企業(yè)激勵(lì)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短

陳燕芳

欠發(fā)達(dá)地區(qū)地理位置偏遠(yuǎn)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，其區(qū)域內(nèi)的企業(yè)往往難以吸引和留住高技術(shù)、高素質(zhì)人才，這不僅限制了當(dāng)?shù)刂行⌒涂萍计髽I(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品升級(jí)，也導(dǎo)致這類企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。而企業(yè)發(fā)展受限也使其容易面臨資金短缺的困境，以致在薪酬、激勵(lì)和開發(fā)投入方面無法滿足科技人才的需求，從而影響人才的留存率。因此，如何通過有效的人才激勵(lì)措施來吸引和留住高素質(zhì)人才，成為欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小型科技企業(yè)亟待解決的問題。

欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小型科技企業(yè)人才激勵(lì)問題

●薪酬問題

在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，一些中小型科技企業(yè)在人才激勵(lì)方面面臨諸多挑戰(zhàn)，其中，薪酬問題尤為突出。

首先，相關(guān)企業(yè)往往缺乏足夠的資金去提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。與發(fā)達(dá)地區(qū)的大型企業(yè)相比，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小型企業(yè)難以在薪酬上與之競(jìng)爭(zhēng)。這使得一些高素質(zhì)的科技人才更傾向于前往發(fā)達(dá)地區(qū)的大型企業(yè)工作，從而帶來欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才流失問題。

其次，部分企業(yè)即使能夠提供達(dá)到行業(yè)平均水平的薪酬，也可能因管理理念滯后、人力資源管理專業(yè)度不足等而存在薪酬體系不合理、不公平的問題，導(dǎo)致員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不成正比，進(jìn)而降低工作積極性和企業(yè)忠誠度，影響企業(yè)的運(yùn)營效率和創(chuàng)新發(fā)展能力。

最后，在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，部分中小型科技企業(yè)在薪酬增長(zhǎng)機(jī)制方面也存在不足。隨著工齡的增長(zhǎng)，員工能力在提升、經(jīng)驗(yàn)在積累，創(chuàng)造的價(jià)值也越來越大，逐步提升薪酬水平是員工合理的期待與要求。然而，由于資金、管理水平等因素的制約，在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，一些中小型科技企業(yè)并沒有相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，從而影響了對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。

●培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)問題

欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小型科技企業(yè)在人才激勵(lì)上面臨的另一大挑戰(zhàn)是缺乏足夠的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。由于資金、資源和認(rèn)識(shí)的局限，這些企業(yè)往往難以提供豐富和高質(zhì)量的培訓(xùn)項(xiàng)目，這導(dǎo)致員工的專業(yè)技能和知識(shí)儲(chǔ)備得不到有效完善。一些企業(yè)即使能夠?yàn)閱T工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，也會(huì)由于培訓(xùn)需求分析不足、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)不合理等，而存在培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求不匹配，培訓(xùn)人員、培訓(xùn)時(shí)間安排不合理等問題。這不僅會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的資源，也會(huì)影響員工的正常工作。另外，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的一些中小型科技企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上也存在不足。大多數(shù)員工不僅關(guān)注自己的薪酬和福利，同時(shí)也普遍關(guān)心自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展路徑和發(fā)展前景，如果企業(yè)沒有明確的職業(yè)發(fā)展路徑，不能合理提供晉升機(jī)會(huì)，則會(huì)嚴(yán)重影響員工工作的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠度。

●企業(yè)文化建設(shè)問題

積極、健康的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，提高員工工作的滿意度和忠誠度，對(duì)員工激勵(lì)起到促進(jìn)作用。然而，在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，一些中小型科技企業(yè)更專注“生存”，以致在企業(yè)文化建設(shè)上有所忽略。這些企業(yè)通常處于初創(chuàng)或成長(zhǎng)階段，尚未建立、形成積極明確的企業(yè)文化。企業(yè)缺乏文化底色，會(huì)導(dǎo)致員工在工作中由于缺乏精神層面的指引而偏離方向，難以生成對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度。同時(shí)，當(dāng)今社會(huì)環(huán)境復(fù)雜多變，企業(yè)需要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，尤其要提高企業(yè)文化的適應(yīng)性和包容性。然而，部分中小型科技企業(yè)對(duì)員工的背景和文化缺少尊重和認(rèn)同，沒有著力打造和諧、開放、包容的工作氛圍，以致部分人才因缺乏被認(rèn)同和被尊重而選擇離開。

欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小型科技企業(yè)人才激勵(lì)問題解決方案

●采取多元激勵(lì)

針對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小型科技企業(yè)人才激勵(lì)不足問題，建立多元化激勵(lì)機(jī)制是解決方案之一。員工在成長(zhǎng)需求和工作動(dòng)機(jī)方面往往呈現(xiàn)多樣性，單一的激勵(lì)方式無法有效滿足所有員工的需求。因此，企業(yè)需要采取多種方式激勵(lì)員工，提高激勵(lì)的針對(duì)性，從而提高激勵(lì)的有效性，切實(shí)激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造力。

