中國縣級領導班子群體特征研究

潘麗霞 薛紅杰

Doi：10.11835/j.issn.1008-5831.zs.2020.08.001

歡迎按以下格式引用：潘麗霞，薛紅杰.中國縣級領導班子群體特征研究——基于東西部比較分析［J］.重慶大學學報（社會科學版）

，2024（1）：283-296. Doi：10.11835/j.issn.1008-5831.zs.2020.08.001.

Citation Format： PAN Lixia， XUE Hongjie. Research on group characteristics of county-level leading groups in China： Based on the comparative study in the East and West China［J］.Journal of Chongqing University（Social Science Edition），2024（1）：283-296. Doi：10.11835/j.issn.1008-5831.zs.2020.08.001.

基金項目：

重慶社會科學規(guī)劃一般項目“地方政府藥品安全監(jiān)管績效評估研究”（2020YBGL84）；重慶大學中央高校學院科技創(chuàng)新專項項目“公民憲法意識與社會穩(wěn)定辯證關系研究”（106112016CDJXY010008）

作者簡介：

潘麗霞，重慶大學公共管理學院副教授，碩士研究生導師，Email：29075642@qq.com。

摘要：

面對東西部發(fā)展存在的巨大差距，西部地區(qū)必須全面提升發(fā)展質量，而這離不開作為地區(qū)發(fā)展“領頭羊”的領導班子的引領和推動?，F(xiàn)有文獻對于領導干部群體特征以及配置結構進行了深入的歸納和探討，但也有必要比較區(qū)域間領導干部整體水平的差異并分析其潛在原因，據(jù)此對癥下藥。比較東西部領導班子的群體特征，對于西部地區(qū)領導干部的培養(yǎng)、選拔有一定參考價值。論文運用高層梯隊理論，采用分層抽樣的方法，在廣東省、天津市、陜西省、重慶市獲得562名縣級黨政領導班子的履歷信息，從人口統(tǒng)計學特征、教育背景、職業(yè)發(fā)展經歷三個維度進行分析，對比研究東西部地區(qū)縣級黨政領導班子群體特征的共性和差異。本研究利用EXCEL對縣級領導班子特征各個指標的變量進行統(tǒng)計分析，通過均值、標準差等數(shù)據(jù)展示變量的分布結構和特征；利用SPSS21.0對東西部縣級領導班子的差異性特征進行分組，通過t檢驗、卡方檢驗等呈現(xiàn)數(shù)據(jù)間的差異性。研究表明，東西部黨政領導班子在性別、民族、政治面貌、教育背景等方面呈現(xiàn)出相似的特征，但在籍貫來源、年齡、任職經歷、晉升路徑等方面呈現(xiàn)出顯著差異，西部地區(qū)縣級領導班子年齡分布呈現(xiàn)“兩頭多，中間少”、籍貫結構“本地多，外地少”、教育背景“偏人文，輕理工”、“任職經歷單一，工作經驗同質性高”、自下而上晉升比例更低等明顯特征。針對分析結果，建議西部縣級黨政領導班子要著重加強領導班子協(xié)同效能建設、優(yōu)化領導班子干部隊伍結構、完善現(xiàn)代干部任用選拔機制，以及進一步強化領導干部的交流制度。

