“四輪驅(qū)動”構(gòu)建培訓(xùn)需求分析新模型

田俊敏 王宇沛

隨著各領(lǐng)域的快速發(fā)展，員工若不定期更新自己的“技能知識庫”便很難滿足企業(yè)高質(zhì)量的發(fā)展要求。培訓(xùn)是企業(yè)尋求這一問題突破的重點，有效的培訓(xùn)可以提高員工工作效率，增強企業(yè)的凝聚力和經(jīng)濟效益。

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的前提和基礎(chǔ)，可決定培訓(xùn)的目標(biāo)和方向。為提高培訓(xùn)的針對性和有效性，更好滿足員工個人發(fā)展需要、企業(yè)戰(zhàn)略需求和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要，企業(yè)有必要將培訓(xùn)需求分析“放大”，將其視為一項系統(tǒng)工作進行深入研究。

培訓(xùn)需求分析模型

培訓(xùn)需求分析包括收集資料、調(diào)查研究、歸納分析等階段。結(jié)合國內(nèi)外研究成果，本文認為培訓(xùn)需求分析是組織為達成自身目標(biāo)，探尋員工現(xiàn)有技能與為滿足未來工作所需技能之間差距的過程；是組織通過對自身、員工和任務(wù)進行分析，確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容的過程。本文將對應(yīng)用較為廣泛的四種培訓(xùn)需求模型分別展開論述。

●三層次培訓(xùn)需求分析模型

20世紀80年代，Goldstein與Braverman等人構(gòu)建出三層次培訓(xùn)需求分析模型，簡稱“三層次模型”（如圖1）。2002年，Goldstein對模型進行修訂，提高了模型對實踐工作的指導(dǎo)性。

Goldstein等人認為，組織內(nèi)外部存在的各種問題引發(fā)了培訓(xùn)需求，但培訓(xùn)并不一定是解決這些問題的適合或唯一途徑。因此，培訓(xùn)需求分析是必要的。三層次模型主張培訓(xùn)需求分析應(yīng)該從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三方面展開。組織分析旨在確保培訓(xùn)滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，在組織經(jīng)營戰(zhàn)略指導(dǎo)下，通過培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)環(huán)境、合法合規(guī)、培訓(xùn)資源等分析，確定需要培訓(xùn)的部門和員工。任務(wù)分析是指通過分析員工完成任務(wù)所需要的知識、技能和態(tài)度，從而確定培訓(xùn)內(nèi)容，以及培訓(xùn)內(nèi)容的重要性和困難程度。人員分析主要解決“什么人需要培訓(xùn)”和“需要什么樣的培訓(xùn)”兩個問題，具體通過績效評估指標(biāo)確定員工現(xiàn)有的各方面水平與理想狀態(tài)之間的差距，并據(jù)此開發(fā)解決方法，制定培訓(xùn)方案。

三層次模型的優(yōu)勢在于從組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個維度出發(fā)，將培訓(xùn)需求分析看成一個系統(tǒng)過程，以使分析過程全面、分析結(jié)果科學(xué)。該模型也存在不足之處：一是組織分析時，僅聚焦組織情況，對行業(yè)發(fā)展趨勢等組織外部環(huán)境分析不足，同時，對員工個體需求關(guān)注不足，不利于調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性；二是尚未形成操作性強、易于組織直接應(yīng)用的工具，模型推廣難度較大，接受實踐檢驗不足。因此，三層次模型更適于戰(zhàn)略穩(wěn)定、清晰，崗位職責(zé)明確的企業(yè)進行中長期規(guī)劃或年度培訓(xùn)需求分析。

●培訓(xùn)需求差距分析模型

1998年，管理學(xué)家Tom W.Goad提出培訓(xùn)需求差距分析模型，簡稱“差距模型”（如圖2）。該模型基于員工現(xiàn)有水平與理想水平的差距分析，聚焦管理者需要解決的問題，旨在通過培訓(xùn)縮小、消除員工現(xiàn)有技能水平和被預(yù)期技能水平之間的差距。

差距模型強調(diào)學(xué)習(xí)目標(biāo)，通過不同方法分析需求，聚焦可以通過培訓(xùn)解決的問題、績效現(xiàn)狀與培訓(xùn)后提高的程度。差距模型提出了五種分析方法。一是任務(wù)和技能分析法，即把一項工作分解成若干子任務(wù)，形成任務(wù)清單，進而梳理完成清單所需要的技能，從中確定能通過培訓(xùn)提升的技能項。二是焦點小組法，即以改善績效為目的召集適合的人開展頭腦風(fēng)暴，從而明確培訓(xùn)目的、培訓(xùn)需求。三是關(guān)鍵事件法，即通過工作中能對組織效能產(chǎn)生重大影響的事件來確定培訓(xùn)需求。四是績效回顧法，即利用現(xiàn)有的績效管理和考核體系，通過績效低的區(qū)域和有績效提升空間的區(qū)域來確定培訓(xùn)需求。五是預(yù)估培訓(xùn)需求法，即在培訓(xùn)之前進行預(yù)估。

