體檢護(hù)士能力績(jī)效考核方案的構(gòu)建

羅霞，劉玉萍，帥平，關(guān)華，楊華，姚曉琴

（四川省醫(yī)學(xué)科學(xué)院四川省人民醫(yī)院健康管理中心，四川成都 610000）

健康管理作為一門特殊的學(xué)科， 其護(hù)理工作與臨床相差甚遠(yuǎn)，其工作內(nèi)容包括前臺(tái)、導(dǎo)檢、采血、超聲錄入等，隨著人們對(duì)體檢需求的增多，體檢護(hù)士相對(duì)緊缺，這要求體檢護(hù)士掌握熟練多項(xiàng)操作技能[1-2]，勝任多個(gè)崗位。如何激勵(lì)護(hù)士學(xué)習(xí)、掌握更多技能成為眾多體檢護(hù)理管理者探討的熱門話題， 合理的績(jī)效考核方式無(wú)疑是一個(gè)有效的方法。當(dāng)前，體檢護(hù)理績(jī)效考核方案多參照臨床科室， 并不適用于體檢護(hù)理。華德品[3]2013 年首次在人力資源界提出“能力績(jī)效”概念，通過(guò)對(duì)能力績(jī)效辨別和認(rèn)定，提出了構(gòu)建以勝任力為主線，詳細(xì)分析了能力績(jī)效生產(chǎn)過(guò)程，這給建立體檢護(hù)理績(jī)效考核方案提供了啟示。 本文首次將能力績(jī)效概念引入體檢護(hù)理績(jī)效考核方案，將體檢護(hù)士對(duì)崗位的勝任力作為績(jī)效考核的一部分，旨在通過(guò)能力績(jī)效考核方案的探索與構(gòu)建， 建立更適合健康管理學(xué)科的護(hù)理績(jī)效考核方案。

1 對(duì)象

自制問(wèn)卷《現(xiàn)行績(jī)效考核方案、能力績(jī)效考核方案滿意度調(diào)查問(wèn)卷》，收集現(xiàn)行績(jī)效考核方案與能力績(jī)效考核方案的滿意度。 績(jī)效考核方案滿意度的調(diào)查對(duì)象為成都市某3 家三級(jí)甲等醫(yī)院體檢護(hù)士。 納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）執(zhí)業(yè)護(hù)士；（2）非管理崗位。 共294 名，采用隨機(jī)數(shù)字表法，從中抽取100 名，一般資料為：年齡26～48（33.73±7.61）歲；工作年限（9.30±4.43）年；學(xué)歷：本科71 名，大專27 名，中專2 名；職稱：副主任護(hù)師1，主管護(hù)師11 名，護(hù)師68 名，護(hù)士20 名。

2 方法

2.1 成立研究小組 研究小組包括2 名教授（健康管理、統(tǒng)計(jì)學(xué)），1 名副主任護(hù)師（護(hù)理管理），4 名護(hù)理本科生，共7 名成員；其主要任務(wù)為：遴選函詢專家，制定、發(fā)放和回收函詢問(wèn)卷，分析數(shù)據(jù)等。

2.2 德爾菲專家咨詢法 擬定專家函， 包括介紹研究方法、意義、注意事項(xiàng)；專家的基本信息，對(duì)函詢內(nèi)容的熟悉程度和判斷依據(jù)的自我評(píng)價(jià)；崗位難度級(jí)評(píng)分采用1～10 分的評(píng)分法， 運(yùn)用Likert 5 級(jí)評(píng)分法對(duì)指標(biāo)條目重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)，指標(biāo)權(quán)重系數(shù)確認(rèn)采用層級(jí)分析法。 專家納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）本科及以上學(xué)歷、中級(jí)及以上職稱；（2） 從事體檢中心管理工作≥5 年或體檢中心護(hù)理管理工作≥5 年或研究方向?yàn)樽o(hù)理績(jī)效管理的專家；（3）就職于成都范圍內(nèi)的三級(jí)甲等醫(yī)院；（4）對(duì)體檢護(hù)理績(jī)效考核熟悉者；（5）知情同意，自愿參與本研究者。 專家組由3 名健康管理中心主任、4名健康管理中心護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部專家3 名、高年資體檢護(hù)士5 名組成組，一般資料：碩士生導(dǎo)師3 名；博士2 名，碩士7 名，本科6 名；正高級(jí)職稱3 名，副高級(jí)職稱2 名，中級(jí)職稱10 名；年資均>15 年。2023 年1～3 月，以電子郵件的形式對(duì)15 名專家進(jìn)行2 輪函詢，專家組在互不干擾的情況下對(duì)問(wèn)題發(fā)表見(jiàn)解，從中獲得針對(duì)相應(yīng)問(wèn)題的客觀意見(jiàn)與信息。 第1 輪函詢后，對(duì)進(jìn)行調(diào)整及修改后進(jìn)行第2 輪咨詢，確認(rèn)指標(biāo)庫(kù)。

