S企業(yè)員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化研究

【摘" 要】人才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)提升市場競爭力的關(guān)鍵要素。人力資源開發(fā)的主要方式是員工培訓(xùn)，通過員工培訓(xùn)不僅能提升員工的職業(yè)素養(yǎng)、崗位匹配性和工作積極性，還可以提高企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，所以企業(yè)管理人員對此十分重視。然而仍有部分企業(yè)忽視員工培訓(xùn)，縮減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，簡化培訓(xùn)方式，固化培訓(xùn)計(jì)劃。因此，論文以S企業(yè)為研究對象，探討該企業(yè)員工培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀與問題，提出具體的優(yōu)化策略，以供參考。

【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn);培訓(xùn)體系;培訓(xùn)需求;Goldstein三層次分析模型

【中圖分類號】F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）12-0046-03

1 引言

S企業(yè)作為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的支柱性企業(yè)，始建于1977年，是全球知名的橡膠助劑專業(yè)生產(chǎn)公司，自2007年在新加坡主板上市后，企業(yè)的國際化經(jīng)營水平迅速提升，產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定提高，研發(fā)能力逐步增強(qiáng)，國際知名公司客戶不斷增多。但是，近年來S企業(yè)出現(xiàn)了營業(yè)額下降、客戶群體流失、經(jīng)濟(jì)增長緩慢的現(xiàn)象，究其原因，主要是產(chǎn)品市場競爭力差、員工研發(fā)能力弱、管理者忽視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。因此，本文以S企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的問題為研究對象，探討如何優(yōu)化員工培訓(xùn)體系，為企業(yè)提供適配的優(yōu)質(zhì)人才，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展。

2 相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)

2.1 培訓(xùn)體系

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和員工素質(zhì)要求的提高，構(gòu)建完善的員工培訓(xùn)體系已成為一項(xiàng)重要任務(wù)。本文通過查閱國內(nèi)外文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)不同的行業(yè)領(lǐng)域涌現(xiàn)出了各具特色的培訓(xùn)體系。1995年，Legge[1]提出培訓(xùn)不是一項(xiàng)單一的工作，而是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，進(jìn)而提出培訓(xùn)體系的概念，企業(yè)構(gòu)建培訓(xùn)體系時(shí)應(yīng)根據(jù)職系和職級采取針對性的專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)計(jì)和培訓(xùn)的結(jié)合。2004年，吳宇虹[2]提出，培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)管理體系等4個(gè)部分。2011年，王麗靜[3]提出，培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)組織體系、培訓(xùn)資源體系、培訓(xùn)運(yùn)營體系、培訓(xùn)管理體系等4個(gè)部分。因?yàn)檠芯空咚幍臅r(shí)代背景、個(gè)人能力、學(xué)識深度和研究方向各不相同，而被研究企業(yè)的行業(yè)領(lǐng)域、戰(zhàn)略方針、員工規(guī)模和培訓(xùn)需求等也不盡相同，所以培訓(xùn)體系的定義并不完全一致。本文認(rèn)為，培訓(xùn)體系是保證培訓(xùn)有效實(shí)施并取得預(yù)期結(jié)果的系統(tǒng)的統(tǒng)稱，主要包括員工培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制定與執(zhí)行、培訓(xùn)效果的評估反饋3部分。企業(yè)構(gòu)建培訓(xùn)體系時(shí)應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、市場產(chǎn)品需求、所處行業(yè)特征、工作崗位特征和員工培訓(xùn)需求等出發(fā)，設(shè)計(jì)適用于本企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，從而為員工提供針對性、個(gè)性化的培訓(xùn)活動。

2.2 培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求的概念伴隨培訓(xùn)的出現(xiàn)而出現(xiàn)。2004年，何斌等[4]認(rèn)為，培訓(xùn)需求分析無論是對于培訓(xùn)工作，還是對于人力資源管理來說都是一項(xiàng)十分重要的工作。2008年，崔曉杰[5]提出，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)實(shí)施有效性的基石，培訓(xùn)需求調(diào)研問卷的設(shè)計(jì)必須保證其科學(xué)性，才能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，了解到員工的真實(shí)培訓(xùn)需求。本文認(rèn)為，培訓(xùn)需求分析要精確掌握企業(yè)和員工雙方對于培訓(xùn)的具體期望和要求，可以采用數(shù)據(jù)調(diào)研、發(fā)放問卷、開展訪談以及查閱資料的方式，從組織需求、業(yè)務(wù)需求、員工發(fā)展需求3方面進(jìn)行歸類總結(jié)。