差距模型的優(yōu)勢在于以人的發(fā)展為基礎(chǔ)分析培訓(xùn)需求，通過培訓(xùn)縮小員工現(xiàn)有技能水平與理想技能水平之間的差距，培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)明確，培訓(xùn)效果易量化，節(jié)約培訓(xùn)成本。該模型的不足則體現(xiàn)為沒有充分重視企業(yè)戰(zhàn)略對培訓(xùn)需求的影響。

●前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

前瞻性培訓(xùn)需求分析模型，簡稱“前瞻性模型”（如圖3），由Terry Leap和Michael Crino創(chuàng)建。他們認為，即使員工可以滿足當(dāng)下的崗位要求，也會因為工作調(diào)動、崗位晉升而產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。前瞻性模型首先預(yù)估工作變化后的工作績效標(biāo)準和專業(yè)素質(zhì)需求，進而確定是否有培訓(xùn)需求。

前瞻性模型的突出貢獻在于融入了“前瞻性”思想，避免了先調(diào)動、后彌補能力所造成的滯后性，提前為潛在變動進行主動調(diào)整。通過需求預(yù)測，企業(yè)可以為人力資源需求做出提前投資，更快適應(yīng)市場環(huán)境的變化。

●勝任特征培訓(xùn)需求分析模型

勝任特征培訓(xùn)需求分析模型（簡稱“勝任模型”）由McClelland提出。勝任特征指企業(yè)成員的知識、技能，以及其他相關(guān)可以被測量的、能顯著區(qū)分優(yōu)劣的特征。崗位勝任力是指為完成某一特定崗位工作和實現(xiàn)高績效工作目標(biāo)所需的一系列勝任能力要素的組合。崗位勝任力通常由3—5項核心要素構(gòu)成。勝任模型旨在通過培訓(xùn)提高員工在具體崗位上的勝任能力。

勝任模型優(yōu)勢體現(xiàn)為以下幾點：第一，勝任特征具有可測量性，有利于培訓(xùn)需求分析標(biāo)準化和培訓(xùn)結(jié)果的量化評估；第二，能夠量化分析員工有待提升的崗位勝任力要素，有助于評估組織績效；第三，著眼于員工的職業(yè)發(fā)展需求，有利于提高培訓(xùn)參與率。而勝任模型也有不足之處，如弱化了組織戰(zhàn)略影響，模型的開發(fā)對HR的專業(yè)性與經(jīng)驗積累、訪談與分析的綜合能力要求較高。

培訓(xùn)需求分析模型研究展望

以上四種常用培訓(xùn)需求分析模型各有特色，互相補充。在既有研究成果基礎(chǔ)上，本文嘗試探索開發(fā)兼顧已有模型優(yōu)勢的新模型，以彌補實踐的不足。新模型應(yīng)包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個維度（見圖4）。組織分析方面，在“前瞻性”思想指導(dǎo)下，分析行業(yè)發(fā)展趨勢，深入解讀組織發(fā)展戰(zhàn)略，梳理組織短、中、長期不同階段的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)開展員工培訓(xùn)的原動力是企業(yè)戰(zhàn)略需求，組織分析對培訓(xùn)的影響是根源性和決定性的，企業(yè)可以從自身內(nèi)外部環(huán)境，宏觀、微觀等多角度分析行業(yè)發(fā)展趨勢、組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)，進而支撐組織分析有效落地。任務(wù)分析方面，建立全崗位、全級別的勝任力模型，并根據(jù)與組織戰(zhàn)略、績效、員工發(fā)展不同的關(guān)聯(lián)程度進行權(quán)重上的區(qū)分。任務(wù)分析的結(jié)果可決定各崗位的勝任指標(biāo)以及各指標(biāo)的權(quán)重分配。人員分析方面，根據(jù)組織分析的結(jié)果確定人員培訓(xùn)范圍。通過員工現(xiàn)有水平與勝任力模型之間的差距，確定培訓(xùn)需求，并從員工發(fā)展角度進行培訓(xùn)設(shè)計，激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性，提升培訓(xùn)效果。

本文構(gòu)建的新模型優(yōu)勢在于：第一，培訓(xùn)需求以組織需求為導(dǎo)向，有利于得到組織的穩(wěn)定支持，培訓(xùn)效果也能更好地服務(wù)企業(yè)短、中、長期發(fā)展目標(biāo)；第二，培訓(xùn)內(nèi)容與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展緊密相關(guān)，可提高員工參訓(xùn)積極性；第三，依托崗位勝任力模型，培訓(xùn)前與培訓(xùn)后分別進行量化分析，培訓(xùn)效果評估能得到更及時、準確、有效的反饋，以便組織及時優(yōu)化勝任力模型設(shè)計和培訓(xùn)內(nèi)容，形成培訓(xùn)過程的完整閉環(huán)，更好適應(yīng)組織發(fā)展的新要求。

作者1單位 北京軌道人才發(fā)展有限公司

作者2單位 北京師范大學(xué)