2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 26 進(jìn)行數(shù)據(jù)整理、分析，雙人錄入數(shù)據(jù)，對(duì)計(jì)量樣本進(jìn)行t 檢驗(yàn)；專家組權(quán)威程度（Cr）為熟悉程度（Cs）和判斷系數(shù)（Ca）的算數(shù)平均值，Cr＞0.7 表示結(jié)果較可靠； 協(xié)調(diào)程度采用協(xié)調(diào)系數(shù)（W）表示，W＞0.400 表示協(xié)調(diào)性較好。當(dāng)重要性均值＜3.5 或CV≥0.25 時(shí)， 考慮該指標(biāo)重要性較低或存在爭(zhēng)議，予以剔除或者修改處理；YAAHP 層次分析軟件構(gòu)建判斷矩陣，計(jì)算指標(biāo)權(quán)重，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，平均一致性比率CR=CI（一致性指標(biāo)）/RI（隨機(jī)平均一致性指標(biāo)：1～5 階取值分別為0，0，0.52，0.89，1.12），CR＜0.1 為通過(guò)檢驗(yàn)。 P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

3 結(jié)果

3.1 德爾菲專家咨詢結(jié)果 崗位難度級(jí)別判定、指標(biāo)權(quán)重確認(rèn)2 輪函詢專家均發(fā)出問(wèn)卷15 份， 回收15 份，積極率100%。 崗位難度級(jí)別判定2 輪權(quán)威系數(shù)Cr 分別為0.791、0.759，協(xié)調(diào)系數(shù)W 為0.421、0.428（P＜0.05）； 指標(biāo)權(quán)重確認(rèn)2 輪權(quán)威系數(shù)Cr 分別為0.703、0.712， 整體指標(biāo)協(xié)調(diào)系數(shù)W 為0.415、0.423（P＜0.05）， 表示結(jié)果可靠和可信度較高、 協(xié)調(diào)性較好，結(jié)果可取。第1 輪專家函詢后，一級(jí)指標(biāo)無(wú)改動(dòng)；二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行修改： 崗位勝任力拆分為當(dāng)前崗位勝任力、當(dāng)前崗位難度，合并論文及專利，帶教/講課、獲獎(jiǎng)考核周期縮短為當(dāng)月。 2 輪函詢得各指標(biāo)重要性均值＞3.5、CV＜0.25，專家意見(jiàn)趨于一致。最終得準(zhǔn)則層：4 個(gè)一級(jí)指標(biāo)；方案層：17 個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

3.2 指標(biāo)庫(kù)構(gòu)建 通過(guò)訪談獲得了成都市某三級(jí)甲等醫(yī)院體檢中心高年資護(hù)士（＞10 年）及護(hù)理管理者、 科室管理者及醫(yī)院體檢分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于體檢護(hù)士績(jī)效考核的反饋意見(jiàn)， 獲得對(duì)于體檢護(hù)士績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)注點(diǎn)；基于平衡計(jì)分卡理論[4]，根據(jù)體檢護(hù)士績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)注點(diǎn)，將平衡計(jì)分卡顧客、財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)4 個(gè)維度與職業(yè)道德規(guī)范、基礎(chǔ)信息及工作量、勝任力、科教研能力相匹配，通過(guò)對(duì)于現(xiàn)行臨床護(hù)士績(jī)效考核辦法的分析，訪談體檢護(hù)士、體檢醫(yī)生、 受檢者對(duì)于體檢護(hù)士績(jī)效考核反饋的意見(jiàn)及績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)注點(diǎn)，研讀體檢護(hù)士的各項(xiàng)操作規(guī)范、崗位流程、醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律等，在4 個(gè)一級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立17 個(gè)二級(jí)指標(biāo)，具體如下：

