事業(yè)單位績效管理中存在的問題及應對策略分析

陸林林

摘要： 隨著經(jīng)濟的發(fā)展， 我國社會進入新的建設(shè)階段， 對事業(yè)單位的需求日益增長。事業(yè)單位作為基層服務的主體部門， 在社會建設(shè)中的作用愈發(fā)突出?；诖耍?本文將從績效管理方面入手， 在分析問題的基礎(chǔ)上， 重點探討績效管理工作高效開展的策略， 以期與各級事業(yè)單位的績效管理人員進行交流， 共同致力于提高績效管理的水平和效率， 充分發(fā)揮績效管理的員工激勵作用， 實現(xiàn)員工對單位建設(shè)的承諾。

關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位； 績效； 問題； 策略

DOI：10.12433/zgkjtz.20240531

對我國各級事業(yè)單位績效管理體系進行調(diào)研可知， 大部分單位內(nèi)部未形成系統(tǒng)、 完善的績效管理體系， 缺乏科學的指導思想和理論依據(jù)， 很難確保各項工作的順利推進。事業(yè)單位要想在當前的經(jīng)濟環(huán)境下有效行使政府部門的職權(quán)， 并發(fā)揮在基層事業(yè)中的促進作用， 就要創(chuàng)新績效管理， 完善績效管理體系和機制， 內(nèi)部全面落實績效管理工作， 提高績效管理水平， 發(fā)揮該項工作在員工隊伍建設(shè)中的作用。

一、 事業(yè)單位績效管理的重要性

（一）提高人力資源管理效率

發(fā)揮管理工作對員工的激勵作用， 從員工端為單位的建設(shè)和發(fā)展提供充足的動力支持， 是人力資源管理工作的主要目標。激勵措施在人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)都應得以應用， 開展工作需要加強績效管理， 一方面， 可為領(lǐng)導層決策、 管理層開展管理工作提供數(shù)據(jù)支撐； 另一方面， 向管理者和員工反饋工作中存在的不足， 為員工提供改進工作方法、 提高工作效率的切入點， 輔助員工不斷彌補工作短板， 提高工作績效。

領(lǐng)導層、 管理層和員工都可依托績效考核結(jié)果， 更為高效地開展工作。同時， 人力資源管理部門可將考核結(jié)果反饋， 輔助其彌補決策、 管理方法和工作中的短板， 將三者連成一個整體， 提高人力資源管理響應效率和最終的管理效果。

（二）實現(xiàn)員工對單位的承諾

員工對單位的承諾能否實現(xiàn)， 不僅決定于其個人， 還在于單位能否滿足員工的工作和發(fā)展需求， 能否正確引導員工。事業(yè)單位優(yōu)化績效考核和管理， 以薪酬分配和崗位調(diào)動滿足員工各方面需求， 發(fā)揮績效管理的激勵作用， 以物質(zhì)激勵、 精神激勵和情感激勵引導員工逐步實現(xiàn)承諾。

例如： 高校類事業(yè)單位引進教學管理人員的目的， 是將員工的管理智慧和管理能力在單位管理中得到應用。當人才在業(yè)務領(lǐng)域獲得新的突破， 績效考核部門將員工的突出貢獻反饋在考核結(jié)果中， 并完善員工的績效檔案， 輔助薪酬分配部門， 調(diào)整員工的薪酬水平和福利待遇， 以薪酬激勵為主， 引導管理人才在教學管理方面逐步實現(xiàn)對單位的承諾。

（三）提升人力資源規(guī)劃有效性

人力資源規(guī)劃以人力資源為對象， 就管理方面進行科學、 合理的工作規(guī)劃， 保障人力資源管理達到預期管理水平。事業(yè)單位管理人員分析員工檔案、 加強績效考核， 并將一段時間內(nèi)的工作績效反饋給規(guī)劃制定人員， 輔助其不斷更新和優(yōu)化規(guī)劃， 以實踐結(jié)果提升規(guī)劃的有效性， 增強規(guī)劃對現(xiàn)實工作的指導意義。同時， 管理人員結(jié)合單元績效水平， 考核每一位員工的工作績效， 并將其反饋給員工本人， 輔助員工了解工作中存在的問題， 以促進其不斷改進， 彌補工作中的漏洞， 不斷提高員工的能力。

例如： 通過績效考核和管理可知， 事業(yè)單位在某段時間內(nèi)員工的整體績效水平呈現(xiàn)下滑趨勢， 管理人員將這一問題反饋給工作規(guī)劃的制定者， 從機制體制層面進行調(diào)整， 提高人力資源管理效率。

二、 事業(yè)單位績效管理中存在的問題

隨著人才戰(zhàn)略的全面落實， 企業(yè)主體和各類性質(zhì)的單位都逐步認識到人才的重要作用， 但管理機制體系仍舊存在種種問題， 成為阻礙人才戰(zhàn)略有效落實、 發(fā)揮人才優(yōu)勢作用的主要因素。事業(yè)單位是公益性的組織， 人力資源管理中績效管理工作存在的問題， 不僅直接影響著單位的建設(shè)水平， 還將影響政府公信力， 在某種程度上影響在民眾心中的形象和地位。