關鍵詞：縣級領導班子；黨政領導班子；干部隊伍建設；領導干部；群體特征；履歷分析；比較研究

中圖分類號：D262.3? 文獻標志碼：A? 文章編號：1008-5831（2024）01-0283-14

一、干部隊伍建設及其學術進展

推進縣級政府治理能力現(xiàn)代化既是國家治理能力現(xiàn)代化的基礎，也是社會發(fā)展的必然要求。建設高素質專業(yè)化干部隊伍［1］，建設與新時代發(fā)展要求高度契合的縣級黨政領導班子，是實現(xiàn)地方有效治理的關鍵。黨的十九屆四中全會通過的《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度 推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問題的決定》指出，“堅持和完善中國特色社會主義制度、推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，是全黨的一項重大戰(zhàn)略任務”［2］。習近平總書記在黨的二十大報告中強調，“全面建設社會主義現(xiàn)代化國家，必須有一支政治過硬、適應新時代要求、具備領導現(xiàn)代化建設能力的干部隊伍”［3］。縣級政府作為推動區(qū)域發(fā)展、政策落實的重要支撐，在黨的組織體系及國家政權結構中起到承上啟下的作用，其治理水平直接關系到國家治理能力的提升和治理體系的推進，而加強干部隊伍建設是提升治理水平的重要手段。習近平總書記強調，“只有以提高黨的執(zhí)政能力為重點，盡快把我們各級干部、各方面管理者的思想政治素質、科學文化素質、工作本領都提高起來，盡快把黨和國家機關、企事業(yè)單位、人民團體、社會組織等的工作能力都提高起來，國家治理體系才能更加有效運轉”［4］。黨政領導班子作為干部隊伍中的精英代表以及國家政策方針執(zhí)行的引領者，更是干部隊伍建設中的重中之重。值得注意的是，“十四五”時期是我國全面建成小康社會、實現(xiàn)第一個百年奮斗目標之后，乘勢而上開啟全面建設社會主義現(xiàn)代化國家新征程、向第二個百年奮斗目標進軍的第一個五年［5］?？h級政府作為“十四五”規(guī)劃在縣級層面的直接執(zhí)行者和領導者，必然要直面紛繁復雜的各項基層工作，而提高領導班子水平尤其是提高縣級領導干部的基層治理能力是關鍵。

相較于東部地區(qū)，我國西部地區(qū)仍然存在著發(fā)展理念不完善、發(fā)展定位不明確、發(fā)展速度較慢、發(fā)展質量不高等一系列問題，雖然不能將這些問題全部歸因于領導班子，但不可否認其與地區(qū)發(fā)展存在直接關系。領導班子承擔著落實國家方針政策、把握地區(qū)發(fā)展方向、統(tǒng)領地區(qū)發(fā)展全局的重任，其整體效能的發(fā)揮和能力素質的高低是提升區(qū)域治理水平、促進區(qū)域高質量發(fā)展的關鍵。從近年來各地的發(fā)展實踐不難看出，即使是發(fā)展環(huán)境和條件相似的地區(qū)，由于領導班子水平參差不齊，也可能導致在發(fā)展成效上產生差距，那些進步大、發(fā)展好的地方，無一不是領導班子素質高［6］，這充分說明優(yōu)化領導干部配置是促進區(qū)域協(xié)調發(fā)展的重要途徑［7］。

東部處于改革開放前沿，經濟發(fā)展水平較高，領導干部的發(fā)展經驗、視野、能力素質也相對較高。近年來，為縮小東西部發(fā)展差距，東部地區(qū)持續(xù)向中西部地區(qū)輸送領導干部，以縮小各地區(qū)領導干部在發(fā)展觀念和意識上的差距，“從沿海發(fā)達地區(qū)到中西部、東北等后發(fā)達省份任一把手，已成為地方人事變動的一條明線”［8］。同時，政府每年都制定“東部城市支持西部地區(qū)人才培訓計劃”，以期全面支援西部建設。這些措施的作用和意義值得肯定。但是，無論是將東部領導干部調動到西部任職還是將西部干部派往東部學習，都難以從根源上解決東西部領導干部存在的實際差距問題?；诖耍鞑康貐^(qū)應該更關注干部本身，注重從內部找差距，對其進行培養(yǎng)和開發(fā)。領導干部培養(yǎng)和開發(fā)的基本要求是提高其能力和素質，而由領導干部的教育經歷、文化水平、身體素質、年齡等個人特征綜合形成的基礎素質則是培養(yǎng)和開發(fā)的基礎和根源［9］。

