招聘有風(fēng)險，應(yīng)對須有方

任海波

在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，招聘是非常重要的內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)整體的競爭實力。但是，招聘具有許多不確定因素。因此，企業(yè)在招聘之前，就要結(jié)合自身情況，制定科學(xué)的應(yīng)對策略，降低風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。基于此，本文主要就人力資源管理中的招聘風(fēng)險進(jìn)行分析，并提出應(yīng)對措施，以供參考。

招聘中面臨的主要風(fēng)險

A公司現(xiàn)有員工約200 人，其中研究生及以上學(xué)歷的員工占員工總數(shù)的7%，本科生占74%，?？萍耙陨蠈W(xué)歷的占19%。公司一直秉承優(yōu)秀的企業(yè)文化，不斷創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以高效的管理方法、優(yōu)秀的品質(zhì)、貼心的服務(wù)樹立良好的形象。A公司在發(fā)展過程中對人才的需求也逐年上升，但是，招聘的方式并沒有隨著對人才需求的上升而升級，在招聘過程中人才機(jī)制不健全等問題逐漸突顯出來，導(dǎo)致招聘到的員工工作渙散、對企業(yè)沒有忠誠度。A公司在總結(jié)過往招聘工作時，發(fā)現(xiàn)許多不合理的地方，具體表現(xiàn)在以下幾方面：

●人才評測方式不合理

A公司在招聘時，更看重的是候選人簡歷上面的內(nèi)容，忽視了對候選人性格特征、抗壓能力、環(huán)境適應(yīng)力等方面的測評，導(dǎo)致不能全面客觀地評價候選人，一些簡歷很光鮮的應(yīng)聘者在實際工作中出現(xiàn)了不能融入團(tuán)隊、抗壓力較弱的情況，無法勝任本職工作。

●延長招聘時間

優(yōu)秀人才的引進(jìn)不是一朝一夕的，A公司在招聘時，為了招聘優(yōu)秀人才，通常會延長招聘時間，希望能用更多的時間招聘到更合適的人才。這樣的初衷沒有錯，但是從成本角度看，延長招聘時間會產(chǎn)生更多的人工費、管理費，增加招聘成本，甚至?xí)霈F(xiàn)成本高于回報的現(xiàn)象。

●招聘渠道單一化

目前A公司的招聘主要依靠以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，校園招聘、內(nèi)部推薦為輔的方式。網(wǎng)絡(luò)招聘渠道眾多，這也就意味著有更多的簡歷需要篩查，部分招聘網(wǎng)站服務(wù)質(zhì)量比較低，這會極大影響招聘效果。校園招聘受到時間限制，不具有靈活性。內(nèi)部推薦具有成本低、可靠性強(qiáng)的特點，但是會摻入人情關(guān)系，不利于后期管理?？梢钥闯觯衅阜绞奖旧頉]有對錯，重要的是如何利用這些招聘渠道瞄定候選人。

●背景調(diào)查過程的風(fēng)險

一些招聘人員由于人情關(guān)系等因素，沒有客觀地闡述被調(diào)人的實際情況。一旦背景調(diào)查結(jié)果和面試人員的判斷出現(xiàn)偏差，就會導(dǎo)致招聘風(fēng)險。在背景調(diào)查過程中，A企業(yè)常常忽視對被調(diào)者的隱私保護(hù)，這給未來發(fā)生法律糾紛埋下了隱患。

針對風(fēng)險的應(yīng)對之策

●增強(qiáng)人才需求的預(yù)測能力

人力資源部結(jié)合A公司實際情況和各部門的工作內(nèi)容，全面審核人才需求清單，制定科學(xué)合理的人才招聘計劃。同時，與專業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)建立長期合作關(guān)系，為企業(yè)提供更加合理的建議，并且進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，提高人力資源管理人員的綜合技能。

●提高招聘活動的針對性

A公司結(jié)合自身情況以及市場發(fā)展趨勢，對在招聘過程中可能遇到的風(fēng)險問題進(jìn)行全面分析，制定相應(yīng)的應(yīng)對措施。另外，積極利用互利網(wǎng)技術(shù)來拓展招聘方式，這樣可以擴(kuò)大招聘范圍。同時，對于一些特殊崗位的人才招聘需求，可以選擇那些具有良好信譽(yù)的專業(yè)獵頭公司負(fù)責(zé)，這樣可以提高效率。

●豐富招聘渠道

每增加一個新的招聘渠道，都是一個新的招聘希望。A公司根據(jù)自身所處行業(yè)特點和需求選擇多元的招聘渠道。以實習(xí)生為主的職位，主要以校招為主，并與學(xué)校就業(yè)服務(wù)部門建立長期的聯(lián)系，積極參加宣講會和各大校園招聘。還可以與專業(yè)對口的學(xué)校建立校企合作，派公司的相應(yīng)人員去學(xué)校講解課程，使學(xué)生在校期間就能掌握一些企業(yè)需求的技術(shù)，也在一定程度上促進(jìn)就業(yè)。A公司結(jié)合自身人才需求以及各高校實際情況，簽訂就業(yè)協(xié)議，并且可以與高校進(jìn)行協(xié)商，將職業(yè)教育納入日常教學(xué)中，對那些即將畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，這樣可以使其盡快轉(zhuǎn)變角色，更快地投入到崗位工作中。例如管理層崗位，既要求工作經(jīng)驗，又要求對企業(yè)有了解、有忠誠度，可直接從內(nèi)部進(jìn)行篩選提拔。與此同時要利用好媒體渠道進(jìn)行推廣，讓大家充分了解自己的企業(yè)文化和招聘需求，從而吸引人才。

