人工智能技術(shù)，讓績效考核合理有效

顧瑛

蓋洛普調(diào)查顯示，除了績效考核對話中常見的尷尬情況，三分之一的員工被考核之后在工作表現(xiàn)上會變得更差。為什么績效考核往往不能達(dá)到預(yù)想的積極效果呢？蓋洛普的分析師發(fā)現(xiàn)，績效考核往往與升職加薪掛鉤，甚至能被作為解雇員工的正當(dāng)理由。當(dāng)然，還有更深層次的因素，比如考核工具老套，考核結(jié)果不客觀等等。如何做出合理有效的績效考核，值得組織深思。

傳統(tǒng)考核有挑戰(zhàn)

●目標(biāo)設(shè)置難度大

一些組織部門為員工設(shè)置的績效目標(biāo)過于抽象，導(dǎo)致員工不明確工作重心，再就是設(shè)置的目標(biāo)不能有效反映崗位職能和價值。例如，一些組織依然停留在“要提高工作效率”或“減少會議流程”的階段，沒有清晰、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

●評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，難以進(jìn)行評價

一些組織機(jī)構(gòu)的績效管理評價體系設(shè)置不合理，甚至存在“拔高”或“貶低”現(xiàn)象。例如，員工主要依賴上級主觀評價，結(jié)果往往大打折扣，既招致員工抱怨又導(dǎo)致人才流失。

●考核耗時太長

即使給每個部門安排一個專門的負(fù)責(zé)人，考核結(jié)果的確認(rèn)、匯總、數(shù)據(jù)核實(shí)也需要耗費(fèi)大量時間。

●進(jìn)度推動緩慢

沒有進(jìn)程數(shù)據(jù)，HR不能有效地推進(jìn)，流程形同虛設(shè)。

●無法敏捷考核

當(dāng)組織業(yè)務(wù)出現(xiàn)變化，對應(yīng)的考核也需要變化，傳統(tǒng)的考核管理方式無法及時做出響應(yīng)，在溝通協(xié)作方面需要耗費(fèi)很多時間。

●績效反饋缺失

一些部門在完成績效評價后，就將結(jié)果放置一邊，而這正是改進(jìn)員工不足之處的開始。一些組織在每年年終公布年度評價結(jié)果，并未給出具體的改善建議，一些低分員工因此陷入了困惑和迷茫。

●耗費(fèi)管理資源

HR需要花費(fèi)大量的時間和精力在解答員工疑問和異常情況處理上，重復(fù)工作浪費(fèi)時間。

誠然，傳統(tǒng)的績效考核還是有許多合理之處，只是在組織快速的發(fā)展過程中，一些流程出現(xiàn)了滯后、主觀等缺陷。而人工智能技術(shù)的飛速發(fā)展和應(yīng)用給傳統(tǒng)的績效考核帶來了新的機(jī)遇，其積極的“部署效應(yīng)”，其強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析能力可以增強(qiáng)反饋的準(zhǔn)確性、一致性和相關(guān)性，提高反饋的質(zhì)量，促進(jìn)員工的生產(chǎn)力的提升，進(jìn)而提升組織績效。智能化績效管理系統(tǒng)可以賦能重塑智能化時代的領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊協(xié)同，是組織智能化成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵要素。

智能考核具體實(shí)踐

應(yīng)用人工智能技術(shù)后，組織績效考核會進(jìn)入良性發(fā)展，會逐漸解決傳統(tǒng)的績效考核問題，使其具備高效性。系統(tǒng)化后的績效考核可以反饋出最真實(shí)的信息，員工與崗位匹配是否，員工在某方面完成度如何，可以讓員工更好地了解自己。

●自動化和半自動化評估

在傳統(tǒng)的績效管理中，員工的評估通常是基于主管的主觀判斷，這可能存在偏見和不公平。而人工智能技術(shù)可以識別出績效強(qiáng)項和待提升之處，為管理者提供更準(zhǔn)確的評估依據(jù)。此外，人工智能還可以實(shí)時跟蹤績效指標(biāo)，幫助員工及時調(diào)整工作重心，以達(dá)到更高的績效水平。人工智能可以提供自動或半自動評估的功能，使績效評估更加準(zhǔn)確、快速且客觀。通過收集和掃描成千上萬的數(shù)據(jù)點(diǎn)，人工智能技術(shù)可以分析和計算員工的績效，從而提供更加全面和客觀的評估結(jié)果。

如某技術(shù)部門利用人工智能技術(shù)對員工進(jìn)行360度評估，即從上級、同事、下屬等多個角度對員工進(jìn)行評估。然而，由于評估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、評估者主觀因素影響等，評估結(jié)果存在一定的偏差。為了解決這個問題，該部門引入了基于人工智能技術(shù)的360度評估系統(tǒng)。系統(tǒng)通過自然語言處理技術(shù)對評估者的反饋進(jìn)行自動分析，并采用機(jī)器學(xué)習(xí)算法對評估結(jié)果進(jìn)行學(xué)習(xí)和優(yōu)化。經(jīng)過多輪數(shù)據(jù)的訓(xùn)練，系統(tǒng)的評估結(jié)果越來越準(zhǔn)確，逐漸得到了員工和上級的認(rèn)可。此外，系統(tǒng)還提供了可視化報表和數(shù)據(jù)分析功能，方便管理者更好地了解員工績效和團(tuán)隊情況。