近年來，越來越多的學者通過對領導干部個人特征的分析探究其成長路徑和規(guī)律。高層梯隊理論（upper echelons theory）也從這一角度解釋了個體成長的影響因素，為領導干部的培養(yǎng)、選拔、配置等提供了研究方向。該理論認為，在“有限理性”前提下，高層管理團隊的個人特征在很大程度上塑造了管理者的決策風格、行為模式以及價值觀，個體會將自身的理念、經驗融入于管理過程中，從而對組織績效和戰(zhàn)略選擇起到關鍵作用［10］。該理論強調可觀察的領導者的個人特征，例如年齡、任期、教育背景、職業(yè)經歷等，認為這些特征能夠有效反映高層領導者的認知模式、價值觀念等心理因素［11］。高層梯隊理論提到的個人特征與組織表現(xiàn)、決策行為的關系在很多研究中都得到了證實。例如Farrell和Hersch指出，性別會影響管理者的選拔［12］；Lundstrum提出，公司的研發(fā)投資水平會隨著CEO年齡的增長而降低［13］；Bertrand和Schoar認為，擁有MBA學位的領導者傾向于采用更加激進的戰(zhàn)略決策［14］。與此相應，領導干部特別是高級領導干部的個人特征在某種程度上直接關乎地區(qū)的戰(zhàn)略制定、政策執(zhí)行，由此也引起了國內學者的廣泛關注。研究指出，領導干部的企業(yè)經歷、專業(yè)稟賦［15］，任職經歷［16］，干部籍貫［17］，干部來源、去向、任期［18-19］等特征都對地區(qū)經濟發(fā)展產生顯著影響。不難看出，國內學者所研究的這些個體特征具有相對穩(wěn)定性，能在一定程度上反映領導干部的核心素質和能力。鑒于此，更應在理論上重視對領導班子的群體特征進行深入的分析和研究。由此引發(fā)的進一步思考是：領導班子究竟存在怎樣的群體性特征？這些群體特征在我國東西部地區(qū)存在哪些差異？

現(xiàn)有文獻主要回答了領導干部具有哪些特征這一問題，研究內容多集中在兩個方面：一是對地方主要黨政領導干部［20-21］、女性黨政一把手［22］、農村基層領導干部［23］等群體特征的總結和分析；二是對領導班子配置結構的探討，包括對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子［24］、縣級領導班子［25］及省市領導班子［26］配置模式的研究，并且有學者提出我國黨政領導班子有五個關鍵結構維度，分別是領導班子年齡結構、性別結構、能力和價值觀結構、工作經歷結構以及知識結構［27］。概括來看，這些文獻對特定領導干部群體的特征進行了較好的總結和歸納。但是在重視單一領導干部群體的特征、規(guī)律總結的同時，也不可忽視對區(qū)域間領導干部整體水平的分析。當前我國各區(qū)域領導干部的整體水平存在較大差距，有必要比較區(qū)域間領導干部整體水平的差異并分析其潛在原因，據(jù)此對癥下藥。因此，本研究將從東西部領導班子群體特征比較這一角度出發(fā)，探究東西部領導班子究竟存在哪些差異，造成這些差異的原因，以及能否通過差異比較尋求西部領導班子培養(yǎng)、選拔的創(chuàng)新途徑。

二、研究設計

（一）研究方法

本研究的主要方法為履歷分析法（Curriculum Vitae Analysis）。履歷分析法是通過收集研究對象的履歷信息，對履歷中包含的各項信息進行編碼、統(tǒng)計分析以深入分析研究對象的群體特征等。

（二）研究樣本

本研究以地理區(qū)域作為劃分標準，結合樣本的代表性和可獲得性，選取我國東部的天津市、廣東省，西部的重慶市、陜西省的縣級政府領導班子和黨委領導班子成員的履歷作為研究樣本。崗位級別包括縣（區(qū)）委書記、副書記，縣（區(qū)）長、副縣（區(qū)）長，能夠較好反映東西部黨政領導班子的基本特征，具有較強的代表性。在樣本選取的具體操作上，采用分層抽樣的方法，在每個?。ㄊ校┌凑杖司鶉鴥壬a總值（GDP）的高低各選取三個縣，共獲得36個縣級562名黨政領導干部履歷信息（表1）。本研究使用的樣本數(shù)據(jù)通過網絡搜索進行收集，以地方政府官方網站的公開資料為主，以中國經濟網地方黨政領導人物庫、百度百科的公開資料為輔。

（三）領導班子群體特征比較的維度

本研究主要對縣級黨政領導班子的特征進行對比分析，依據(jù)的主要理論是高層梯隊理論。根據(jù)高層梯隊理論，高層管理團隊的個人特征，例如年齡、種族、性別、教育水平、資歷等對其組織戰(zhàn)略制定、工作表現(xiàn)等具有重要影響［10］。結合該理論，本研究以信息類別的差異為依據(jù)，從人口統(tǒng)計學特征、教育背景、職業(yè)發(fā)展經歷三個一級維度全面分析縣級黨政領導班子成員的簡歷信息。具體而言，人口統(tǒng)計學特征包括性別、民族、政治面貌、籍貫、年齡；教育背景包括學歷、專業(yè)及職稱；職業(yè)發(fā)展經歷包括職業(yè)成長年限、任職經歷、晉升路徑。

