事業(yè)單位崗位設(shè)置優(yōu)化的意義及方法

其其格

摘要： 崗位設(shè)置管理工作作為事業(yè)單位人事制度的重要組成部分， 不僅可以促進(jìn)收入分配制度改革， 還可以顯著提升人力資源管理水平。事業(yè)單位要從崗位設(shè)置工作入手， 持續(xù)優(yōu)化人員聘用機(jī)制， 切實(shí)調(diào)動(dòng)各崗位層級(jí)員工的工作積極性， 助力事業(yè)單位高質(zhì)量、 穩(wěn)健發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位； 崗位； 管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20240540

事業(yè)單位的崗位設(shè)置是人力資源管理工作的核心內(nèi)容， 也是人力資源管理水平的重要體現(xiàn)。事業(yè)單位在優(yōu)化崗位設(shè)置工作的過程中， 要最大限度地保障崗位設(shè)置的合理性、 公平性和規(guī)范性， 為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展夯實(shí)人才基礎(chǔ)。

一、 事業(yè)單位合理設(shè)置崗位的必要性

（一）提高工作效率

合理設(shè)置崗位確保每位員工的工作任務(wù)清晰明確， 避免工作職責(zé)的不明確和沖突。例如： 財(cái)務(wù)科室的出納人員、 稽核人員、 核算人員等崗位職責(zé)被明確定義， 從而協(xié)同財(cái)務(wù)工作， 提高單位的財(cái)務(wù)管理水平。此外， 確保員工的技能和專業(yè)知識(shí)與其崗位需求相匹配， 這有助于員工更好地應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)， 提高工作效率。

（二）優(yōu)化人力資源管理

根據(jù)不同的工作職能和需求， 更好地分配人力資源， 有助于確保每個(gè)部門或崗位都有足夠的人手來完成任務(wù)。例如： 根據(jù)工作職能設(shè)置不同的部門， 如財(cái)務(wù)、 人力資源和行政， 以確保資源的最佳利用。同時(shí)， 有助于更好地管理財(cái)務(wù)資源， 確保每個(gè)部門或項(xiàng)目都得到適當(dāng)?shù)馁Y金支持， 避免浪費(fèi)和資金使用不當(dāng)， 從而提高整體的管理效率。

（三）促進(jìn)員工的發(fā)展

合理設(shè)置崗位為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑。員工了解自身在組織內(nèi)部的晉升道路和發(fā)展方向， 可激發(fā)其工作積極性。例如： 學(xué)校為教師設(shè)置不同的級(jí)別， 如初級(jí)教師、 高級(jí)教師和教育主管， 為其提供晉升機(jī)會(huì)。此外， 有助于組織為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)， 以提高技能和知識(shí)水平。這不僅有益于員工個(gè)人成長(zhǎng)， 也有助于組織更好地應(yīng)對(duì)未來挑戰(zhàn)。

二、 事業(yè)單位崗位設(shè)置問題

（一）思想認(rèn)知不到位

思想認(rèn)知是行動(dòng)的先決條件， 但就部分事業(yè)單位的崗位設(shè)置情況來看， 普遍存在思想認(rèn)知不到位的問題。具體表現(xiàn)在以下幾方面： 第一， 人力資源管理部門難以及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理和崗位分配的落后思想， 極個(gè)別單位內(nèi)部依然存在因人設(shè)崗的問題， 崗位設(shè)置科學(xué)性和合理性欠缺。第二， 管理層不重視人力資源崗位設(shè)置工作， 人事部門工作人員的專業(yè)能力不足， 不能合理設(shè)置崗位， 在一定程度上降低了崗位設(shè)置質(zhì)效。

（二）崗位設(shè)置管理靈活性不足

崗位設(shè)置工作嚴(yán)格按照《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》開展， 會(huì)根據(jù)編制管理部門核定的編制數(shù)量嚴(yán)格控制崗位數(shù)量， 根據(jù)工作量和業(yè)務(wù)發(fā)展需求設(shè)置崗位。人事部門會(huì)按照發(fā)展需求設(shè)置一定比例的管理崗、 專技崗和工勤崗， 這三類崗位又根據(jù)固定比例設(shè)置對(duì)應(yīng)的崗位數(shù)量。普遍存在崗位設(shè)置靈活性不足的問題， 具體表現(xiàn)在以下幾方面：