2.3 Goldstein三層次分析模型

Goldstein三層次分析模型認(rèn)為，員工培訓(xùn)的需求分析是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，應(yīng)該從組織、任務(wù)和人員3個(gè)層面展開分析。組織層面包括企業(yè)的人力資源概況、績效考核指標(biāo)和組織氛圍;任務(wù)層面包括崗位工作目標(biāo)、崗位工作任務(wù)和個(gè)人知識技能、品質(zhì)等要求;人員層面包括不同員工對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果的個(gè)性化需求。模型框架如圖1所示。

3 S企業(yè)員工培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀

3.1 S企業(yè)概況

S企業(yè)建廠于1977年，在新加坡主板上市，有六大生產(chǎn)基地，營業(yè)額達(dá)40多億元人民幣，總產(chǎn)能達(dá)26萬噸，占地58萬平方米，屬于山東省高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品主要有橡膠促進(jìn)劑、防老劑、硫化劑、預(yù)分散體等四大類十幾個(gè)品種，廣泛用于橡膠、輪胎、膠鞋、膠管、膠帶以及醫(yī)藥、農(nóng)藥等行業(yè)，是全球規(guī)模較大、品種較全的橡膠助劑專業(yè)生產(chǎn)公司。S企業(yè)現(xiàn)擁有19個(gè)管理科室，分為人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、安全設(shè)備、環(huán)保、銷售、采購、后勤基建、總工和工會十大類。根據(jù)2023年底的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)報(bào)告，S企業(yè)共有員工1 536人，本文從性別、年齡、學(xué)歷、工齡、管理層級等方面對其員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，如表1所示。

由表1可知，S企業(yè)員工中大專及以下學(xué)歷占76.56%，本科及以上學(xué)歷占23.44%，可見S企業(yè)大部分員工的學(xué)歷較低，而員工學(xué)歷高低與產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)劣顯著相關(guān)，所以開展員工專項(xiàng)培訓(xùn)，提高大專及以下學(xué)歷員工的實(shí)際操作能力、學(xué)習(xí)能力和知識技能顯得尤為重要。當(dāng)然，對于本科以上學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人才也應(yīng)該提供更多“高精尖”的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，以提高其創(chuàng)新能力，研發(fā)更具市場競爭力的產(chǎn)品。

3.2 員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀

本文通過查閱資料、問卷調(diào)查和員工訪談的方式了解到，S企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠完善，沒有精準(zhǔn)掌握員工的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)計(jì)劃也偏離企業(yè)的發(fā)展方向和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓(xùn)效果評估更是浮于表面、收效甚微。具體而言，培訓(xùn)方式包括：對于新入職員工，集中培訓(xùn)企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、崗位職責(zé)、員工考核制度等基本內(nèi)容;對于在崗員工，培訓(xùn)機(jī)會較少，并且較少涉及安全、環(huán)保、質(zhì)量、工藝技術(shù)以及職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)等培訓(xùn)內(nèi)容;對于生產(chǎn)部門員工，采取“師帶徒”的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式指導(dǎo)實(shí)踐操作。培訓(xùn)效果評估采用線下考試測評的方式，但因缺乏監(jiān)督機(jī)制，并不能真實(shí)反映培訓(xùn)效果。培訓(xùn)師資以內(nèi)部兼職教師為主，很少聘請工藝相關(guān)的專業(yè)教授與學(xué)者。培訓(xùn)基地以公司會議室為場地，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，并存在分配輕重失衡的情況。

4 S企業(yè)員工培訓(xùn)體系存在的問題

4.1 培訓(xùn)需求分析不全面

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，S企業(yè)的培訓(xùn)需求分析覆蓋不全面，僅在每年年初開展培訓(xùn)需求收集工作，由人事科下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表至全體員工，而且員工的參與動機(jī)多源于上級指令而非內(nèi)在需求，大多數(shù)員工認(rèn)為即使填寫真實(shí)培訓(xùn)需求管理者也不會重視，所以通常是隨意填寫敷衍了事。在這一過程中，因培訓(xùn)需求得不到精準(zhǔn)收集，導(dǎo)致培訓(xùn)課程錯(cuò)位，培訓(xùn)效果甚微。