企業(yè)應(yīng)基于自身的實(shí)際情況，盡量完善物質(zhì)激勵(lì)。有一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力的企業(yè)，應(yīng)做好行業(yè)薪酬調(diào)查，努力為員工提供能達(dá)到行業(yè)平均水平，甚至行業(yè)平均水平以上的薪酬；確實(shí)在資金方面存在一定困難的企業(yè)，應(yīng)基于各崗位、業(yè)務(wù)實(shí)際，以激勵(lì)為導(dǎo)向設(shè)計(jì)更為合理的薪酬結(jié)構(gòu)，從而最大限度發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

除了物質(zhì)激勵(lì)，企業(yè)還應(yīng)更多地關(guān)注精神激勵(lì)?？茖W(xué)的精神激勵(lì)，不僅能滿足那些沒有充足資金進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的企業(yè)開展激勵(lì)管理的需求，而且能夠?qū)ξ镔|(zhì)激勵(lì)形成有效補(bǔ)充，并在長(zhǎng)效激勵(lì)方面發(fā)揮顯著作用。需要注意的是，精神激勵(lì)并非完全不涉及資金，如為優(yōu)秀員工提供外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，企業(yè)還是需要進(jìn)行一定的投入。因此，企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)精神激勵(lì)，明確精神激勵(lì)并非企業(yè)的省錢方案，而是為了更好地滿足不同員工的多樣化需求，強(qiáng)化激勵(lì)效果。

●提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)

一些處于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小型科技企業(yè)存在資金不充裕的現(xiàn)實(shí)問題，為了吸引和留住人才，這些企業(yè)應(yīng)在薪酬之外多下功夫，為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)便是方案之一。企業(yè)制定完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，可以切實(shí)提高員工的技能、知識(shí)水平、職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，以及對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度。對(duì)于新入職員工，企業(yè)應(yīng)提供必要的入職培訓(xùn)，幫助他們快速適應(yīng)工作環(huán)境、了解企業(yè)文化和業(yè)務(wù)流程；對(duì)于在職員工，企業(yè)應(yīng)提供系統(tǒng)性的職業(yè)技能培訓(xùn)，確保他們能跟上行業(yè)發(fā)展的步伐。除了專業(yè)技能培訓(xùn)，企業(yè)還可為員工提供拓展培訓(xùn)，如領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、人際交往能力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)等，通用技能對(duì)于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展同樣至關(guān)重要。

除了提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)還需要加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注與幫助。那些放棄在發(fā)達(dá)地區(qū)大企業(yè)就業(yè)的高水平科技人才，選擇就職于欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小型科技企業(yè)往往有不愿離開當(dāng)?shù)氐脑?，他們更看重工作的穩(wěn)定性和長(zhǎng)期發(fā)展性，因此，企業(yè)應(yīng)建立公平、透明的晉升機(jī)制，讓人才明確自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展前景，從而激勵(lì)他們長(zhǎng)期留在企業(yè)。同時(shí)，企業(yè)也可完善內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工在部門之間、項(xiàng)目之間橫向流動(dòng)，從而拓寬專業(yè)視野，豐富職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)。

●建立積極向上的企業(yè)文化

在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，中小型科技企業(yè)若想在市場(chǎng)激流中穩(wěn)固立足，建立積極向上的企業(yè)文化乃是激勵(lì)人才的關(guān)鍵策略之一。企業(yè)文化能夠體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀，對(duì)吸引與留住人才、激發(fā)人才積極性與創(chuàng)造力，具有不可估量的影響。良好的企業(yè)文化能夠提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠度，使其自覺將個(gè)人職業(yè)發(fā)展融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，以更加飽滿的熱情投身工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的貢獻(xiàn)。此外，優(yōu)秀的企業(yè)文化還能激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗的企業(yè)文化，能有效釋放人才的創(chuàng)新能力，促使員工勇于嘗試，不斷推動(dòng)技術(shù)與產(chǎn)品的革新。

●提供靈活的工作安排

為了進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)，欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小型科技企業(yè)還可為員工提供靈活彈性的工作機(jī)制，滿足員工平衡工作與生活的需求，從而提高員工的工作滿意度，強(qiáng)化企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在彈性工作機(jī)制下，員工可以根據(jù)自己的工作習(xí)慣和生活節(jié)奏，在一定范圍內(nèi)自由安排工作的時(shí)間，這不僅有助于員工提高工作效率，同時(shí)也可使其更好地平衡工作與家庭。另外，對(duì)于技術(shù)人才來說，他們的工作需要有較強(qiáng)的邏輯性、創(chuàng)新性等，集體辦公可能會(huì)對(duì)其深度思考造成一定影響。因此，相關(guān)企業(yè)可視情況允許員工開展遠(yuǎn)程辦公，以提高工作效率，并節(jié)省通勤時(shí)間。需要注意的是，靈活彈性辦公容易使個(gè)別自制力不強(qiáng)的員工拖延工作，為此，企業(yè)需要與員工進(jìn)行充分的溝通，以確保員工明確工作的目的、內(nèi)容和具體要求，同時(shí)也使企業(yè)能夠掌握員工的工作安排，并適時(shí)對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估，以及提供幫助。

作者單位 南平市公路事業(yè)發(fā)展中心