職業(yè)道德規(guī)范維度： 職業(yè)道德規(guī)范雖不能直接體現(xiàn)護(hù)士的能力，但它是開展一切護(hù)理工作的前提。職業(yè)道德規(guī)范主要是護(hù)理工作相關(guān)者對(duì)于其最低要求。體檢護(hù)理工作相關(guān)者主要包括本科室醫(yī)生、受檢者、醫(yī)院及科室管理者，通過(guò)訪談方式，匯總意見(jiàn)建立體檢護(hù)士職業(yè)道德規(guī)范維度基礎(chǔ)指標(biāo)表。

基本信息及工作量維度：將護(hù)士的學(xué)歷、年資、職稱及工作量作為基本信息及工作量維度指標(biāo)庫(kù)。設(shè)崗位組長(zhǎng)，組長(zhǎng)每月統(tǒng)計(jì)本崗位人員工作量工，以當(dāng)月本崗位工作量均值為基礎(chǔ)，分為＜10%、±10%、＞10% 3 個(gè)等級(jí)。

崗位勝任能力維度： 崗位勝任力包括崗位勝任考核評(píng)分、 崗位難度系數(shù)、 能勝任崗位數(shù)量評(píng)分總和。當(dāng)前崗位勝任力考核評(píng)分方式引用《健康管理專科護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)教材》 中《護(hù)理人員?？瓶荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)》，此標(biāo)準(zhǔn)基于健康管理中心各護(hù)理崗位SOP[5]，方式包括現(xiàn)場(chǎng)抽查、抽問(wèn)+理論考試100 分，操作實(shí)踐100 分，由護(hù)士長(zhǎng)和護(hù)理干事組成考核小組，每季度進(jìn)行考核，2 項(xiàng)考核平均分＜80 為不能勝任，80～84 為基本勝任，85～89 為較好勝任，≥90 為完全勝任。 崗位難度級(jí)別通過(guò)德爾菲專家咨詢法進(jìn)行2 輪分析，權(quán)威系數(shù)Cr 分別為0.791、0.759，協(xié)調(diào)系數(shù)W為0.421、0.428（P＜0.05）。 基于體檢護(hù)理崗位sop、崗位工作量、協(xié)作科室的配合程度、硬件軟件配置、人力資源分配對(duì)各體檢崗位進(jìn)行難度分級(jí)（見(jiàn)表1）。難度評(píng)分采用1～10 分的評(píng)分法，1 分表示最低難度，10 分表示最高難度。 對(duì)專家對(duì)崗位的難度打分進(jìn)行分析處理，得數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布，4～6 分為中間難度，＜4 為低難度，＞6 為高難度，詳見(jiàn)表1。 護(hù)士自選3 個(gè)本崗位外的可勝任崗位，每年考核，考核方式同當(dāng)前崗位勝任力考核，考核成績(jī)＞80 分者根據(jù)崗位的難度級(jí)別評(píng)分：低、中、高難度崗位分別記1、2、3分，得分累加，最高分為9 分，最低分為3 分。

表1 體檢護(hù)理崗位難度分級(jí)

科教研能力維度：將帶教、講課、專利、學(xué)術(shù)論文、參賽獲獎(jiǎng)作為科教研能力維度指標(biāo)庫(kù)。除本職工作外，護(hù)士還承擔(dān)培養(yǎng)護(hù)理接班人、促進(jìn)護(hù)理學(xué)科發(fā)展的任務(wù)，體檢護(hù)士亦是如此。將體檢護(hù)士的科教研能力納入績(jī)效考核，能激發(fā)護(hù)士的創(chuàng)造力與創(chuàng)新能力。

