時間內的工作業(yè)績進行評判， KPI績效考核體系可以對教師在日常工作中的表現(xiàn)進行衡量， 并通過有效的反饋促進教師的自我管理， 幫助他們提高自身的業(yè)務素質和綜合能力。

一、 KPI的基本概述

（一）KPI的概念

KPI的全稱為“關鍵績效指標考核法”。在運用這種方法時， 需要對組織內部流程輸入端和輸出端的關鍵參數進行設置和取樣， 并在此基礎上做好計算和分析工作， 最終對過程績效進行衡量。通過實施KPI， 將組織的整體目標分解為具體的目標， 對業(yè)績構成中可操控的部分進行衡量， 并使其成為一種操作性強的工具。根據著名的經濟學理論“二八原理”， 對于組織來說， 其80%的價值是由20%的骨干員工創(chuàng)造的， 而對于員工來說， 完成20%的關鍵行為是完成80%工作任務的主體。KPI正是基于這一原理產生的， 它指的是對20%的關鍵行為進行整理和分析， 以做好績效考核。

（二）KPI的應用原則

KPI的本質是基于不同時間段對組織的整體戰(zhàn)略目標進行分解， 這些目標并不是一成不變的， 而會基于組織整體戰(zhàn)略目標的變更而改變。KPI衡量的是組織業(yè)績中那些可以通過有效措施而改變的部分， 關注的是20%的關鍵行為而非整個操作過程。在確定關鍵績效指標時， 要堅持“SMART”原則。其中， “S”指的是“Specific”， 要求指標設置應明確和具體； “M”指的是“Measurable”， 要求選擇的指標要盡可能被量化處理； “A”指的是“Attainable”， 要求在設置指標的同時獲得相應的數據和信息； “R”指的是“Realistic”， 要求績效目標要具備現(xiàn)實可行的特征； “T”指的是“Time-bound”， 要求在設置指標時要明確時間方面的限制條件。

（三）KPI的功能

在民辦高校中， KPI可以幫助領導層關注價值創(chuàng)造和價值執(zhí)行的過程， 同時， 對廣大教師的行為進行指導，? 在實現(xiàn)個人價值的同時， 促進高校階段性戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時， KPI的應用顯著降低了考核成本， 降低了考核過程中主觀因素的影響， 同時也縮短了考核時間， 令高?？梢詫⒏嗟馁Y源用于教育教學、 學科專業(yè)建設、 科學研究等領域。除此之外， KPI還可以將教師的關鍵業(yè)績驅動因素的變化程度反映出來， 并對管理過程中出現(xiàn)的關鍵性問題進行檢測， 使管理者及時發(fā)現(xiàn)日常管理中存在的問題并進行整改， 并將其反饋給院系或教師本人， 從而減少中間環(huán)節(jié)， 提高信息傳輸的效率。

二、 KPI在民辦高校教師績效考核中的應用

（一）指導思想

1.體現(xiàn)教師的主體地位

在應用KPI構建民辦高校教師績效考核體系的過程中， 要將教師作為主體。無論是在體系構建還是執(zhí)行環(huán)節(jié)， 管理者都要主動聽取教師的意見， 了解他們的想法， 并在KPI體系中充分體現(xiàn)教師職業(yè)的特點， 引導教師全身心地關注教學教研、 社會服務等工作， 以實現(xiàn)工作能力和業(yè)務水平的提升， 最終推動高校組織績效目標的實現(xiàn)。

2.符合教師職業(yè)特點

人才培養(yǎng)、 科學研究、 服務經濟社會發(fā)展、 文化傳承創(chuàng)新是現(xiàn)代高等學校應具備的四項職能， 同時也是民辦高校的重要使命， 這些使命的完成離不開教師的努力。因此， 在基于KPI設置績效考核體系時， 要關注教師群體的工作職能， 確保指標的內容與教師的職業(yè)相符， 在幫助教師實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標的同時， 體現(xiàn)高校的價值。同時， 與中小學教師相比， 高校教師的工作內容具有高精尖的特點， 勞動成果的識別周期較長， 無論是在教學還是在科研領域的成果， 都需要長時間的檢驗才能體現(xiàn)， 因此， 在績效考核時要充分體現(xiàn)這一特點。