（四）統(tǒng)計分析

本研究利用EXCEL對縣級領導班子特征各個指標的變量進行統(tǒng)計分析，通過均值、標準差等數(shù)據(jù)展示變量的分布結構和特征；利用SPSS21.0對東西部縣級領導班子的差異性特征進行分組，通過t檢驗、卡方檢驗等呈現(xiàn)數(shù)據(jù)間的差異性。

三、縣級領導班子群體特征比較

（一）人口統(tǒng)計學特征比較

1.性別、民族、政治面貌特征比較

對東部和西部縣級黨政領導班子成員的性別、年齡、政治面貌的統(tǒng)計結果以及卡方檢驗結果見表2和表3。結果顯示，性別、民族以及政治面貌在東西部均不存在顯著差異。但值得注意的是，在性別上，縣級黨政領導班子成員在東西部都呈現(xiàn)出男性占絕大多數(shù)的態(tài)勢。根據(jù)國家統(tǒng)計局頒布的《中國婦女發(fā)展綱要（2011—2020年）》顯示，近年來，中央機關及其直屬機構新錄用的女性公務員占錄用總人數(shù)的比例已超過半數(shù)，女性在政府行政系統(tǒng)中的占比逐漸增大。但是，由女性公務員錄取數(shù)量與高層女性領導干部數(shù)量對比可知，隨著職位級別的升高，女性所占的比例越來越小，充分反映當前女性在公務員系統(tǒng)的職業(yè)晉升過程中仍面臨重重困境。

2.籍貫來源特征比較

對東西部縣級黨政領導班子成員的籍貫特征的統(tǒng)計結果見表4。檢驗結果表明，在籍貫分布上，東西部縣級黨政領導班子存在顯著差異（X2=5.443，df=1，P=0.020<0.05）。在東部地區(qū)258份有效樣本中，來自本?。ㄊ校┑挠?75人（67.05%），來自外省的有83人（31.80%）；在西部地區(qū)300份有效樣本中，來自本?。ㄊ校┑挠?30人（76.4%），來自外?。ㄊ校┑挠?0人（23.3%）?？梢?，從領導班子成員來源的籍貫結構上看，雖然東西部地區(qū)都是以本地干部為主，但是相對而言，東部縣級黨政領導干部中外地干部占比更高，可能原因是其對外來干部的吸引力和接受性更強，在干部的選拔和任用上更具有包容性和開放性。西部地區(qū)干部來源本地化程度過高可能會導致干部認知的局限性和思維受限，并且可能形成地方關系網絡從而滋生腐敗，對于地區(qū)發(fā)展產生

負面影響。

3.年齡特征比較

本研究統(tǒng)計縣級黨政領導班子成員年齡分布情況見圖1。對東西部縣級黨政領導班子成員的年齡進行獨立樣本t檢驗，結果顯示存在顯著差異（t=2.018，P=0.044<0.05），具體結果見表5。數(shù)據(jù)顯示，東西部縣級黨政領導班子成員的年齡范圍均在29～59歲，且平均年齡均在50歲以下。但是，也存在三個比較明顯的差異：其一，東部縣級黨政領導班子成員年齡主要集中在46～50歲，占比39.45%；而西部主要集中在51～55歲，占比35.88%；其二，在29～35歲年齡段，相較于東部，西部明顯占比更高；其三，由東部和西部干部年齡標準差的差異（東部為4.66，西部為5.64）可知，西部年齡離散程度更大，存在“高的高，低的低，年齡斷代較嚴重”的問題。這些數(shù)據(jù)反映出西部縣級黨政領導班子的明顯特征：一方面，年齡結構存在斷層且趨于老化；另一方面，年輕干部引入力度較大。近年來，為優(yōu)化領導班子年齡結構，干部年輕化政策的推行如火如荼，但是在政策推行中也出現(xiàn)操之過急、矯枉過正的問題，導致得不償失。雖然干部年輕化有很多優(yōu)勢，但有學者研究指出相較于干部年輕化，領導班子各年齡層的老、中、青的合理搭配更為重要［26］。因此，領導班子年齡結構的調整不應一味關注年輕化，而更應關注領導團隊的合理配置。

（二）教育背景特征比較

教育背景能夠較好反映個人的知識、能力以及綜合素質水平。隨著知識社會的發(fā)展以及社會環(huán)境的復雜化，個人的教育背景越來越受到重視。本研究主要從最高學歷、最高學歷學科背景以及職稱三個方面進行分析，具體分析情況見表6。