3.3 考核指標(biāo)權(quán)重確認(rèn) 運(yùn)用層次分析法，將指標(biāo)建立遞進(jìn)的層次關(guān)系， 并確定考核指標(biāo)之間的相互重要關(guān)系，在通過(guò)一致性檢驗(yàn)的前提下，計(jì)算各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。 運(yùn)用Saaty 標(biāo)度確定法確定兩要素間的相對(duì)重要關(guān)系并確認(rèn)標(biāo)度重要性得分，將關(guān)系重要程度分為1～9 分，1 分為重要度相同，3為稍微重要，5 較強(qiáng)重要，7 為非常重要，9 為極端重要，2、4、6、8 因素比較程度中間值。 專家組分別就同級(jí)指標(biāo)的相互重要關(guān)系打分賦權(quán)，并據(jù)此建立判斷矩陣[6]。通過(guò)對(duì)于根據(jù)各個(gè)專家賦權(quán)情況建立的判斷矩陣進(jìn)行判斷，得4 個(gè)一級(jí)指標(biāo)CI 為0.225，CR 為0.0253，二級(jí)指標(biāo)CR 均＜0.1，表示通過(guò)一致性驗(yàn)證。 通過(guò)對(duì)于所有判斷矩陣得到的各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重?cái)?shù)值（Wi），二級(jí)指標(biāo)的最終系數(shù)=二級(jí)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)*上屬一級(jí)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)。通過(guò)訪談健康管理中心科主任及護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)、高年資護(hù)士，確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，詳見(jiàn)表2。

表2 體檢護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重

3.4 方案反饋 在成都市某3 家三級(jí)甲等醫(yī)院的體檢中心進(jìn)行護(hù)理績(jī)效考核方案滿意度調(diào)查， 采用隨機(jī)抽樣法在294 名執(zhí)業(yè)護(hù)士中抽取100 名體檢護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。 客觀介紹能力績(jī)效考核方案的具體實(shí)施細(xì)則，由調(diào)查對(duì)象自行填寫《現(xiàn)行績(jī)效考核方案、能力績(jī)效考核方案滿意度調(diào)查問(wèn)卷》。 滿意度采用數(shù)字評(píng)分法，1～10，1 分表示極不滿意，10 分表示非常滿意。 本調(diào)查顯示能力績(jī)效考核方案的滿意度為（7.20±1.25）分，明顯高于現(xiàn)行績(jī)效管理方案（6.29±1.40）（P＜0.05）。

4 討論

4.1 體檢護(hù)士能力績(jī)效考核方案的科學(xué)性與可靠性 體檢護(hù)士能力績(jī)效考核方案根據(jù)體檢護(hù)理工作特性而設(shè)置，符合按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則；堅(jiān)持按崗定酬，根據(jù)護(hù)士崗位的工作內(nèi)容、工作的辛苦程度， 以及工作的技術(shù)含量制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以勝任能力作為部分考核標(biāo)準(zhǔn)，符合堅(jiān)持科學(xué)、客觀、公正、公平的原則[7]。 本研究通過(guò)分析體檢護(hù)理工作的特殊性及現(xiàn)行績(jī)效考核方案的弊端，閱讀相關(guān)文獻(xiàn)、訪談得到體檢護(hù)士績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)注點(diǎn)，形成本方案的指標(biāo)庫(kù)， 經(jīng)過(guò)2 輪專家咨詢?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，在研究方法上具有科學(xué)性。2 輪問(wèn)卷的回收率均為100%，專家積極性好，權(quán)威系數(shù)Cr 分別為0.703、0.712，整體指標(biāo)協(xié)調(diào)系數(shù)W 為0.415、0.423（P＜0.05），表示結(jié)果可靠和可信度較高、協(xié)調(diào)性較好，結(jié)果可??；二級(jí)指標(biāo)一致性檢驗(yàn)，CR 均＜0.1，說(shuō)明一致性較好。