4.2 管理者對員工培訓(xùn)的重視度不足

S企業(yè)的部分管理者認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)成本支出，而不是一種人才投資。因?yàn)槠刚堉v師、租賃培訓(xùn)場地和制作培訓(xùn)資料都需要資金支出，而培訓(xùn)成效的顯現(xiàn)往往需要較長的時(shí)間，如工作積極性的提高、工作效率的提升，企業(yè)更是難以客觀地衡量，所以有些管理者認(rèn)為培訓(xùn)的效果太差、成果轉(zhuǎn)化率太低，因而不重視員工培訓(xùn)工作。同時(shí)，一些管理者認(rèn)為培訓(xùn)就是邀請專家學(xué)者講課，講師照本宣科念PPT，學(xué)員或是聊天或是玩手機(jī)，講授內(nèi)容浮于表面并偏離實(shí)際的工作場景，開展員工培訓(xùn)的意義并不大。S企業(yè)的績效考核也更關(guān)注經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，對團(tuán)隊(duì)建設(shè)和員工成長不夠關(guān)注，導(dǎo)致培訓(xùn)的資源投入不足，對于員工培訓(xùn)這種隱性投資也只是走走形式。

4.3 培訓(xùn)計(jì)劃缺乏科學(xué)性

S企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，主要考慮如何在短時(shí)間內(nèi)、低投入地完成員工每年的培訓(xùn)課時(shí)要求，這一想法顯然違背了開展員工培訓(xùn)的初衷，達(dá)不到提高員工職業(yè)技能、工作積極性和穩(wěn)定性的目的，僅僅將員工培訓(xùn)當(dāng)成一項(xiàng)考核任務(wù)，而不是將其作為與員工成長和企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的人才培養(yǎng)策略。同時(shí)，培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容缺少針對性、層次性，不能因材施訓(xùn)，難以滿足不同工種的職業(yè)成長需求，長此以往，會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。

4.4 培訓(xùn)效果評估不足

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工對當(dāng)前S企業(yè)的培訓(xùn)效果評估方式不滿。培訓(xùn)效果評估是對目前培訓(xùn)效果總結(jié)完善和建立更加科學(xué)培訓(xùn)機(jī)制的關(guān)鍵，但S企業(yè)僅在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施后，以組織開卷考試的方式檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，評估方式單一，考試結(jié)果也不公布，獎(jiǎng)懲措施更是缺乏。這種浮于表面、流于形式的評估方式不僅無法檢測知識內(nèi)容的掌握程度，而且會導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣，導(dǎo)致員工產(chǎn)生“培訓(xùn)僅是一種形式化的課程要求，認(rèn)不認(rèn)真學(xué)習(xí)無所謂”的錯(cuò)誤認(rèn)知，長此以往，員工培訓(xùn)的參與率也會越來越低。

5 S企業(yè)員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化策略

5.1 精準(zhǔn)確定培訓(xùn)需求

S企業(yè)可以采用Goldstein三層次分析模型，從組織、任務(wù)和人員3個(gè)方面精準(zhǔn)確定員工培訓(xùn)需求，進(jìn)而全面優(yōu)化培訓(xùn)體系實(shí)施過程。

首先是組織分析，主要是從宏觀角度探究組織的目標(biāo)設(shè)定、資源配置及工作氛圍。在目標(biāo)設(shè)定方面，將員工培訓(xùn)需求與S企業(yè)組織戰(zhàn)略相結(jié)合。在資源配置方面，S企業(yè)應(yīng)細(xì)致審視其人力資源、財(cái)務(wù)狀況及物資配備等核心要素。以青年為主的年齡結(jié)構(gòu)，決定S企業(yè)的人才培養(yǎng)體系需緊密貼合青年人才對知識和能力的復(fù)合需求。同時(shí)，注重儲備優(yōu)秀講師和專業(yè)培訓(xùn)管理人員，增加員工培訓(xùn)物資投入。在工作氛圍方面，側(cè)重于評估員工在工作中的體驗(yàn)與心理狀態(tài)。

其次是工作分析，S企業(yè)應(yīng)該全面梳理各崗位的具體任務(wù)、關(guān)鍵知識、技能要求及績效標(biāo)準(zhǔn)。這有助于企業(yè)更精準(zhǔn)地掌握員工在工作中的實(shí)際需求與短板，為培訓(xùn)內(nèi)容的制定提供有力依據(jù)，進(jìn)而將組織目標(biāo)細(xì)化為具體的工作流程和期望成果。

最后是人員分析，S企業(yè)在確定員工個(gè)人培訓(xùn)需求時(shí)，應(yīng)該注重分析員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和企業(yè)期望之間的差距及其成因，并考慮員工個(gè)體的差異性和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等因素，以此作為建立培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。

綜上所述，根據(jù)Goldstein三層次分析模型，S企業(yè)可以從多角度全面審視組織及其員工當(dāng)前與未來的培訓(xùn)需求，在歸納總結(jié)3個(gè)方面分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，保證培訓(xùn)需求分析的合理性、真實(shí)性與有效性，進(jìn)而有效提升培訓(xùn)效果與員工滿意度。