第一， 在崗位設(shè)置未能結(jié)合各崗位工作特征和實(shí)際工作需求， 難以滿足不同部門的需求， 在一定程度上限制了人才的進(jìn)步和發(fā)展。第二， 工作人員的薪資待遇和崗位層級(jí)、 崗位聘任情況密切相關(guān)， 若事業(yè)單位未能合理設(shè)置崗位， 必然會(huì)削弱工作積極性和主動(dòng)性。第三， 多數(shù)事業(yè)單位崗位設(shè)置總量有限， 為滿足工作需求， 會(huì)雇用編制外人員， 但由于管理模式和薪資待遇水平不同， 會(huì)加劇編外人員流失， 對(duì)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常開展產(chǎn)生不利影響。

（三）雙肩挑崗位問題未能根治

單位會(huì)結(jié)合實(shí)際情況設(shè)置一定比例的雙肩挑崗位， 以此解決內(nèi)部崗位聘任和待遇不均衡的問題。但任何事物都有兩面性， 普遍存在崗位堆積導(dǎo)致實(shí)際崗位被浪費(fèi)。雖然近些年的雙肩挑崗位設(shè)置數(shù)量有所下降， 但卻未能實(shí)質(zhì)性地得到解決。以某縣處級(jí)事業(yè)單位為例， 內(nèi)部實(shí)職正處為雙肩挑崗位， 而實(shí)職副處只能在對(duì)應(yīng)的副處級(jí)管理崗和專業(yè)技術(shù)崗中二選一。特別是專注科學(xué)研究的科研事業(yè)單位， 多數(shù)人員會(huì)出于待遇和發(fā)展的角度考慮， 選擇專業(yè)技術(shù)崗而非實(shí)職副處崗位， 由此出現(xiàn)了實(shí)職副處崗位虛占編制的現(xiàn)象， 導(dǎo)致內(nèi)部崗位資源被浪費(fèi)。

（四）員工晉升受到限制

事業(yè)單位存在崗位數(shù)量和人員晉升存在矛盾的問題。具體表現(xiàn)在以下方面：

第一， 事業(yè)單位對(duì)機(jī)構(gòu)編制調(diào)整后， 對(duì)原有的建制產(chǎn)生了影響。優(yōu)化整合后， 會(huì)根據(jù)實(shí)際需求動(dòng)態(tài)調(diào)整管理崗、 專技崗和工勤崗的人員比例。例如， 根據(jù)事業(yè)單位崗位管理規(guī)定可知， 管理崗等級(jí)不得高于機(jī)構(gòu)編制部門確定的單位機(jī)構(gòu)規(guī)格， 在醫(yī)療衛(wèi)生和教育這類專業(yè)性較高的事業(yè)單位內(nèi)部， 高級(jí)的管理崗位人員往往由具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的領(lǐng)軍人才擔(dān)任， 導(dǎo)致其他人員晉升受限。

第二， 事業(yè)單位的其他人員在獲取專業(yè)技術(shù)職稱的前提下， 若沒有空余編制和崗位， 則采取“退二進(jìn)一”的方式實(shí)施聘用。但是， 在實(shí)際工作中， 很多已經(jīng)擁有中高級(jí)職稱的人員卻由于單位一直沒有空缺崗位， 只能停留在初級(jí)崗位， 也不能享受相應(yīng)的薪資待遇， 很多人員都只能等上一級(jí)人員退休、 調(diào)出后才能晉升， 這一定程度上限制了人員的進(jìn)步和發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)， 某地方事業(yè)單位2016年首次開展崗位設(shè)置工作， 過渡期內(nèi)在崗在編人員數(shù)量為311人， 到2022年底， 在崗在編人員數(shù)量增加到2045人， 過渡期崗位人員數(shù)量為252人， 過渡期人員數(shù)量占比約為3.72%， 占比較高。

三、 事業(yè)單位崗位設(shè)置優(yōu)化方法

（一）優(yōu)化人員聘用管理機(jī)制

第一， 關(guān)注人員招聘管理工作， 合理應(yīng)用人員招聘考核指標(biāo)， 切實(shí)提升人力資源管理水平， 滿足各部門人員聘用需求。例如： 事業(yè)單位要持續(xù)優(yōu)化人員聘用管理機(jī)制， 結(jié)合人事制度， 擺脫傳統(tǒng)人事招聘模式的桎梏， 為人員聘用營(yíng)造良好的環(huán)境。第二， 在設(shè)置崗位聘用條件時(shí)既要突出崗位聘用條件的合理性， 又要滿足崗位職責(zé)需求。第二， 單位根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求落實(shí)雙向崗位聘用制度， 盡量選擇專業(yè)素質(zhì)過硬、 政治意識(shí)站位高以及經(jīng)驗(yàn)豐富的人員， 以此優(yōu)化崗位人員結(jié)構(gòu)。

