尋求控本提效與員工激勵平衡之道

何嘉偉

薪酬總額預(yù)算管理

●關(guān)注因素和指標(biāo)調(diào)研結(jié)果顯示，企業(yè)在確定薪酬總額時，最為關(guān)注薪酬總額增長與業(yè)績增速的一致性，它反映的是企業(yè)對薪酬投入回報率的關(guān)注，在控本提效背景下，企業(yè)愈加重視薪酬與業(yè)績之間的變化關(guān)系，期望在薪酬方面的投入能夠有效地激勵員工提升績效，進(jìn)而推動業(yè)績增長。

薪酬總額預(yù)算關(guān)聯(lián)的業(yè)績指標(biāo)，近八成企業(yè)主要關(guān)注預(yù)期利潤增長率，其增長情況直接關(guān)系到企業(yè)的盈利能力和發(fā)展前景，這也反映出企業(yè)對薪酬增長和盈利增長匹配度的重視。

同時，近六成參調(diào)企業(yè)會關(guān)注人效指標(biāo)，其中超九成企業(yè)主要參考人事費用率，越來越多的企業(yè)通過設(shè)置薪酬總額的動態(tài)監(jiān)測和調(diào)整機制來控制人力成本，確保在保障員工薪酬的同時提高人力資源的利用效率。

●漲幅變化

調(diào)研結(jié)果顯示，2024年企業(yè)薪酬總額預(yù)算總量的增長比例平均為6.6%，人均薪酬漲幅平均為5.7%，增幅較上年有所放緩。不同行業(yè)、企業(yè)之間的分化明顯，部分企業(yè)甚至出現(xiàn)負(fù)增長，即預(yù)算縮緊。企業(yè)預(yù)算額度和業(yè)績預(yù)期增長關(guān)聯(lián)性大，少部分企業(yè)面臨著較大的經(jīng)營壓力，減少了薪酬預(yù)算投入，更加注重成本控制。

各項目增長情況存在差異

●四成企業(yè)增幅在5%以內(nèi)

相比2023年的薪酬預(yù)算，七成左右企業(yè)預(yù)計2024年的社保費用、公積金和工資總額將有所增長，其中四成左右企業(yè)預(yù)計增幅在5%以內(nèi)，四分之一的企業(yè)預(yù)計增幅在6%—10%之間。法定福利屬于企業(yè)的剛性成本，一般隨繳納基數(shù)調(diào)整每年上漲；企業(yè)工資總額的增長受調(diào)薪、薪酬水平和人員編制變化等因素影響。

●側(cè)重差異化精準(zhǔn)激勵

20%—30%的企業(yè)預(yù)計福利費用、工會經(jīng)費、教育培訓(xùn)經(jīng)費、招聘費用會有所增長，六成左右企業(yè)和上年持平。薪酬總額預(yù)算中的這類項目，一般屬于軟性成本，在成本管控趨嚴(yán)的背景下，這類項目一般沒有增長，企業(yè)更加關(guān)注預(yù)算成本的合理分配和利用，旨在通過精益化管理和精準(zhǔn)激勵有效增加員工福祉，促進(jìn)績效提升。

●人工成本

企業(yè)在制定薪酬總額預(yù)算時，人均人工成本和人均薪資是重要的參考指標(biāo)。

調(diào)研結(jié)果顯示，2023年企業(yè)的人均人工成本平均值為14.5萬元，人均薪酬平均值為9.5萬元，較上年二者分別增長5.1%和5.6%，企業(yè)的成本壓力有所上升。

不同城市、行業(yè)、人員規(guī)模、發(fā)展階段企業(yè)的人均人工成本、人均薪資水平差異較大，從細(xì)分維度來看，一線城市企業(yè)、高科技/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、500人以上規(guī)模企業(yè)、快速發(fā)展/擴張期的企業(yè)的人均水平較高。

人均人工成本、人均薪資水平通常和不同崗位市場薪酬水平及企業(yè)的人員配置結(jié)構(gòu)有關(guān)，近年來企業(yè)面臨的成本壓力持續(xù)上漲，越來越多的企業(yè)通過優(yōu)化預(yù)算分配和資源配置效果，提高員工的績效和生產(chǎn)效率來應(yīng)對挑戰(zhàn)。

●控本提效

在薪酬總額預(yù)算制定過程中，除了薪酬漲幅、人工成本水平這類指標(biāo)，近年來企業(yè)愈加關(guān)注人工成本投產(chǎn)效率指標(biāo)。薪酬預(yù)算制定關(guān)聯(lián)的人效指標(biāo)中，企業(yè)最為關(guān)注的是人事費用率，其次為人工成本利潤率、全員勞動生產(chǎn)率等。

調(diào)研顯示，2023年企業(yè)人事費用率平均值為16.9%，較上年略有增長，這可能是受到薪酬水平提高、業(yè)績增速下滑等因素的影響。持續(xù)關(guān)注人效指標(biāo)表現(xiàn)，可以幫助企業(yè)評估自身人力資源投入的合理性并制定改善措施，包括優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)、改進(jìn)薪酬架構(gòu)和激勵方案等。

另外，在控本提效的背景下，兩成企業(yè)在制定薪酬總額預(yù)算時會對效益和效率指標(biāo)設(shè)置底線目標(biāo)，還有半數(shù)以上企業(yè)表示目前雖未設(shè)置但正在考慮設(shè)置。具體來看，近六成企業(yè)表示對經(jīng)營利潤設(shè)置了底線增長目標(biāo)，半數(shù)以上企業(yè)要求薪酬總額增速低于利潤增長速度，而人事費用率也是重要管控指標(biāo)之一。

●人員配置

人員編制是影響薪酬總額預(yù)算的重要方面，調(diào)研顯示2024年企業(yè)人員編制增長率平均值為6.3%，增速較上年有所放緩。

從細(xì)分維度來看，不同企業(yè)的人員編制增長較為分化，例如部分處于快速發(fā)展期的企業(yè)，其人員編制增長率達(dá)20%以上，而處于轉(zhuǎn)型變革期的企業(yè)中，一些企業(yè)的人員編制呈負(fù)增長。

針對人員定編管理，65%的參調(diào)企業(yè)會采用量化定編方法，其中預(yù)算控制法和業(yè)務(wù)流程法的采用比例均在四成以上。針對人員編制總數(shù)和不同類型員工的編制數(shù)量，企業(yè)一般會采用多種定編方法進(jìn)行校驗核定，旨在應(yīng)用量化方法制定更為科學(xué)合理的人員編制方案。

調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，在人員編制增幅放緩的趨勢下，企業(yè)更加關(guān)注人員配置的合理性，旨在通過優(yōu)化結(jié)構(gòu)配比提升人員效率。以不同用工形式的人員比例為例，勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包人員占比平均值均在10%左右，并且預(yù)計2024年外包人員占比的平均增長率在10%以上。

隨著用工形式的多元化，企業(yè)在制定薪酬總額預(yù)算時除了考慮正式雇傭人員，還需要考慮勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包人員的數(shù)量配比、成本費用等內(nèi)容，這有助于企業(yè)更加全面地分析人力資源成本的構(gòu)成，制定更為精準(zhǔn)的預(yù)算管理決策。