國企聘任制高管免職后的勞動合同處理

劉春松　吳艷麗　夏亭亭

《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出：通過實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合的高級管理人員用人制度，在國有企業(yè)全面推行職業(yè)經(jīng)理人用人制度，并對國有企業(yè)經(jīng)理層成員進(jìn)行任期制和契約化相結(jié)合的特別管理，嚴(yán)格任期管理和目標(biāo)考核。實施國有企業(yè)高級管理人員的社會化聘任制，旨在深化改革國有企業(yè)干部管理機(jī)制，在引入與培養(yǎng)高水平經(jīng)營管理人才的同時，實行企業(yè)目標(biāo)管理，并消除過去國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部“能上不能下”的弊端。在此背景下，國有企業(yè)開始“動真格”，解聘不合格、不達(dá)標(biāo)的高級管理人員已逐漸成為常態(tài)。但是，由此造成的聘任制高級管理人員的職務(wù)任免以及解除勞動合同爭議糾紛也時有發(fā)生。

圍繞上述事宜，國有企業(yè)針對社會化聘任制高級管理人員一旦出現(xiàn)德不配位或者能不配位需要解除勞動合同事宜后要思考的問題如下：國有企業(yè)應(yīng)如何免去聘任制高級管理人員職務(wù)？聘任制高級管理人員被免去其職務(wù)后其勞動合同是否同時解除或終止？國有企業(yè)社會化聘任制高級管理人員的勞動合同簽訂應(yīng)該注意哪些問題？

一如何免除高級管理人員職務(wù)

（一）提出問題

國有企業(yè)社會化招聘高級管理人員勞動合同管理應(yīng)對實踐處置中，國有企業(yè)聘任制高級管理人員除與國有企業(yè)具有聘任關(guān)系外，無論其是否與企業(yè)簽訂勞動合同，一般專職服務(wù)于履職的國有企業(yè)并在該企業(yè)領(lǐng)取薪酬，其日常工作受該企業(yè)規(guī)章制度的全面約束。因此，他們大多與國有企業(yè)同時具有（事實）勞動關(guān)系，應(yīng)受《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的規(guī)制與保護(hù)。

按照黨管一切的原則，國有企業(yè)都要無條件地接受同級黨委和上級黨委的領(lǐng)導(dǎo)，服從同級黨委和上級黨委的指示。對此，針對德不配位或者能不配位的社會化招聘國有企業(yè)高級管理人員，同級黨委和上級黨委可從黨紀(jì)政紀(jì)的角度出發(fā)，對國有企業(yè)董事會提出任免國有企業(yè)社會化招聘高級管理人員的指導(dǎo)性建議。

依據(jù)同級黨委和上級黨委的指導(dǎo)性任免建議以及根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》和相關(guān)公司章程的規(guī)定，針對國有企業(yè)社會化聘任制高級管理人員的免職調(diào)職事宜是亟待解決的問題，如國有企業(yè)董事會應(yīng)該如何應(yīng)對？對這類高級管理人員如阿依法合規(guī)地免職調(diào)職？

（二）實務(wù)分析

國有企業(yè)聘任制高級管理人員具有多重身份屬性，分別適用黨章黨規(guī)、國資監(jiān)管政策文件、國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員從業(yè)若干規(guī)定、《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）和《勞動法》《勞動合同法》相關(guān)公司章程等多項法律法規(guī)和相關(guān)政策指導(dǎo)性文件。多個文件規(guī)定，國有企業(yè)在免除聘任制高級管理人員的職務(wù)、解除或終止勞動合同時，也需相應(yīng)考量前面多個文件的相關(guān)規(guī)定。

（三）解決方案

1.程序規(guī)制

國有企業(yè)的上級國資監(jiān)管部門按照國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部人事管理規(guī)定和“三重一大”的管理制度對國有企業(yè)的高級管理人員作出免職調(diào)職決定后，由高級管理人員履職的國有企業(yè)董事會按《公司法》和相關(guān)公司章程作出決議并由企業(yè)的人力資源部門貫徹實施，辦理必要的工商變更登記手續(xù)并向社會以及國有企業(yè)的下游所有子公司公示，呈報上級國資監(jiān)管部門備案。