4.2 體檢護(hù)士能力績(jī)效考核方案的權(quán)重及內(nèi)容分析 方案含4 個(gè)一級(jí)指標(biāo)、17 個(gè)二級(jí)指標(biāo)。4 個(gè)一級(jí)指標(biāo)中權(quán)重系數(shù)由高到低依次是職業(yè)道德規(guī)范、基礎(chǔ)信息及工作量、勝任力、科教研能力。 職業(yè)道德規(guī)范作為開展一切護(hù)理工作的前提， 因此權(quán)重系數(shù)最高。基礎(chǔ)信息及工作量維度，工作量為體檢護(hù)士工作最客觀的數(shù)據(jù)體現(xiàn)，在考核中占比大（0.659），符合多勞多得原則。 勝任力權(quán)重系數(shù)0.244，其中當(dāng)前崗位勝任力權(quán)重系數(shù)最高，為0.608，崗位勝任力作為考核體檢護(hù)理工作質(zhì)的科學(xué)指標(biāo)，符合績(jī)效考核優(yōu)勞優(yōu)得原則。 科教研能力權(quán)重系數(shù)為0.136，納入考核是為了促進(jìn)護(hù)士全面發(fā)展，同時(shí)擔(dān)負(fù)培養(yǎng)護(hù)理接班人、促進(jìn)護(hù)理學(xué)科發(fā)展的責(zé)任。

4.3 體檢護(hù)士能力績(jī)效考核方案的應(yīng)用價(jià)值 評(píng)價(jià)指標(biāo)、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重系數(shù)是判斷指標(biāo)體系實(shí)用性與可行性的關(guān)鍵因素[8]，本研究通過(guò)層級(jí)分析法建立指標(biāo)層次關(guān)系，Saaty 標(biāo)度確定法確定考核指標(biāo)之間的相互重要關(guān)系，最終得到的各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的本方案的滿意度平均分（7.20±1.25）明顯高于現(xiàn)行績(jī)效管理方案（6.29±1.40），P＜0.01，說(shuō)明本方案更受體檢護(hù)理護(hù)士的歡迎。 健康管理作為一門特殊的學(xué)科， 其護(hù)理工作方式及工作內(nèi)容都與臨床科室有較大的區(qū)別，臨床實(shí)行輪班制，體檢中心的則是“集體”出勤。 健康管理中心實(shí)施護(hù)士能力績(jī)效考核方案的優(yōu)勢(shì)主要有以下幾點(diǎn)： 從能力提升的角度， 能力績(jī)效考核方案把當(dāng)前擔(dān)任崗位的勝任能力作為考核內(nèi)容，有助于護(hù)士在本崗位能力的升華，提高工作效率及護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。 將護(hù)士所能勝任的崗位數(shù)量及難度納入考核， 將促進(jìn)護(hù)士主動(dòng)學(xué)習(xí)更多崗位的操作技能，變“被迫安排”為“主動(dòng)學(xué)習(xí)”，提高學(xué)習(xí)積極性和學(xué)習(xí)效率， 促進(jìn)護(hù)士更好地規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。 陳曉敏[9]等研究表明，對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滿意的低年資護(hù)士職業(yè)獲益感得分高，而陳登宏[10]認(rèn)為，護(hù)士職業(yè)倦怠感水平越高， 其在工作中的獲益感越低。 因此，提高體檢護(hù)士職業(yè)規(guī)劃滿意度，將對(duì)職業(yè)倦怠有積極的影響作用。從團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)角度出發(fā)，崗位的難度系數(shù)則可充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則， 以維持崗位間勞動(dòng)付出與收入間的平衡， 穩(wěn)定體檢護(hù)理團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)， 助力隊(duì)伍良性和諧發(fā)展。 在公平理論中只有在付出和回報(bào)之間成一定公平的比例，員工才不會(huì)扭曲自己的行為，才不會(huì)離開自己所在的領(lǐng)域，才能更加調(diào)動(dòng)工作的積極性[11]。 從護(hù)理管理的角度分析，體檢護(hù)理崗位根據(jù)當(dāng)日受檢者的項(xiàng)目設(shè)置，多變的崗位結(jié)構(gòu)，要求體檢護(hù)士能勝任多個(gè)崗位，實(shí)施能力績(jī)效考核方案，可保證各崗位的儲(chǔ)備人員，便于管理人員根據(jù)每日體檢量及項(xiàng)目安排情況，臨時(shí)增設(shè)崗位，也可有效解決休假、離職等無(wú)人替崗的窘境。

[致謝] 衷心感謝四川省人民醫(yī)院健康管理中心統(tǒng)計(jì)學(xué)博士帥平主任對(duì)本研究統(tǒng)計(jì)方法的選擇及具體操作過(guò)程中的指導(dǎo)。