（二）精準(zhǔn)規(guī)劃工作崗位

為了有效打破事業(yè)單位人員多、 崗位編制少的限制， 建議從以下幾方面入手， 精準(zhǔn)規(guī)劃工作崗位：

第一， 事業(yè)單位要構(gòu)建集規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化于一體的崗位設(shè)置管理機(jī)制， 嚴(yán)格按照各部門的工作需求， 合理劃分工勤、 專技和管理崗位， 對(duì)不同崗位的職責(zé)進(jìn)行梳理。徹底打破崗位重復(fù)性設(shè)置的局面， 避免出現(xiàn)人浮于事和因人設(shè)崗問題。例如： 某基層事業(yè)單位為了改變過去因人設(shè)崗的問題， 原來的崗位設(shè)置方案為核準(zhǔn)崗位人數(shù)90人、 管理崗位15人、 專技崗65人、 工勤崗10人。該單位結(jié)合實(shí)際情況， 對(duì)工勤崗人數(shù)進(jìn)行了調(diào)整。

第二， 事業(yè)單位構(gòu)建動(dòng)態(tài)化管理機(jī)制。除去因單位機(jī)制改革產(chǎn)生的人事變動(dòng)問題外， 各部門的崗位設(shè)置工作必須經(jīng)人社局嚴(yán)格審批。待內(nèi)部有空崗和空編后， 符合條件的人員可上調(diào)聘任等級(jí)， 如果內(nèi)部的人員和崗位在近三年內(nèi)發(fā)生變動(dòng)， 根據(jù)實(shí)際情況和崗位工作需求動(dòng)態(tài)化調(diào)整崗位。例如： 可制定以兩年為周期的動(dòng)態(tài)化管理機(jī)制， 改進(jìn)原有的崗位規(guī)劃模式。

第三， 如果事業(yè)單位某一部門的工作量突然增加， 受編制影響難以在本年度內(nèi)完成人員招聘。因此， 要靈活調(diào)整崗位人員數(shù)量， 依托崗位動(dòng)態(tài)化管理機(jī)制提升內(nèi)部人才資源的流動(dòng)效率。事業(yè)單位設(shè)置的崗位應(yīng)充分貫徹落實(shí)因事設(shè)崗的原則， 明確各崗位工作內(nèi)容、 任務(wù)和職責(zé)， 還要同步做好崗位工作任務(wù)的細(xì)化工作， 盡量減少崗位工作內(nèi)容交叉和重疊現(xiàn)象。

第四， 事業(yè)單位要出具崗位說明書等規(guī)范性文件， 以文件形式對(duì)各層級(jí)崗位等級(jí)、 類別、 工作內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一說明。在設(shè)置崗位前安排專人認(rèn)真分析該崗位的任職要求和聘用要求， 明確崗位所屬的職務(wù)和職能， 確保人崗匹配。例如： 事業(yè)單位根據(jù)本單位崗位變動(dòng)情況和人員組成結(jié)構(gòu)引入定期競(jìng)聘上崗制度， 以兩年為一個(gè)固定周期更新崗位說明書， 對(duì)崗位職責(zé)和要求進(jìn)行更新。

（三）靈活管理雙肩挑崗位

事業(yè)單位設(shè)置雙肩挑崗位的目的在于讓兼具管理能力又是業(yè)內(nèi)專家的人員充分發(fā)揮其聰明才智， 在崗位中發(fā)揮“光和熱”。為此， 事業(yè)單位可采取以下措施：

第一， 在構(gòu)建雙肩挑崗位薪資待遇體系的過程中， 要秉承就高不就低的原則。事業(yè)單位既要鼓勵(lì)雙肩挑崗位人員的發(fā)展， 又要為其打造良好的上升通道， 以此夯實(shí)事業(yè)單位的人才基礎(chǔ)。

第二， 為避免雙肩挑崗位重復(fù)設(shè)置出現(xiàn)的崗位浪費(fèi)現(xiàn)象， 事業(yè)單位要靈活調(diào)整雙肩挑崗位。例如： 為了解決縣處級(jí)事業(yè)單位實(shí)職副處崗位的設(shè)置問題， 突出該崗位的靈活性和實(shí)用性， 可以適當(dāng)增加該崗位的使用數(shù)量， 以此提升崗位利用率。雙肩挑崗位和實(shí)職副處崗位在實(shí)際聘任環(huán)節(jié)僅占單位內(nèi)的一個(gè)崗位， 崗位聘任條件成熟后， 可以根據(jù)業(yè)務(wù)需求借用雙肩挑崗位或?qū)嵚毟碧帊徫粚?shí)施聘任。該模式不僅可以充分利用崗位職數(shù)， 也可以保留雙肩挑崗位和實(shí)職副處崗位設(shè)置。