3.符合學校的戰(zhàn)略目標

在基于KPI設置績效考核體系的過程中， 要圍繞學校的發(fā)展戰(zhàn)略目標開展， 并將這一目標分解， 進行細致化的戰(zhàn)略目標梳理， 篩選出關鍵性的指標， 將其層層分解到學院、 團隊、 學科及專業(yè)中， 使其落實到教師個人。通過這種方式， 可以使KPI績效考核指標符合不同學科和不同專業(yè)教師的特點， 同時體現(xiàn)學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

4.突出科學性和前瞻性

在依托KPI構建績效考核體系的過程中， 要體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的理念， 使考核體系具有科學性和前瞻性特點。具體來說， 績效考核體系不僅要體現(xiàn)教師群體在過去一段時間內在教學和科研方面所取得的成果和績效， 還要為他們今后的工作提供一定的參考和方向指引， 這是科學性的體現(xiàn)。與此同時， 在設計體系時， 不僅要考慮目前組織績效的實現(xiàn)情況， 還要對未來績效能否實現(xiàn)進行展望， 兼顧短期績效與長期績效， 以促進教師和學校的共同發(fā)展， 這是前瞻性的體現(xiàn)。

（二）考核程序

1.以高校戰(zhàn)略目標為出發(fā)點

對于民辦高校來說， 其戰(zhàn)略目標是提高人才培養(yǎng)的質量、 提高教師的科研能力， 同時深化產學研合作的成果， 最終實現(xiàn)內涵式發(fā)展。除了要制定相應的戰(zhàn)略目標外， 高校還要做好自我評估工作， 對一定階段內的工作質量進行評價。同時， 關注質量標準建設， 實現(xiàn)內外保障機制的互通。在基于KPI對教師進行績效考核時， 也要關注這一戰(zhàn)略目標， 提升高校在教學、 科研、 社會服務等方面的競爭力。

2.確定教師的工作任務與目標

民辦高校教師的工作任務和工作目標主要體現(xiàn)在教學、 科研以及社會服務這三個方面。在進行績效考核時， 要確定具體的任務和目標， 突出各項主要工作的績效特征， 在此基礎上設定工作產出， 進而完成KPI的設定。其中， 工作任務和目標可以是有形的， 如論文、 教學、 科研項目中目標的實現(xiàn)情況等， 也可以是某種行為的效果， 比如： 教學資料、 科研資料、 社會服務產生的影響等。

3.確定高效的KPI考核指標

在確定KPI考核指標的過程中， 應根據工作需要分級確定指標， 首先明確一級指標， 其次在對其進行細分的基礎上確定二級指標， 最后做好進一步的細分形成三級指標。在對KPI進行設計時， 要確保指標將教師績效的全部內容客觀地反映出來， 同時避免指標過于繁瑣。為了實現(xiàn)這一目標， 指標設要表現(xiàn)出高度的概括性， 增強績效考核的合理性和可操作性。

4.績效考核的實施與應用

在實施與應用績效考核的過程中， 要從多個層面對教師進行全面考核， 保證考核結果的客觀性， 同時也使結果更具說服力。完成考核后， 還要將結果用于教師的激勵， 為教師提供相應的獎勵， 以激發(fā)他們在教學、 科研等方面的積極性。對于考核成績不理想的教師， 要引導他們發(fā)現(xiàn)自己的問題， 并采取有效的方式提升素質和能力， 最終推動組織績效目標的實現(xiàn)。

