“說走就走”，法律風險可知曉

陶玉榮

每年春節(jié)前后，往往是勞動者離職“換工作”的高峰期。一方面，企業(yè)大多會找理由拒絕接受職工的辭職要求。另一方面，有的員工認為不契合企業(yè)發(fā)展理念，或者為了更好的發(fā)展而“跳槽”。但也有少數去意已定的員工因擔心辭職過程復雜，會選擇擅自離職、“一走了之”，讓企業(yè)生產經營陷入被動甚至產生經濟損失，從而引發(fā)勞動糾紛。那么，勞動者擅自離職會帶來哪些風險？如何才能謹慎、規(guī)范行使辭職權呢？

案例回放

2022年8月，酒店管理專業(yè)的高職畢業(yè)生小李入職某酒店，負責酒店前臺收銀和接待工作，月薪為4500元，外加每月績效獎勵及年終獎。雙方約定的勞動合同期限為2年。2023年1月1日，酒店人事經理孫先生突然接到小李的電話，稱其遇到急事，已于昨日趕回老家處理，不再來公司上班了。孫先生當即予以拒絕，因為每年的元旦過后兩個月，正是酒店最忙、最需要人手的時候，而收銀員崗位更是不能斷檔。在電話催促小李返崗的同時，孫先生通過郵件、微信、短信等方式向她送達了催促到崗通知書，并告知了無故缺勤視為曠工以及由此可能產生的法律后果。

因一時找不到人手頂替，孫先生只好去前臺代了兩天班。幾經努力，酒店總算招聘到一名合適的替崗者，但對方要求酒店每天支付300元工資，春節(jié)期間的法定加班費報酬另行計算。由于臨近春節(jié)，招聘員工困難重重，酒店只好答應替崗者的要求。經粗略計算，僅兩個月時間，酒店為這個崗位多支付了5000余元。

2023年春節(jié)后，孫先生聯系小李表明了酒店的態(tài)度：小李突然離職，不但違反勞動合同的約定，也違反了勞動法律法規(guī)的規(guī)定，且給經營造成影響，增加了酒店負擔。孫先生明確告訴小李，她必須賠償酒店的經濟損失，否則酒店可能會通過法律途徑解決。在協(xié)商解決爭議無果的情況下，酒店向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求小李賠償損失5000元。

仲裁委審理認為，依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）等法律規(guī)定，勞動者因個人原因提出離職時，應當履行法定的“通知”義務程序，未履行或未及時履行通知義務的將承擔不利后果。勞動者在離職時違反規(guī)定或勞動合同的約定，又對用人單位造成損失的，應承擔賠償責任，其中包括對用人單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失等。最終，仲裁委裁決支持了酒店的申請。

法律評析

首先，本案中，小李擅自離職的行為是違反法律規(guī)定的?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！币饧慈绻獬齽趧雍贤仨毬男泻戏ǖ某绦颍瑒趧诱咿o職只要提前一個月以書面形式通知用人單位，用人單位不得拒絕，除非雙方有特殊的約定或法律特殊規(guī)定。

其次，用人單位存在過錯情形，勞動者不能不辭而別。《勞動合同法》第三十八條規(guī)定了用人單位有過錯時勞動者辭職的程序，其中第一款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；……”《勞動合同法》第三十八條第二款規(guī)定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！鄙鲜鰞煽钜?guī)定，統(tǒng)稱為勞動者的即時辭職權。但是，通過比較這兩款規(guī)定可知：除用人單位具有第二款情形勞動者有權不辭而別外，在用人單位具有該條第一款規(guī)定過錯的情形時，勞動者雖然享有即時辭職權，但應當履行事先通知用人單位的義務并說明理由，避免因人員突然變動給經營管理帶來損失。

最后，勞動者離職時違反法律規(guī)定或勞動合同的約定，同時對用人單位造成損失，需要承擔賠償責任?！秳趧雍贤ā返诰攀畻l規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！痹瓌趧硬俊哆`反（勞動法）有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理……”

本案中，小李從事的酒店前臺收銀工作，具有較強的專業(yè)性、技術性和不可間斷性，其擅自離職給用人單位造成了實際的、明確的經濟損失。故此，仲裁委作出小李賠償酒店5000元的裁決。

離職時的注意事項

一是要確認是否與用人單位訂有競業(yè)限制約定？如果勞動者與用人單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議的，須按協(xié)議履行，否則將承擔相應違約責任。依據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條的規(guī)定，用人單位可以與勞動者約定競業(yè)限制條款。在解除或終止勞動關系后，負有競業(yè)限制義務的勞動者不得入職或自營與原用人單位存有同業(yè)競爭關系的企業(yè)。

二是確認與用人單位是否訂立保密協(xié)議？《勞動合同法》第九十條規(guī)定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！币虼耍词褂萌藛挝慌c勞動者沒有競業(yè)限制約定，勞動者也應遵守保密義務。

三是在工作期間參加過培訓，離職時是否需要支付相關費用？《勞動合同法》第二十二條對此作了詳細的規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！?/p>

四是離職時需不需要單位開具證明？辦理離職手續(xù)后，勞動者應歸還公司財物，妥善進行工作交接。工作交接應有明細單，并對相關費用一次性結清。同時，根據《勞動合同法》第五十條的規(guī)定，應當要求單位出具離職證明。