●實(shí)時監(jiān)控和反饋

當(dāng)前，市場上有多種人工智能系統(tǒng)，作為工作效率分析工具，它們可以幫助組織實(shí)時監(jiān)控員工的工作狀態(tài)，包括員工電腦上的一切操作行為，如聊天內(nèi)容、各類軟件使用情況、網(wǎng)頁播放情況、電腦閑置未動情況等等。通過這些系統(tǒng)，管理者可以查看員工的工作時間、任務(wù)完成情況、項目進(jìn)度等信息，從而確保員工按時完成任務(wù)并保持高效率。人工智能可以不間斷地監(jiān)控員工的績效，從而及時發(fā)現(xiàn)問題，為高層管理者提供實(shí)時的任務(wù)進(jìn)度和績效報告。此外，人工智能還可以為員工提供反饋，提高員工績效表現(xiàn)和滿意度。

如某培訓(xùn)部門在線上培訓(xùn)過程中引入人工智能技術(shù)，收集員工在學(xué)習(xí)過程中練習(xí)、交流、答題的數(shù)據(jù)，實(shí)時監(jiān)測員工的學(xué)習(xí)狀態(tài)，將碎片化的信息整理出來，為每位員工做出培訓(xùn)分析報告，并通過算法有針對性地推送相關(guān)專業(yè)知識，極大地提升了員工的學(xué)習(xí)積極性。

●預(yù)測性分析

人工智能可以提供預(yù)測性分析功能，幫助組織定位、評估和優(yōu)化績效管理模型。通過這種方式，組織可以在優(yōu)化組織績效和管理過程方面更加穩(wěn)定和有效。

如某大型零售企業(yè)引入了一個基于人工智能的績效評估系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠自動分析員工在工作中的表現(xiàn)，包括銷售額、客戶滿意度、團(tuán)隊協(xié)作等多個方面。系統(tǒng)通過自然語言處理技術(shù)對員工的工作報告和客戶反饋進(jìn)行自動分析，提取關(guān)鍵信息，并按照預(yù)設(shè)的評估標(biāo)準(zhǔn)對員工績效進(jìn)行打分。同時，系統(tǒng)還能夠根據(jù)員工的表現(xiàn)提供個性化的改進(jìn)建議和培訓(xùn)計劃。該系統(tǒng)的引入顯著提高了員工考核的效率和準(zhǔn)確性。過去需要大量人力資源部門工作人員手動分析績效數(shù)據(jù)，現(xiàn)在可以由智能系統(tǒng)自動完成。同時，系統(tǒng)還能夠發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題，并提供相應(yīng)的解決方案，這有助于提高員工的工作滿意度。

●模擬績效影響

人工智能技術(shù)可以幫助管理者模擬可能的績效影響，從而提高績效管理決策的質(zhì)量。組織可以使用人工智能模擬員工的晉升條件，并通過計算預(yù)測不同的晉升所需的績效指標(biāo)，從而制定更為全面可靠的晉升標(biāo)準(zhǔn)。

如某金融機(jī)構(gòu)利用人工智能技術(shù)將員工績效考核與晉升機(jī)制結(jié)合起來。該系統(tǒng)能夠根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、能力素質(zhì)等多個方面進(jìn)行綜合評估，并生成個性化的晉升建議和發(fā)展計劃。

在晉升機(jī)制方面，該系統(tǒng)采用機(jī)器學(xué)習(xí)算法對歷史晉升數(shù)據(jù)進(jìn)行學(xué)習(xí)和分析，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定了相應(yīng)的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過將員工的績效表現(xiàn)與晉升標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比分析，系統(tǒng)可以自動判斷員工是否符合晉升條件，并生成相應(yīng)的晉升建議。此外，系統(tǒng)還提供了數(shù)據(jù)可視化功能，方便管理者更好地了解晉升情況和團(tuán)隊動態(tài)。通過引入基于人工智能技術(shù)的績效考核系統(tǒng)，該金融機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)了員工績效與晉升機(jī)制的有機(jī)結(jié)合。這不僅提高了員工的工作積極性和滿意度，也為組織的發(fā)展提供了更有力的支持。

人工智能的偏見

人工智能技術(shù)正在重塑著員工績效考核和職業(yè)發(fā)展。通過智能化的數(shù)據(jù)分析和個性化建議，員工能夠更好地發(fā)揮自己的潛力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。與此同時，人工智能技術(shù)在應(yīng)用于組織決策的過程時，也存在一些挑戰(zhàn)。例如，數(shù)據(jù)隱私和安全問題、缺乏資金和技術(shù)人才也可能導(dǎo)致人工智能技術(shù)應(yīng)用的受阻、人工智能算法中的偏見等等。正如人類一樣，人工智能算法可能會有偏見，導(dǎo)致不公平和歧視性的結(jié)果。一些用于開發(fā)人工智能算法的訓(xùn)練數(shù)據(jù)包含有偏見的信息，例如性別的刻板印象，則會導(dǎo)致有偏見的結(jié)果。如果不加以控制，這些偏見可能會滲透到人力資源流程中，例如招聘、績效評估和晉升，導(dǎo)致這些偏見因素對員工的不平等待遇。這是不道德的，人力資源部門需要意識到人工智能算法中的偏見風(fēng)險，并采取措施解決這個問題。

因此，在績效考核的過程中，組織應(yīng)用人工智能技術(shù)的同時，也需要注意相應(yīng)的規(guī)范和監(jiān)管措施，確保數(shù)據(jù)安全和隱私保護(hù)，同時也需要不斷培養(yǎng)和吸納技術(shù)人才，以保障技術(shù)應(yīng)用的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。這一切都需要在平衡科技與人性的基礎(chǔ)上進(jìn)行，確保員工和組織共同受益。只有在合理運(yùn)用的前提下，人工智能技術(shù)才能真正成為優(yōu)化員工績效與職業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大工具。

作者單位 江蘇省無錫市宜興市丁蜀鎮(zhèn)人民政府