（四）優(yōu)化崗位設(shè)置管理方式

第一， 事業(yè)單位要將崗位設(shè)置工作上升到戰(zhàn)略層面， 合理劃分各個(gè)崗位的工作職責(zé)。崗位的工作職責(zé)是招聘人才的基礎(chǔ)， 也會(huì)對(duì)人力資源管理分配和管理工作產(chǎn)生影響。事業(yè)單位除了要持續(xù)做好聘用制度的優(yōu)化工作外， 還要秉承科學(xué)、 合理的原則設(shè)置工作崗位， 以此提升崗位管理水平， 為后期收入分配改革創(chuàng)造有利條件。

第二， 要做好崗位協(xié)調(diào)管理工作， 從全局入手強(qiáng)化工作崗位管理， 不斷提升崗位設(shè)置的合理性、 公平性和規(guī)范性。

第三， 事業(yè)單位要將“做事”作為核心內(nèi)容， 圍繞業(yè)務(wù)和辦事做好崗位設(shè)置和分配管理工作。領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)崗位工作內(nèi)容錄用一批專業(yè)素質(zhì)較高的人才， 提升事業(yè)單位的社會(huì)公共事務(wù)服務(wù)能力。

第四， 還要制定符合單位實(shí)際情況的崗位管理標(biāo)準(zhǔn)， 將人才和崗位有效銜接， 以此實(shí)現(xiàn)崗位管理戰(zhàn)略目標(biāo)。負(fù)責(zé)崗位設(shè)置的工作人員必須在統(tǒng)一的規(guī)劃管理下， 做好崗位職能分工， 強(qiáng)化部門間的溝通交流， 從而為崗位設(shè)置工作保駕護(hù)航。

第五， 各部門要從宏觀角度出發(fā)， 秉承循序漸進(jìn)的原則， 保障崗位職責(zé)得以充分貫徹落實(shí)， 助力各部門提升業(yè)務(wù)能力和工作水平， 促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展。

（五）完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

第一， 逐步完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。隨著我國(guó)職稱評(píng)審機(jī)制的不斷優(yōu)化和各項(xiàng)先進(jìn)政策的落實(shí)， 事業(yè)單位要結(jié)合政策優(yōu)化崗位設(shè)置內(nèi)容， 按照職稱高低做好崗位分級(jí)管理工作， 嚴(yán)格貫徹落實(shí)以職稱級(jí)別為核心的薪酬待遇體系。

第二， 針對(duì)職稱級(jí)別不同的崗位， 可采取崗位競(jìng)聘機(jī)制， 真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得”。事業(yè)單位引入競(jìng)聘機(jī)制后， 一方面可以調(diào)動(dòng)內(nèi)部人員的工作積極性， 另一方面也可以為事業(yè)單位收入分配改革創(chuàng)造有利條件。

第三， 事業(yè)單位要貫徹落實(shí)總額包干和自主分配制度。在設(shè)置內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的過程中， 應(yīng)落實(shí)工資總額包干制度， 在規(guī)定范圍內(nèi)靈活增加工作人員數(shù)量并限制工資總額。在總額包干范圍內(nèi)， 可以自行分配和調(diào)整工作人員， 明確人員的工作職責(zé)， 以提升人力資源管理水平。

第四， 逐步健全和落實(shí)以崗定薪制度。全額撥款事業(yè)單位可以從財(cái)政撥付的工資中抽取一部分用以發(fā)放員工績(jī)效。根據(jù)崗位的工作內(nèi)容、 工作性質(zhì)、 日常表現(xiàn)等靈活調(diào)整其薪資績(jī)效。通過落實(shí)以崗定薪制度， 可以最大限度地調(diào)動(dòng)人員的工作積極性和主動(dòng)性。

四、 結(jié)語(yǔ)

綜上所述， 當(dāng)前正處于我國(guó)事業(yè)單位人力資源體制改革的關(guān)鍵時(shí)期， 在設(shè)置人力資源管理崗位的過程中， 必須嚴(yán)格按照崗位需求和業(yè)務(wù)開展情況， 設(shè)置科學(xué)、 合理的崗位聘用體系， 制定明確的崗位管理規(guī)范。同時(shí)， 還要重點(diǎn)做好雙肩挑崗位設(shè)置工作， 持續(xù)優(yōu)化內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制， 幫助各部門達(dá)成管理目標(biāo)， 推動(dòng)事業(yè)單位健康發(fā)展。

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