培育高素質(zhì)人才，“個性”與“共性”并重

毛一丹

凡是熟知三國時期歷史的人都知道，蜀國的失敗很大程度上在于后期人才的缺失，而這種缺失的大前提就在于諸葛亮的過于優(yōu)秀并且事必躬親，諸葛亮的事必躬親對于蜀國前期的發(fā)展起到了很大的推動作用，但卻忽視了人才培養(yǎng)的問題。同理，如果一個企業(yè)不重視高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，那么它將無法在激烈的競爭中取得制勝的地位。本文將聚焦部分企業(yè)人才培訓(xùn)存在的問題，并提出一些對策與方式，供同行參考。

人才培訓(xùn)的共性問題

●培訓(xùn)內(nèi)容不匹配實際需求

通用性培訓(xùn)內(nèi)容難以滿足不同企業(yè)、不同崗位的實際需求，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡如人意。在培訓(xùn)內(nèi)容制定過程中，缺乏有針對性的市場調(diào)研和崗位需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與實際業(yè)務(wù)脫節(jié)。例如，在科技迅速發(fā)展的背景下，企業(yè)急需數(shù)字化轉(zhuǎn)型相關(guān)的技能，然而部分傳統(tǒng)企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容仍停留在過時的管理理念和操作方法上。這種培訓(xùn)既浪費成本，又達(dá)不到培訓(xùn)效果，屬無用培訓(xùn)。

●培訓(xùn)方法和策略不合理

傳統(tǒng)的課堂式培訓(xùn)，缺乏針對個體學(xué)員特點的靈活性。一刀切的培訓(xùn)方法難以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣和積極性，影響培訓(xùn)效果。

●培訓(xùn)成果難以評估

傳統(tǒng)的培訓(xùn)成果在評估方面缺乏科學(xué)的方法和工具，往往依賴于主觀的感受和直觀的效果，難以進(jìn)行客觀的量化分析。同時，一些企業(yè)內(nèi)部信息流通相對封閉，相關(guān)數(shù)據(jù)的獲取和整理也存在困難，這進(jìn)一步影響了評估的準(zhǔn)確性和全面性。

人才培訓(xùn)的對策與方式

●個性化培訓(xùn)方案的設(shè)計與實施

企業(yè)需要探索多樣化的培訓(xùn)方法，例如有的企業(yè)引入在線學(xué)習(xí)平臺、組織內(nèi)部研討會和外部專家講座等，滿足不同學(xué)員的學(xué)習(xí)偏好和需求。也有的企業(yè)通過個性化的學(xué)習(xí)計劃和目標(biāo)設(shè)置，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動力，提升培訓(xùn)效果。具體講，個性化培訓(xùn)方案可從如下幾方面進(jìn)行設(shè)計與實施：

一是崗位分析與能力模型的構(gòu)建。企業(yè)在設(shè)計個性化培訓(xùn)方案之前，首先需要深入進(jìn)行崗位分析，明確不同崗位所需的核心能力和技能。以中國石油集團(tuán)為例，該企業(yè)的崗位涉及勘探、生產(chǎn)、銷售等不同領(lǐng)域，因此針對每個崗位的特點進(jìn)行詳盡的分析至關(guān)重要。通過這一步驟，企業(yè)能夠準(zhǔn)確捕捉到員工在特定崗位上所需的技能和素質(zhì)?；趰徫环治龅慕Y(jié)果，構(gòu)建相應(yīng)的能力模型是個性化培訓(xùn)方案制定的科學(xué)依據(jù)。例如，針對勘探工程師這一崗位，能力模型可能包括地質(zhì)解釋、勘探技術(shù)、地質(zhì)數(shù)據(jù)分析等能力要求。通過這種模型，企業(yè)可以更有針對性地開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容，確保員工在崗位上具備所需的技能和素質(zhì)。