5.2 提高管理者對培訓(xùn)的重視程度

S企業(yè)應(yīng)該提高管理者對員工培訓(xùn)的重視程度。員工培訓(xùn)不僅僅是一項(xiàng)固定的年度學(xué)習(xí)任務(wù)，其也是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要手段，是儲備核心關(guān)鍵人才的最佳舉措，是減少生產(chǎn)安全事故的預(yù)防方式，是一項(xiàng)低成本高收益的企業(yè)管理戰(zhàn)略。一些管理者之所以認(rèn)為培訓(xùn)毫無用處，主要是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的課堂講授模式重理論輕實(shí)踐，培訓(xùn)模式與本企業(yè)員工結(jié)構(gòu)特征不相符。由表1可知，S企業(yè)的大部分員工文化程度較低，理解吸收轉(zhuǎn)化能力不足，導(dǎo)致短時(shí)間內(nèi)并不能看到培訓(xùn)效果。但企業(yè)如果采取一些參與性強(qiáng)、多樣化的培訓(xùn)方式，如案例分析、情景模擬、游戲教學(xué)等授課模式，讓員工親身感受和實(shí)踐參與，可以增強(qiáng)知識轉(zhuǎn)化吸收能力。此外，建議企業(yè)開展針對中層管理者的專項(xiàng)培訓(xùn)，提升其綜合素養(yǎng)，改變其對員工培訓(xùn)的偏見，關(guān)注對下屬人員的培養(yǎng)，督促員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并發(fā)揮“以點(diǎn)帶面”的輻射效應(yīng)，進(jìn)而提升全體員工對培訓(xùn)的重視程度。

5.3 科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃

S企業(yè)應(yīng)將提升員工工作技能和崗位勝任力作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的基本目標(biāo)要求，一是工作技能的提高可以提升工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)提升資源轉(zhuǎn)化率，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力;二是崗位匹配度越高，人力資本的成果轉(zhuǎn)化率越高，員工隊(duì)伍也越穩(wěn)定，并且有助于避免企業(yè)的成本投入損失?？茖W(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃的要求，即樹立正確的培訓(xùn)目標(biāo)觀念，按季度合理分配培訓(xùn)課程，確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)充足。首先，培訓(xùn)課程形式可以改為車間現(xiàn)場實(shí)況轉(zhuǎn)播教學(xué)、案例分析調(diào)動員工積極性、小組討論交流學(xué)習(xí)體會等，以此提高員工的參與感和課程的趣味性。其次，可以增加思維認(rèn)知、情緒體驗(yàn)等方面的培訓(xùn)，根據(jù)崗位特征開設(shè)專項(xiàng)課程，培訓(xùn)時(shí)需兼顧年齡、性別、工齡、學(xué)歷和崗位特征等因素。對于培訓(xùn)師資來說，可以邀請具備專業(yè)背景、科研能力且教學(xué)水平較高的專職培訓(xùn)師。最后，建立員工電子培訓(xùn)檔案，隨時(shí)根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、市場需求和企業(yè)發(fā)展方向調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，儲備急需緊缺人才。

5.4 全面開展培訓(xùn)效果評估

S企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)效果評估機(jī)制。一方面，要深入調(diào)查員工經(jīng)過培訓(xùn)后知識、技能的提高所帶來的工作行為的變化;另一方面，要準(zhǔn)確地評估這些改進(jìn)提升如何轉(zhuǎn)化為實(shí)際的工作績效。這樣既能及時(shí)了解員工培訓(xùn)的效果，又能督促員工認(rèn)真學(xué)習(xí)，通過獎(jiǎng)懲措施的實(shí)施在企業(yè)內(nèi)部形成一種比學(xué)趕超的學(xué)習(xí)氛圍。建議采用以下方式進(jìn)行培訓(xùn)效果評估：一是在培訓(xùn)結(jié)束后，及時(shí)組織員工對培訓(xùn)的課程內(nèi)容、講師的授課能力、個(gè)人的收獲感受等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析;二是階段性檢驗(yàn)員工的培訓(xùn)成長，不僅通過培訓(xùn)后的考試測驗(yàn)檢查掌握程度，還應(yīng)通過各員工季度間業(yè)績對比評估培訓(xùn)效果;三是將員工培訓(xùn)與個(gè)人收入相關(guān)聯(lián)，采取積分制的形式，對測驗(yàn)結(jié)果、同事評價(jià)、業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評分累計(jì)，對于優(yōu)秀者給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對于分值低者則給予降職降薪等處罰，以此提升S企業(yè)員工培訓(xùn)的效果。

【參考文獻(xiàn)】

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【作者簡介】曹文哲（1991-），男，山東單縣人，研究生在讀，研究方向：組織行為與人力資源管理。