2.實體操作

解除國有企業(yè)聘任制高級管理人員職務(wù)的原因很多，如正常免職調(diào)職調(diào)任、工作考核不達(dá)標(biāo)、工作期間存在違法違規(guī)違紀(jì)等情形。但是，解除國有企業(yè)聘任制高級管理人員職務(wù)不存在法定強(qiáng)制性的免職理由。根據(jù)上級黨委或者上級國資監(jiān)管部門的文件建議要求，國有企業(yè)董事會要嚴(yán)格執(zhí)行上級監(jiān)管部門的指導(dǎo)性文件和建議，并按照《公司法》的相關(guān)規(guī)定，針對決定解聘企業(yè)社會化招聘的企業(yè)高級管理人員的職務(wù)，此類特殊任免行為要形成紅頭文件，在報送上級監(jiān)管部門備案的同時，以此為依據(jù)，啟動相關(guān)變更。

二、免職后勞動合同是否同時解除

根據(jù)上級黨委或者國資監(jiān)管部門的規(guī)范性要求，國有企業(yè)當(dāng)前對社會化聘任制高級管理人員實行契約化管理，企業(yè)一般會與高級管理人員簽訂人才聘任合同以及根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》規(guī)制的標(biāo)準(zhǔn)勞動合同。

在人才聘任合同中，會約定將根據(jù)目標(biāo)考核結(jié)果兌現(xiàn)相對應(yīng)的績效與獎勵、職務(wù)升降、調(diào)職免職乃至解聘等關(guān)鍵性條款；勞動合同會按照崗位要求對于崗位職責(zé)、薪酬以及其他普遍性的工作規(guī)定或者條款作出明確約定。在此情況下，國有企業(yè)董事會如果隨意解聘社會化聘任制高級管理人員，會受到人才聘任合同和勞動合同的雙重限制，這兩個合同在部分執(zhí)行條款中可能會發(fā)生沖突。如果沒有證據(jù)證明發(fā)生人才聘任合同約定的調(diào)職免職解聘情形而將高級管理人員調(diào)職免職解聘，或者直接解除與他們的勞動合同，都可能存在被認(rèn)定為勞動合同或者人才聘任合同違約并需要依法承擔(dān)賠償責(zé)任的潛在風(fēng)險。

綜上分析，現(xiàn)行勞動合同的法律法規(guī)對于企業(yè)將高級管理人員調(diào)職免職解聘后其勞動合同的解除問題并無相關(guān)明確規(guī)定。在司法實踐中，國有企業(yè)將聘任制高級管理人員調(diào)職免職解聘的同時是否能夠?qū)⑵鋭趧雍贤徊⒔獬?？司法實踐中存在一定爭議。

司法觀點1：將高級管理人員免職并不代表同時解除其勞動合同。司法實踐中，部分法院認(rèn)為，免去國有企業(yè)聘任制高級管理人員職務(wù)與解除勞動合同受《公司法》《勞動法》《勞動合同法》規(guī)制。如果聘任制社會化高級管理人員能不配位，但是與國有企業(yè)簽訂的勞動合同未到期，也并未違反人才聘任合同和勞動合同中規(guī)定的其他禁止性條款，國有企業(yè)完全可以依據(jù)相關(guān)規(guī)定協(xié)商調(diào)整其工作崗位，對其進(jìn)行職務(wù)調(diào)整或者降職降薪，且重新簽訂針對人才聘任合同和勞動合同補(bǔ)充性的協(xié)議。

司法觀點2：在將高級管理人員免職的同時，其勞動合同自然解除。司法實踐中部分法院認(rèn)為，國有企業(yè)社會化聘任制高級管理人員與其他員工不同，其與國有企業(yè)建立勞動關(guān)系的基礎(chǔ)是國有企業(yè)上級監(jiān)管部門的人才聘任合同以及《公司法》下的高級管理人員的人才聘任關(guān)系。對于此類高級管理人員的勞動合同的認(rèn)定不能完全按照普通員工的邏輯執(zhí)行一般性解除，其解除過程會有一定的特殊性。

對這類高級管理人員的調(diào)職免職解聘，要服從人才聘任合同和勞動合同的雙重規(guī)范性管理規(guī)定，在其已經(jīng)不能滿足上述兩個合同條款的規(guī)制要求時，國有企業(yè)董事會在作出其免職調(diào)職解聘決議的同時，應(yīng)該報送上級黨委和上級國資監(jiān)管部門并取得同意后，根據(jù)上級有關(guān)部門的指導(dǎo)性建議，按照相關(guān)規(guī)定，對其解聘職務(wù)并同步解除勞動合同，同時按照人才聘任合同和勞動合同的相關(guān)規(guī)定，發(fā)放相應(yīng)的解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金。