●建立完善的人才評估機(jī)制

人才評估是招聘環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，全面準(zhǔn)確的人才評估結(jié)果有利于規(guī)避風(fēng)險，精準(zhǔn)匹配人才。在實際操作中，A公司首先求證人才數(shù)據(jù)信息的真實、有效，與行業(yè)內(nèi)的人力資源招聘部門之間加強(qiáng)交流和合作，創(chuàng)建人才數(shù)據(jù)信息庫，通過這一平臺對面試人員的簡歷進(jìn)行篩選、審核，幫助招聘工作者快速了解應(yīng)聘者的情況。另外，綜合考慮企業(yè)各部門對人才的需求，設(shè)定合理的錄取條件，并且在招聘過程中對人才訴求做出畫像，這樣可以實現(xiàn)精準(zhǔn)篩選，節(jié)省雙方的時間。

●做好背景調(diào)查工作

背景調(diào)查主要包含身份、教育背景、犯罪記錄以及信用記錄等信息。背景調(diào)查存在一定的風(fēng)險，會涉及個人隱私。因此A公司在對求職者做背調(diào)之前，一般會與求職者簽訂一份協(xié)議，求職者書面同意以后再開展背景調(diào)查工作，并且和求職人員進(jìn)行協(xié)商，限定范圍，主要調(diào)查內(nèi)容在于和工作有關(guān)的內(nèi)容，避免涉及個人隱私，防止發(fā)生法律糾紛。對調(diào)查的內(nèi)容，需要用書面形式進(jìn)行記錄，做到有據(jù)可查。背景調(diào)查不僅能降低招聘風(fēng)險，還能有效預(yù)防欺詐等行為的發(fā)生，降低招聘成本。

將招聘工作與其他模塊有效銜接

●加強(qiáng)招聘工作人員的培訓(xùn)力度

在企業(yè)管理工作中，招聘工作人員的培訓(xùn)和開發(fā)十分重要。以面試官為例，A公司之前沒有專門的面試官，只在面試環(huán)節(jié)從各部門抽選骨干人才兼任面試官，然而業(yè)務(wù)骨干不等于優(yōu)秀的面試官，這就導(dǎo)致在招聘最后一個環(huán)節(jié)時，由于面試官的不專業(yè)，錯失優(yōu)秀的人才。因此A公司從內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀的招聘人才，從宣講話術(shù)、企業(yè)文化、面試流程、面試技巧等方面為招聘工作人員提供專業(yè)的指導(dǎo)和培訓(xùn)。此外，A公司還引入專業(yè)的招聘機(jī)構(gòu)的講師對公司內(nèi)部的招聘專員進(jìn)行培訓(xùn)，也邀請公司內(nèi)部的高管或?qū)＜覔?dān)任講師，確保培訓(xùn)質(zhì)量。通過場景化培訓(xùn)，讓招聘工作人員熟悉公司招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)，并學(xué)會如何去評估候選人的能力和素質(zhì)。這樣做極大地激發(fā)了招聘人員參與的熱情。在具體開展中，A公司還利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和多媒體工具，收集更多的素材，更加直觀地展示出培訓(xùn)內(nèi)容，實現(xiàn)可視化培訓(xùn)。

●做好績效考核支持招聘工作

招聘工作和績效考核息息相關(guān)，一定要加強(qiáng)對績效考核內(nèi)容的重視，提升員工積極性，防止影響整體的工作成效。在招聘之前，A公司根據(jù)自身的業(yè)務(wù)需要和崗位要求，制定明確的招聘目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并建立有效的績效管理獎懲機(jī)制，以便更好地激勵員工的工作積極性，提高績效水平。員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是員工招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。A公司還為新員工制定了詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，同時為現(xiàn)有員工提供發(fā)展機(jī)會，以便更好地提高員工的績效水平，降低員工的離職率。員工招聘和績效管理是一體兩翼，相互依存，相互影響。公司需要建立有效的招聘和績效管理體系，以便更好地實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求。

●關(guān)注求職者與公司文化的匹配性

HR在招聘過程中要與求職者做深入溝通，把企業(yè)文化匹配的篩選放在面試前。如果求職者人非常認(rèn)可公司的企業(yè)文化，那他從文化層面是公司想要的人才。如果他不認(rèn)同公司文化，他就不是公司的目標(biāo)員工，無須安排下一次的面試了。要知道，文化匹配是公司和員工能長期綁定、攜手并進(jìn)的一個重要因素。

總之，在激烈的市場競爭中，人才對企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展起著積極的推動作用。為了提高核心競爭力，企業(yè)在經(jīng)營中一定要全面認(rèn)識到招聘的重要性，結(jié)合實際情況，建立健全相關(guān)體系和制度，并且完善風(fēng)險評估和應(yīng)對機(jī)制，不斷提升招聘管理水平，為企業(yè)儲備大量的人才，從而為生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展提供有力支撐。

作者單位 新天綠色能源股份有限公司