學歷能夠反映個人的受教育程度，從最高學歷看，東西部縣級黨政領導班子不存在顯著差異（X2=2.886，Sig.=0.410>0.05）。其中，碩士學歷占比均超過50%，同時，東部地區(qū)有9.8%的干部取得博士學位，西部地區(qū)也有6%的干部取得了博士學位，充分說明學歷在黨政領導干部任職中的重要性。存在比較明顯差異的是，西部地區(qū)干部最高學歷多是通過行政學院或者黨校取得，而東部地區(qū)干部最高學歷畢業(yè)院校的類型則更為多樣化，這可能是由東西部教育資源的差異性導致。

從最高學歷學科背景看，東西部縣級黨政領導班子成員雖存在顯著差異（X2=25.785，Sig.=0.007<0.05），但是最高學歷學科背景均以經濟學為主（東部占比26.8%，西部占比30.9%），其次為管理學（東部占比14.2%，西部占比14.6%）和法學（東部占比14.2%，西部占比15.9%）。此外，領導班子成員中以工科為最高學科學歷背景的人數(shù)在東部明顯占比更高（東部占比10.3%，西部占比3.7%）。近年來，黨政干部中涌現(xiàn)出明顯的“文科現(xiàn)象”，這是國家經濟發(fā)展、社會建設進入新階段的客觀要求，人文社科類領導干部在政治晉升中更具優(yōu)勢［28］。但是，面對復雜的社會環(huán)境，干部隊伍中更應根據(jù)實際需要合理搭配工科、文科、經管等各學科專業(yè)人才，使得各領導干部的“專才”匯成整個領導班子的“通才”，增強領導干部處理各項事務的專業(yè)能力［29］。

從職稱看，東西部縣級黨政領導班子存在顯著性差異（X2=7.127，Sig.=0.008<0.05）。在東部縣級領導干部中，取得職稱的占13.8%，顯著高于在西部地區(qū)干部中的比例7%。職稱能夠一定程度反映干部在專業(yè)領域內的能力以及其背后隱藏的個性品質，對于評價干部的綜合素質具有參考作用。職稱的差異并不完全反映干部培養(yǎng)、任用導向差異，

但也在一定程度上反映兩者在教育背景上的差異。

（三）職業(yè)發(fā)展經歷比較

為更好探究東西部縣級黨政領導班子成員的職業(yè)發(fā)展經歷的共性和差異，本研究從職業(yè)成長年限、工作經歷多樣性以及職業(yè)晉升路徑三個方面進行比較和分析。

1.職業(yè)成長年限比較

在本研究中，職業(yè)成長年限指研究對象從工作起到初次擔任縣級黨政領導班子成員所經歷的時長，具體職業(yè)成長年限見圖2。

對東西部縣級黨政領導班子成員職業(yè)成長年限進行獨立樣本t檢驗，結果見表7。結合圖表數(shù)據(jù)，東西部縣級黨政領導班子成員的職業(yè)成長年限存在顯著差異。其中，職業(yè)成長年限在20年及20年以下這一階段，西部地區(qū)干部占比明顯高于東部；而職業(yè)成長年限在20年以上這一階段，東部地區(qū)干部占比明顯高于西部。并且西部地區(qū)干部職業(yè)成長年限的均值為21.28年，而東部為23.01年。結合履歷的原始數(shù)據(jù)來看，這一現(xiàn)象可以做進一步解釋：在原始數(shù)據(jù)中，西部地區(qū)領導班子成員職業(yè)成長年限小于10年的有13人，其中有3人都是作為高學歷（博士學歷）人才到相應的縣進行掛職鍛煉，另有4人則是由國有企業(yè)高層管理者到相應區(qū)縣進行掛職鍛煉，大幅拉低了縣級領導班子的職業(yè)成長年限。職業(yè)發(fā)展過程中的歷練是領導干部獲取知識、經驗、管理能力的主要來源，也是其提升各項能力、逐步成長的重要途徑?？h級領導班子作為引領縣域發(fā)展的“領頭羊”，更需要經過長期的歷練和充分的鍛煉來使其自身能力與崗位相匹配。