二是個性化學(xué)習(xí)計劃的制定。能力模型建立后，企業(yè)應(yīng)為每位員工制定個性化的學(xué)習(xí)計劃。這需要考慮員工的現(xiàn)有能力水平、職業(yè)目標(biāo)以及企業(yè)的發(fā)展需求。以中國鐵路集團(tuán)為例，該企業(yè)的職工涵蓋了從技術(shù)崗位到管理崗位的多個領(lǐng)域。針對一名新晉的技術(shù)工程師，個性化學(xué)習(xí)計劃可能包括技術(shù)培訓(xùn)、團(tuán)隊合作技能培養(yǎng)等內(nèi)容，以幫助他適應(yīng)崗位并提升綜合素質(zhì)。

三是導(dǎo)師制度的建立與運作。讓經(jīng)驗豐富的員工擔(dān)任導(dǎo)師，指導(dǎo)和培養(yǎng)新人。以某集團(tuán)為例，該集團(tuán)通過導(dǎo)師制度讓有經(jīng)驗的銷售經(jīng)理指導(dǎo)新加入的銷售團(tuán)隊成員。導(dǎo)師不僅能夠傳授專業(yè)知識和技能，還能夠分享職業(yè)發(fā)展建議，幫助新人更好地規(guī)劃自己的職業(yè)道路。導(dǎo)師制度的運作需要有一套明確的規(guī)范和流程。導(dǎo)師和學(xué)員之間的定期交流和反饋是確保制度有效運作的關(guān)鍵。通過這種方式，新員工能夠更快地適應(yīng)企業(yè)文化，掌握所需的技能，而導(dǎo)師也能夠在培養(yǎng)他人的過程中提升自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和教學(xué)能力。

●創(chuàng)新的培訓(xùn)方法和策略

第一，引入情景模擬和沉浸式學(xué)習(xí)。這是一種高度交互性的培訓(xùn)方式，它將員工從傳統(tǒng)的被動學(xué)習(xí)中解放出來，將他們置身于虛擬的真實工作場景中。通過這種方式，員工不僅可以學(xué)習(xí)相關(guān)的知識和技能，還能夠在虛擬環(huán)境中模擬解決實際工作中的問題，從而提高問題解決能力和應(yīng)對挑戰(zhàn)的能力。例如，某企業(yè)為推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型，培養(yǎng)員工適應(yīng)新的工作方式，他們采用了虛擬現(xiàn)實技術(shù)來創(chuàng)建一個數(shù)字化辦公場景。員工可以在虛擬環(huán)境中體驗到不同部門之間的協(xié)同工作，學(xué)習(xí)如何在數(shù)字化平臺上進(jìn)行溝通和合作。通過這種沉浸式學(xué)習(xí)，員工不僅能夠更好地掌握新的工作方式，還能夠在虛擬場景中不斷調(diào)整和優(yōu)化自己的工作方法，提高了適應(yīng)變化的能力。

第二，充分利用現(xiàn)代科技手段，將線上和線下培訓(xùn)相結(jié)合。例如，一家國有銀行面臨著不同地區(qū)員工培訓(xùn)的問題，最終采用了混合式培訓(xùn)的策略，通過在線平臺提供基礎(chǔ)知識的學(xué)習(xí)材料，讓員工可以根據(jù)自己的時間和進(jìn)度進(jìn)行學(xué)習(xí)。在線下階段，組織了一系列的工作坊和小組討論，讓員工可以共同探討實際案例，分享經(jīng)驗，促進(jìn)互動和合作。通過這種方式，員工不僅能夠獲得必要的理論知識，還能夠在實際操作中應(yīng)用和鞏固所學(xué)內(nèi)容，提高學(xué)習(xí)的實效性。