三、勞動合同簽訂注意事項

國有企業(yè)在簽訂社會化聘任制高級管理人員的勞動合同時，要嚴(yán)格按照《公司法》對企業(yè)高級管理人員權(quán)利的規(guī)定，還要遵守《勞動法》《勞動合同法》的勞動用工法律規(guī)定。在黨管國有資本的前提下，間接對國有企業(yè)的所有高級管理人員有最高管理權(quán)能，高級管理人員中當(dāng)包括社會化聘任的高級管理人員。

針對社會化聘任制高級管理人員，無論其入職還是調(diào)職免職離職解聘，都需要經(jīng)過同級黨委或者上級黨委的紅頭文件或者會議紀(jì)要充分確認(rèn)，并有明確的意見。在上級黨委有明確意見的前提下，對聘任制高級管人員的入職、調(diào)職、免職、離職、解聘等，國有企業(yè)才能依據(jù)《公司法》《勞動法》《勞動合同法》和相關(guān)公司章程進(jìn)行依法處置。

第一，黨委對國有企業(yè)高級管理人員的最高等級管理。國有企業(yè)的社會化聘任制高級管理人員的入職、調(diào)職、免職、離職、解聘等情況，董事會或者經(jīng)營層作出的任何有關(guān)高級管理人員人職、調(diào)職、免職等的決策，都要事前向同級黨委匯報并獲得批復(fù)許可。

第二，基于《公司法》對國有企業(yè)高級管理人員的管理。國有企業(yè)基于《公司法》對所有高級管理人員享有的入職、調(diào)職、免職等任免權(quán)，在《公司法》范疇下，只要不違背同級或者上級黨委、上級國資委監(jiān)管部門、《勞動法》《勞動合同法》等相對應(yīng)的政策規(guī)定和法律法規(guī)都是依法合規(guī)的。如果國有企業(yè)董事會或者經(jīng)營層發(fā)現(xiàn)高級管理人員存在違紀(jì)違法違規(guī)的行為，對其作出崗位調(diào)整或任免，要在遵從人才聘任合同和《勞動合同法》的基礎(chǔ)上，報送同級或者上級黨委獲得批復(fù)，以及報送上級國資監(jiān)管部門備案。

第三，基于《勞動合同法》對國有企業(yè)高級管理人員的管理。國有企業(yè)的勞動用工同樣要遵從《勞動法》《勞動合同法》中對于勞動用工的管理制度，聘任制高級管理人員也屬于國有企業(yè)的勞動者。基于《公司法》，國有企業(yè)對企業(yè)高級管理人員享有入職、調(diào)職、免職等任免權(quán)，但基于《勞動法》《勞動合同法》，國有企業(yè)原則上應(yīng)與勞動者協(xié)商一致才能變更勞動合同內(nèi)容。如果國有企業(yè)的高級管理人員兼任企業(yè)高級管理人員以外的其他職務(wù)，則該職務(wù)的調(diào)整適用于勞動法律法規(guī)。

四、免職后勞動合同處理的司法實務(wù)意義

國有企業(yè)高級管理人員尤其是社會化聘任制高級管理人員具有多重身份屬性，國有企業(yè)在對其入職、調(diào)職、免職、離職、解聘等方面存在較大的法律風(fēng)險。防范上述法律風(fēng)險并做到合規(guī)管理，需注意兩個方面。

第一，聘任合同的簽訂。對社會化聘任制高級管理人員實行契約制的，既要簽訂人才聘任合同，也要及時簽訂勞動合同，并合理設(shè)置聘用合同解聘條款。

第二，謹(jǐn)慎應(yīng)對免職、調(diào)職、解聘等情況。國有企業(yè)董事會需謹(jǐn)慎直接解除或終止社會化聘任制高級管理人員的勞動合同，否則可能引發(fā)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)賠償或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

總之，國有企業(yè)針對社會化聘任制高級管理人員的入職、調(diào)職、免職、離職、解聘等任免要慎而又慎。