三、 KPI在民辦高校教師績效考核中的應用保障

（一）增強教師對KPI績效考核的認同感

績效考核體系除了要體現(xiàn)學校整體的發(fā)展戰(zhàn)略外， 還要被大多數教師接受。為了使績效考核工作順利的開展， 需要增強教師的認同感， 主動配合并參與績效考核工作。當前， 很多教師認為績效考核的目的是對他們的工作進行監(jiān)督， 因而在考核中比較被動。而實際上， KPI的制定需要全體教師的參與， 績效考核指標也應在對學校整體戰(zhàn)略目標進行層層分解的基礎上， 體現(xiàn)各院系和各學科專業(yè)的特色。因此， 績效考核需要基于一定程序， 在全校教師充分學習和了解的基礎上達成一致， 方可制定。因此， 通過宣傳教育等途徑使教師群體對KPI績效考核形成正確的認知， 使他們認識到績效考核是發(fā)現(xiàn)和改進問題的重要手段， 同時也是自我提高的重要工具， 最終幫助他們更好地實現(xiàn)個人價值。

（二）根據實際情況動態(tài)調整考核指標

完成績效考核指標的設定后， 為了適應整個考核周期， 需要根據實際情況對考核指標進行動態(tài)調整。具體來說， 需要根據各部門階段性工作的目標和重點， 對考核指標進行調整， 使其與組織戰(zhàn)略目標更為相符， 確保KPI考核體系體現(xiàn)其應有的價值。同時， 在保持相對穩(wěn)定狀態(tài)的基礎上， 要根據考核時間、 階段性考核目標、 工作重點、 教師的工作能力等對KPI指標進行優(yōu)化， 最終促進組織效率的提高和管理目標的實現(xiàn)。

（三）構建學校與教師高效溝通反饋機制

無論是在績效考核體系的設定環(huán)節(jié)、 實施的環(huán)節(jié)還是在完成后的環(huán)節(jié)， 學校與教師之間的高效溝通和實時反饋都是不可缺少的。尤其是在完成考核后， 需要將考核結果及時反饋給教師， 對表現(xiàn)優(yōu)異的教師給予肯定， 并在物質等方面提供獎勵， 使其保持現(xiàn)有的狀態(tài)， 不斷地進行自我完善和提高， 以獲得新的成就。而對于考核成績不理想的教師， 則要在溝通與反饋的環(huán)節(jié)指出存在的不足， 并對造成這些問題的原因進行分析和總結， 為其提供適當的指導， 制定改進方案， 使教師在下一個考核周期以更高的標準要求自己。除了學校應與教師主動溝通外， 還要讓教師有機會提出自己的意見， 對考核中的內容提出質疑， 對于不認可的考核環(huán)節(jié)和考核內容進行申訴。通過這種方式， 教師能夠更好地參與績效考核活動， 對考核工作的重要性形成深刻的認知， 同時提高其對考核結果的認同感。

（四）確?？冃Ч芾砉ぷ餍纬砷]環(huán)

高校在基于KPI進行績效考核的過程中， 要采取有效的措施形成管理閉環(huán)， 將那些不利于循環(huán)機制運行的因素去除。教師， 要明確自身的工作職責和發(fā)展目標， 同時要關注組織的期望和要求， 在此基礎上找到與組織要求的差距， 并不斷調整工作方式， 更好地完成任務、 達成目標， 為民辦高校的發(fā)展作出應有的貢獻。對于各部門、 教學單位來說， 要根據學校整體的績效考核體系， 結合自身的情況制定具體可行的績效考核計劃， 在績效管理的過程中形成循環(huán)聯(lián)動的閉環(huán)， 在此基礎上將管理目標和管理任務落實到各學科、 各專業(yè)的教師身上， 并在小范圍內形成績效考核的循環(huán)。在小循環(huán)和大循環(huán)同步運轉的情況下， 教師、 學科團隊以及學校的績效將會逐步提高， 最終實現(xiàn)整個組織的戰(zhàn)略目標。

四、 結語

綜上所述， 為使民辦高校在與公辦高校競爭的過程中獲得優(yōu)勢和主動權， 要通過提高師資隊伍素質和能力的形式來增強核心競爭力。為了實現(xiàn)這一目標， 就要基于KPI對教師進行績效考核。要增強教師對考核的認同感， 根據實際情況對考核指標進行動態(tài)調整， 同時還要構建學校與教師高效溝通與反饋的機制， 并采取有效措施使績效考核工作形成完整的工作閉環(huán)， 進而達成KPI績效考核的最終目標。

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