●跨部門合作與知識共享

第一，組建跨部門、跨領(lǐng)域的團(tuán)隊，進(jìn)行協(xié)同培訓(xùn)。企業(yè)可以組建一個項目團(tuán)隊，由來自不同部門的成員組成，共同參與培訓(xùn)課程，了解彼此的工作流程和需求。通過與其他部門的互動，員工可以更好地理解整個企業(yè)的運作，從而更好地協(xié)調(diào)合作，提高綜合素質(zhì)。如某國有能源公司為了推動清潔能源項目，組建了一個由工程、市場、法務(wù)和財務(wù)等不同部門的員工組成的跨功能團(tuán)隊。通過定期舉辦培訓(xùn)，團(tuán)隊成員分享了各自領(lǐng)域的專業(yè)知識，從而促進(jìn)了項目的全面發(fā)展。工程人員了解了市場需求，市場人員了解了技術(shù)挑戰(zhàn)，這種協(xié)同培訓(xùn)使得團(tuán)隊的工作更加高效，項目也取得了巨大的成功。

第二，共享培訓(xùn)資料與在線知識庫。通過這種方式，員工可以隨時學(xué)習(xí)和查詢相關(guān)知識，打破信息壁壘，促進(jìn)全員學(xué)習(xí)。這也為員工提供了一個自主學(xué)習(xí)的平臺，可以根據(jù)自己的需求隨時獲取所需知識。例如一家國有制造企業(yè)建立了一個內(nèi)部在線平臺，員工可以在平臺上查找各種培訓(xùn)資料、課程視頻和專業(yè)文獻(xiàn)。這使得員工可以根據(jù)自己的興趣和職業(yè)發(fā)展需求，自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容，提高了學(xué)習(xí)的靈活性和效果。

●培訓(xùn)效果評估與持續(xù)改進(jìn)

第一，建立與優(yōu)化考核體系。這個體系應(yīng)該明確每個培訓(xùn)階段的目標(biāo)，制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，并制定一套綜合指標(biāo)，包括員工在培訓(xùn)課程中的成績、參與度以及后續(xù)在實際項目中的應(yīng)用情況。通過這種考核體系，企業(yè)能夠準(zhǔn)確地了解培訓(xùn)效果，為進(jìn)一步的改進(jìn)提供數(shù)據(jù)支持。

第二，量化測評培訓(xùn)成果。將培訓(xùn)成果進(jìn)行量化測評是確保培訓(xùn)效果可衡量的重要手段。以某制造業(yè)企業(yè)為例，該企業(yè)實施了一項質(zhì)量管理培訓(xùn)，旨在提高員工的質(zhì)量意識和操作技能。在培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)采用定量和定性相結(jié)合的方式進(jìn)行測評。定量方面，通過員工在模擬生產(chǎn)線上的實際操作表現(xiàn)來評估技能提升程度；定性方面，通過員工在培訓(xùn)后對質(zhì)量問題的認(rèn)識變化以及團(tuán)隊合作能力的提升等方面進(jìn)行評估。這種綜合測評方式更全面地展現(xiàn)了培訓(xùn)的實際效果。

第三，周期性調(diào)整與更新培訓(xùn)方案。不斷更新員工的技術(shù)知識和應(yīng)對能力非常重要?？梢远ㄆ谶M(jìn)行市場調(diào)研，了解行業(yè)最新趨勢，及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。例如，某金融企業(yè)逐步引入人工智能和區(qū)塊鏈等新技術(shù)領(lǐng)域的培訓(xùn)，以確保員工始終保持在金融創(chuàng)新的前瞻性。

任正非說過，人才不是組織的核心競爭力，對人才進(jìn)行有效管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力。所以說，如何有效管理人才，發(fā)揮人才最大價值是關(guān)鍵。華為的“橫向人才復(fù)制”就是把個人的成功經(jīng)驗提煉成標(biāo)準(zhǔn)化教材，并規(guī)范化推廣，最終達(dá)到高效復(fù)制人才、充分發(fā)揮人才價值的目的。通過以上幾種培訓(xùn)方式的介紹，我們可以看出，企業(yè)可以針對自身所處的行業(yè)特點、人員特征，選擇適合自己的培訓(xùn)方式，以達(dá)到培養(yǎng)更高素質(zhì)人才的目的。企業(yè)要不斷增強高素質(zhì)人才的獲得感、幸福感、成就感、歸屬感，讓他們以永不懈怠的精神狀態(tài)、一往無前的奮斗姿態(tài)，在探索中尋求答案，在奮斗中成就夢想。

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