控制離職成本，打造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)

許楚楷

離職成本是指在與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中，企業(yè)所需要支付的成本及各項(xiàng)費(fèi)用。離職成本主要包括以下三個(gè)方面：首先是補(bǔ)償成本，這部分成本主要是出于法律的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)需在辭退員工或其主動(dòng)離職時(shí)支付的費(fèi)用。其次是效率成本。根據(jù)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，員工在離職前通常會(huì)出現(xiàn)懈怠、消極的表現(xiàn)，這可能為企業(yè)帶來(lái)效率損失。最后是職位空缺成本。從上一位員工離職到新員工入職期間，職位空缺導(dǎo)致職能空白，從而影響項(xiàng)目進(jìn)度及任務(wù)推進(jìn)的損失為空缺成本。

本文引用分析的A企業(yè)是一家中外合資企業(yè)，其業(yè)務(wù)范圍主要包括汽車及零部件的開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)及銷售，其生產(chǎn)的輕型商用車及零部件在我國(guó)市場(chǎng)占有一定份額。選取該公司作為研究對(duì)象主要出于兩個(gè)方面的考慮：一是該企業(yè)成立時(shí)間長(zhǎng)，組織架構(gòu)較為穩(wěn)定，運(yùn)作模式成熟，案例的普適性較高。二是該企業(yè)運(yùn)營(yíng)良好，在離職成本等相關(guān)費(fèi)用支出上的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)透明，可用性高。

對(duì)A企業(yè)離職成本的計(jì)算分析

關(guān)于離職成本的實(shí)際計(jì)算方法，我們參照世界知名咨詢公司麥卡錫的計(jì)算公式，即：

企業(yè)離職成本=企業(yè)年度薪酬平均值/365×職位空缺天數(shù)×本年度離職員工數(shù)

在時(shí)間范圍的選取上，我們兼顧時(shí)效性及持續(xù)性，因此選定過(guò)去三年內(nèi)即2020—2022年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算。在2020年，職工年度薪酬的平均值為114011元。由于部分職位的專業(yè)性強(qiáng)，不可替代性高，因此招聘難度較大，導(dǎo)致職位的平均空缺天數(shù)較長(zhǎng)，為21天。另外，2020年共有1382人離職。由此我們可算得企業(yè)在2020年的離職成本為906.53萬(wàn)元。同樣地，我們可以算出2021年及2022年的離職成本。

我們將A企業(yè)的離職成本與人力資源總成本及凈利潤(rùn)進(jìn)行對(duì)比。如表1所示，離職成本在過(guò)去三年內(nèi)占人力資源總成本不到2%，而在凈利潤(rùn)中的比重則不到1%。但從數(shù)額上看，近三年的離職成本合計(jì)三千余萬(wàn)元，如果能夠適當(dāng)削減這部分成本，對(duì)提高企業(yè)的凈利潤(rùn)也有一定的幫助。

另外，離職成本占人力成本及凈利潤(rùn)的比重存在一定的波動(dòng)，這主要有兩方面的原因。一是由于近些年新能源技術(shù)的推廣和普及在一定程度上沖擊了傳統(tǒng)燃油商務(wù)車的需求和銷量，因此A企業(yè)對(duì)部門規(guī)劃重新進(jìn)行調(diào)整，生產(chǎn)資源向新能源部門及生產(chǎn)線進(jìn)行了傾斜。所以，A企業(yè)在近些年加大了對(duì)互聯(lián)網(wǎng)及新能源技術(shù)人才的招聘，以維持原有的市場(chǎng)份額。但由于傳統(tǒng)部門生產(chǎn)量與業(yè)務(wù)量的降低，加之對(duì)生產(chǎn)內(nèi)容變更的不適應(yīng)及生產(chǎn)技能的不匹配，員工較為集中地選擇主動(dòng)離職。此時(shí)，A企業(yè)通過(guò)再培訓(xùn)等方式促進(jìn)員工與新興產(chǎn)業(yè)的適配，這使得部分員工逐步適應(yīng)新發(fā)展趨勢(shì)，不必離職而重新尋找匹配工作技能的崗位。在此基礎(chǔ)上，離職成本的上升趨勢(shì)得到一定遏制。

第二個(gè)原因主要是和當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)周期與市場(chǎng)需求相關(guān)。由于汽車本身屬于大宗消費(fèi)品，因此在經(jīng)濟(jì)周期處于下行期或市場(chǎng)信號(hào)不夠樂(lè)觀時(shí)，消費(fèi)者會(huì)主動(dòng)選擇儲(chǔ)蓄，而減少對(duì)大宗消費(fèi)品的購(gòu)置。這在一定程度上導(dǎo)致了A企業(yè)當(dāng)年凈利潤(rùn)的下滑，拉高了離職成本所占的比重。再者，目前的商品車市場(chǎng)已經(jīng)逐漸趨于飽和，汽車廠商需要通過(guò)實(shí)行完善售后服務(wù)等差異化策略來(lái)尋求突破。在此之前，A企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求是較為穩(wěn)定的。但另一方面又需要增大對(duì)互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)人才的引進(jìn)，因此必須要通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒ǎ瑢?duì)原有業(yè)務(wù)的部分員工進(jìn)行辭退，以減輕人員冗余。這可以確保在員工總量基本穩(wěn)定的情況下，以較低的成本實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人事結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整。

A企業(yè)在員工離職方面存在的問(wèn)題

A企業(yè)2020—2022年的離職率分別為10.17%、12.26%、10.69%。離職率在三年內(nèi)的波動(dòng)主要是由2021年員工的離職引起的。對(duì)此，我們總結(jié)了A企業(yè)在員工離職方面所存在的幾大問(wèn)題：