（一）績效考核數(shù)據(jù)來源不全面

一方面， 事業(yè)單位績效管理工作普遍存在以系統(tǒng)數(shù)據(jù)為主要依據(jù)的考核現(xiàn)象， 缺乏對員工更為全面的考核數(shù)據(jù)， 如： 考核人員依據(jù)系統(tǒng)內(nèi)的出勤數(shù)據(jù)評判員工的績效水平， 而忽視了實際績效； 另一方面， 事業(yè)單位仍舊停留在關(guān)注業(yè)務而忽視績效管理工作的階段， 部分考核人員依據(jù)以往的績效考核數(shù)據(jù)， 評判員工在當前階段的績效水平， 致使對員工的績效能力和工作表現(xiàn)把控不足， 無法在管理工作中“對癥下藥”， 影響了人力資源管理激勵作用的有效發(fā)揮。

（二）績效考核指標存在滯后性

考核指標是績效考核管理工作的主要依據(jù)， 其指標是否合理、 科學， 直接影響著考核管理結(jié)果。目前， 事業(yè)單位仍未建立起科學的績效考核指標， 考核指標存在一定的滯后性， 無法有效衡量員工的實際付出。首先， 整體工作目標未得到細化， 在這一工作情境下設(shè)置的考核指標內(nèi)容寬泛， 無法具體衡量和精準反映員工的績效水平。其次， 單位在設(shè)置績效指標時， 未與員工的具體工作有效關(guān)聯(lián)， 考核人員不能依據(jù)工作性質(zhì)和水平選擇最佳的考核方式， 導致績效考核管理工作對員工的激勵效果大幅減弱。

（三）績效考核結(jié)果未得到有效應用

原則上， 績效考核結(jié)果應該在薪酬分配、 崗位晉升方面得到應用。但是， 事業(yè)單位績效管理考核結(jié)果的應用程度較低， 不僅對員工的激勵作用較弱， 還導致員工培訓方面存在諸多問題。

例如： 單位仍舊以工齡為員工晉升的主要依據(jù)， 掌握專業(yè)知識、 工作能力較強的現(xiàn)代青年人才往往只能在基層崗位工作， 導致逐漸喪失工作熱情、 流動性增強， 不利于建設(shè)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、 高水平的人才梯隊。又如： 同一層級、 崗位但工作付出不同的員工， 其薪酬水平和福利待遇基本相同， 并沒有因為員工個體付出不同而存在差異， 從而限制了員工在各自的工作崗位上發(fā)揮能動性和主動性。

（四）單位對績效管理工作較為忽視

隨著單位體制機制的改革， 部分事業(yè)單位逐漸具備了一定的經(jīng)濟職能， 其不僅要履行政府職能， 還要具備盈利能力。這就導致單位對業(yè)務較為重視， 而忽視了內(nèi)部管理工作。例如： 對人力資源管理工作較為忽視， 管理需求得不到滿足， 績效考核和管理缺乏良好的工作氛圍。具體表現(xiàn)在： 高層決策者在決策環(huán)節(jié)容易忽視績效考核管理的重要性， 中層執(zhí)行者執(zhí)行力度較小， 基層員工的配合度較低。

（五）績效考核結(jié)果缺乏公信力

“民主測評+領(lǐng)導評價”模式是事業(yè)單位當前績效考核的主要模式， 但該模式受評價人員主觀影響較強。主觀評價為主的考核模式， 不能完全反映員工的工作績效， 考核結(jié)果的準確度較低， 致使考核管理失去公信力， 考核結(jié)果的應用缺乏公平性和合理性。而給予員工的物質(zhì)、 精神和情感激勵與實際付出不對等， 也會大大削弱績效考核管理的激勵作用。

三、 事業(yè)單位績效管理問題的應對策略

解決績效管理問題是人力資源管理的中心工作。促進績效管理更為合理地開展、 結(jié)果更為廣泛地應用， 是當前階段的主要工作。事業(yè)單位要想提高績效管理水平和效用， 就要從考核內(nèi)容、 考核結(jié)果、 考核數(shù)據(jù)三方面入手， 并配合以工作機制、 工作氛圍， 解決單位績效管理主、 客觀面臨的問題， 增強對員工的激勵作用。

（一）加強部門聯(lián)合， 全面獲取考核數(shù)據(jù)

事業(yè)單位要從整體發(fā)展戰(zhàn)略上給予人力資源管理部門以相應的工作職權(quán)， 并引導人力資源管理部門加強與其他部門之間的有效溝通， 在各部門的配合下， 可獲取一手考核資料和數(shù)據(jù)， 提升考核數(shù)據(jù)的全面性和考核結(jié)果的準確性。