首先，企業(yè)性質(zhì)在一定程度上影響了離職率。A企業(yè)作為生產(chǎn)企業(yè)，一線員工需要三班倒，工作時(shí)間穩(wěn)定性不足。部分員工出于工作強(qiáng)度較大、上班時(shí)間彈性等原因選擇離職。另外，由于汽車在生產(chǎn)過(guò)程中難免產(chǎn)生廢氣、廢水等副產(chǎn)物，部分員工出于對(duì)個(gè)人健康安全的擔(dān)憂，轉(zhuǎn)而從事其他職業(yè)。

其次，企業(yè)在人事管理方面的工作仍有改進(jìn)空間。在員工在離職前，A企業(yè)會(huì)與員工進(jìn)行談話，并對(duì)離職原因做匯總分析。但A企業(yè)在了解原因后并未及時(shí)作出改進(jìn)。同時(shí)，A企業(yè)的人事晉升渠道較為模糊，存在任人唯親的現(xiàn)象。在這種狀態(tài)下，部分員工時(shí)常感到工作量與物質(zhì)回報(bào)和精神激勵(lì)不匹配，逐漸喪失繼續(xù)工作的積極性，從而產(chǎn)生離職想法。

最后，部分員工的離職行為存在一定的隨意性。員工臨時(shí)辭職的行為增加了企業(yè)重新招聘的難度，進(jìn)而延長(zhǎng)了重新招聘員工所需的天數(shù)，也對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度造成影響，兩方面因素共同抬高了離職成本。

控制離職成本，減少人才流失

A企業(yè)的員工流失除了與自身的管理效率及企業(yè)特性等因素密不可分之外，也揭示了一些其他企業(yè)時(shí)常出現(xiàn)的普遍性問(wèn)題。因此，我們從A企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，總結(jié)出若干一般性建議，這些建議對(duì)于減少企業(yè)人才流失、提高人事穩(wěn)定性、控制離職成本都將有所助益。

首先我們必須明確，員工的離職對(duì)于企業(yè)的損失是多方面的，因此從企業(yè)的角度，如何留住人才是控制離職成本的首要任務(wù)。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，有兩方面的措施可以用于改善及優(yōu)化。第一個(gè)方面是薪資待遇問(wèn)題，企業(yè)要建立起合理的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使得工資水平能與當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平相適應(yīng)，薪資的增長(zhǎng)率要與同期的通脹率相匹配，這就要求企業(yè)對(duì)于職工薪酬要有完善的評(píng)估機(jī)制和靈活的調(diào)節(jié)機(jī)制。第二個(gè)問(wèn)題是組織架構(gòu)的管理問(wèn)題。針對(duì)管理層任人唯親，搞裙帶關(guān)系的現(xiàn)象，企業(yè)要充分意識(shí)到其危害性，并用合理的機(jī)制定期對(duì)管理層人員加以考核。同時(shí)內(nèi)部的申訴及舉報(bào)渠道要暢通高效，對(duì)于以權(quán)謀私的現(xiàn)象要嚴(yán)懲不貸。站在員工的角度考慮，企業(yè)要優(yōu)化人事架構(gòu)，對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)及時(shí)并適當(dāng)給予人事升遷及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

其次，企業(yè)文化的建設(shè)也是極其重要的。除了追求更高的就業(yè)待遇之外，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感也是影響員工就職時(shí)長(zhǎng)的重要因素。而歸屬感的培養(yǎng)，可以通過(guò)企業(yè)文化的打造來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)樹立企業(yè)文化，可以為公司“定調(diào)”，從而在招聘時(shí)尋找到認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的員工。

再次，將價(jià)值觀相似的員工組織起來(lái)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，可以大大降低員工共事的磨合成本，提高企業(yè)的運(yùn)作效率。另外，企業(yè)文化的塑造能夠提供和諧輕松的工作氛圍，是職場(chǎng)人事關(guān)系的潤(rùn)滑劑。研究表明，工作氛圍是職場(chǎng)員工決定是否離開(kāi)舊公司以及是否加入新公司的重要考慮因素。因此，塑造企業(yè)文化一方面可以吸引到其他企業(yè)的優(yōu)秀人才進(jìn)駐本公司，縮短重新招聘所需要等待的天數(shù)，削減離職成本；另一方面，企業(yè)文化可以為本公司的員工提供情緒緩沖，減輕員工的離職意圖，這在一定程度上降低了離職的成本。

最后，企業(yè)要積極地組織員工再培訓(xùn)。企業(yè)如果將離職成本轉(zhuǎn)化為對(duì)員工培訓(xùn)的投入，可以有效抑制離職成本的增長(zhǎng)。所以，企業(yè)要正面看待及重視員工在職的再培訓(xùn)問(wèn)題，樹立“雙贏”意識(shí)，即企業(yè)的再培訓(xùn)投入既可以幫助勞動(dòng)者提高自我價(jià)值，也可以通過(guò)提高員工的工作效率促進(jìn)企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。在再培訓(xùn)方式的選擇上，企業(yè)可以靈活安排。如結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過(guò)在線課程、直播等方式授課，讓員工利用工作中的碎片時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)的積極性。另外還可以結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，統(tǒng)計(jì)員工在每節(jié)課不同知識(shí)點(diǎn)的學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)，對(duì)于大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)并分析到的某些學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)過(guò)長(zhǎng)的難點(diǎn)知識(shí)，企業(yè)可以著重講解，提高培訓(xùn)的效率。

作者單位 南京信息工程大學(xué)