例如： 人力資源管理部門針對財務管理部門的會計人員開展績效考核管理工作， 不僅要從系統(tǒng)中獲取每一位員工的電子化出勤數(shù)據(jù)， 將其作為績效考核的基礎(chǔ)依據(jù)， 還要與財務管理部門的管理者有效溝通， 了解每一位員工在財務管理方面的工作能力， 構(gòu)建員工檔案， 既要掌握員工的進步情況， 也要掌握員工在不同工作節(jié)點的特殊表現(xiàn)。同時， 人力資源管理部門在對財務管理部門的會計人員績效評價時， 可借助預算績效評價結(jié)果作為考核的主要依據(jù)， 該數(shù)據(jù)能將單位戰(zhàn)略發(fā)展目標、 預算編制目的、 執(zhí)行效果三者綜合， 反映會計人員的預算編制水平， 第一時間將員工的工作績效反饋給部門管理者以及員工本人， 促使員工不斷提高工作績效。

（二）調(diào)整考核內(nèi)容， 建立科學的考核指標

首先， 績效考核指標的設(shè)置要遵循公平性、 全面性和客觀性的原則， 始終立足于單位的實際情況， 并跟進考核過程， 不斷調(diào)整考核內(nèi)容， 設(shè)置科學合理的考核指標。首先， 考核人員設(shè)置考核指標時， 要以動態(tài)發(fā)展的眼光看待不同的崗位， 既要體現(xiàn)單位的考核共性， 又要尊重不同崗位的個性。其次， 根據(jù)不同崗位設(shè)置考核指標并細化， 以考核結(jié)果見微知著， 明確單位各個崗位員工的工作能力。最后， 考核人員要與員工建立有效的信息溝通， 從員工端獲取其需求、 工作問題以及對考核指標的建議， 確?？冃Э己酥笜思翱己斯ぷ鞲鼙唤邮埽?取得的考核結(jié)果也可對員工形成更強的驅(qū)動力。

（三）加強結(jié)果應用， 發(fā)揮激勵作用

績效管理不僅要依據(jù)多種數(shù)據(jù)考核員工， 還要將員工的實際工作能力反饋， 以輔助其不斷提高工作能力。同時， 將考核結(jié)果應用于薪酬分配和崗位調(diào)動工作中， 發(fā)揮考核對員工的激勵作用。

一方面， 考核管理人員要確?？己私Y(jié)果的準確性， 能全面反映員工的工作能力， 并給予員工相應的薪酬、 獎金和精神激勵， 有效發(fā)揮績效管理對員工的心理和情感方面的激勵作用； 另一方面， 將考核結(jié)果反饋給相關(guān)負責人， 輔助其在應用考核結(jié)果的過程中， 給予員工適當?shù)男匠昙睿?強化對員工的激勵效用。如： 當某位員工在近一階段的業(yè)務能力、 專業(yè)水平和崗位勝任力得到大幅提高時， 對該員工的激勵要在薪酬方面體現(xiàn)； 若員工勝任力持續(xù)提高， 則可適當調(diào)整其工作崗位， 滿足其發(fā)展需求， 激勵其不斷進步。

（四）強化內(nèi)部宣傳， 營造績效工作氛圍

首先， 事業(yè)單位要組織領(lǐng)導層和管理層干部， 分析優(yōu)秀單位在績效管理方面的案例， 學習優(yōu)秀的管理經(jīng)驗， 并與單位現(xiàn)狀相結(jié)合， 構(gòu)建符合單位需求的管理機制， 強化領(lǐng)導層和管理層對績效考核管理的重視度。其次， 加大基層宣傳力度， 引導基層員工主動配合績效管理工作， 提升考核結(jié)果的準確性。最后， 通過文化建設(shè)將績效考核納入文化體系， 營造良好的工作氛圍。可以通過公眾號、 內(nèi)部網(wǎng)站、 管理平臺等， 對績效考核工作的重要性進行信息化宣傳， 讓員工形成正確的認知， 促使其積極配合績效考核工作的開展。

（五）堅持公開原則， 健全績效管理機制

績效考核管理要堅持主客觀相統(tǒng)一的工作原則， 以提升考核結(jié)果的公信力和權(quán)威性， 降低主觀因素對考核結(jié)果的影響， 確保能準確反映員工的工作績效。在考核結(jié)果應用階段， 堅持公開、 公平的原則， 將考核結(jié)果內(nèi)部公示， 包括獎懲名單及原因。從考核過程、 結(jié)果應用兩個環(huán)節(jié)， 健全管理機制， 促使考核過程更為具體、 全面， 考核結(jié)果的應用更為科學、 合理。

四、 結(jié)語

績效管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容， 高效的績效管理工作能充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性， 充分發(fā)揮在單位中的推動作用。事業(yè)單位要從考核數(shù)據(jù)、 考核指標、 考核過程、 考核結(jié)果多方面， 對現(xiàn)有的績效管理工作進行調(diào)整， 強化結(jié)果應用對員工的激勵作用， 使得績效考核管理人員在各部門和基層員工的配合下， 全面開展考核管理工作， 激勵、 引導員工逐步提高工作能力和崗位勝任力， 為事業(yè)單位的整體建設(shè)和發(fā)展服務。

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