2.任職經歷比較

工作經歷可以反映一個人工作經驗的多樣性，而多種工作經驗有利于這些干部將不同理念引入?yún)^(qū)域發(fā)展管理。對東西部縣級黨政領導班子成員的任職經歷的統(tǒng)計情況見表8。數(shù)據(jù)顯示，東西部縣級黨政領導班子成員在工作經歷方面存在一定差異。在東部地區(qū)，擁有企業(yè)經歷的干部高達27.57%，接下來分別是群團任職經歷（24.69%）和學校任職經歷（16.46%）；而在西部地區(qū)，排在首位的是學校任職經歷（22.30%），其次則是群團任職經歷（20.56%）和企業(yè)任職經歷（15.68%）。相較而言，西部擁有企業(yè)經歷的領導干部占比更少。有學者在對中國GDP百強市市長崗位經歷的分析中發(fā)現(xiàn)，百強市市長的崗位經歷以企業(yè)來源居多，其次為共青團系統(tǒng)和秘書系統(tǒng)［20］，足見企業(yè)經歷對領導干部的能力具有較好的提升作用。從新公共管理理論的角度來講，可能的原因是，隨著現(xiàn)代市場經濟的發(fā)展，政府越來越注重將企業(yè)管理的經驗和部分理念引入到自身管理中，以簡化職能來提高公共服務效率。相對來說，東部經濟發(fā)展水平更高，因此對黨政領導干部的管理經驗更為重視。另外，有學者研究指出職業(yè)類型多樣性是官員晉升過程中的重要因素，擁有多種職業(yè)經歷的官員更易獲得晉升［30］。不同的職業(yè)經歷會產生經驗、思考維度、決策風格等方面的差異，這不僅造就了獨特的個體，也造就了獨特的組織。關注干部的職業(yè)經歷，挖掘其潛在的價值，對于優(yōu)化領導班子配置具有重要意義。

3.晉升路徑比較

本研究采用任職層級分布比較和晉升路徑比較兩方面來分析東西部縣級黨政領導班子成員在職業(yè)晉升過程中存在的差異，具體情況見表9和表10。

從任職層級來看，東西部縣級黨政領導班子成員絕大多數(shù)都擁有相應級別的任職經歷，領導班子成員作為地方的主要負責人，對于本區(qū)域情況和工作的了解能夠更好推動工作的開展。但是在東部縣級領導班子成員在區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）這一層級任職的占比分別是69.14%、40.33%，相較于西部的82.93%、43.90%來說顯著偏低。

在本次研究中，將晉升路徑分為五種，分別是自上而下，自下而上，平行型，混合型以及其他特殊情況。其中自上而下是指市級及市級以上—區(qū)（縣）這一路徑，無基層經歷；自下而上是指鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）及以下—區(qū)（縣）這一路徑，有基層經歷；平行型是指縣（區(qū)）—縣（區(qū)）這一路徑，無基層經歷；混合型同時包括自上而下和自下而上兩種路徑（例如：縣—鄉(xiāng)鎮(zhèn)—縣，或者縣—市—縣）；最后一種特殊途徑主要是指從高校、國有企業(yè)、事業(yè)單位等機構的精英人才中直接調任到縣（區(qū)）進行掛職鍛煉的情況，這一情況不符合行政系統(tǒng)的正常晉升體制，故歸為特殊情況。根據(jù)表10，東西部縣級黨政領導班子遵循自上而下晉升路徑的比例分別為22.62%、18.82%，遵循自下而上晉升路徑的比例分別為18.52%、12.89%?？梢钥闯?，相較于東部，西部黨政領導班子成員基層晉升比例更低，干部自下而上晉升更為困難。

四、研究結論與啟示

（一）研究結論與討論

上述對比分析不難發(fā)現(xiàn)，在性別、民族、政治面貌、教育背景等方面西部縣級領導班子與東部縣級領導班子呈現(xiàn)出相似特征，但在籍貫來源、年齡、任職經歷、晉升路徑等方面呈現(xiàn)出顯著差異，反映出西部地區(qū)縣級領導班子尚存在以下問題。

1.年齡結構方面，西部縣級黨政領導班子年齡分布呈現(xiàn)“兩頭多，中間少”的特征

一方面，西部地區(qū)領導班子的主要年齡段以51～55歲為主，而東部則集中在46～50歲；另一方面，西部干部年輕化政策推行力度更大，年輕干部占比相對較高。從提升領導班子整體效能的角度，“兩頭少，中間大”更符合實際需要且更有利于提升領導班子水平和能力。

2.籍貫結構方面，西部縣級領導班子“本地多，外地少”的特征更為明顯

數(shù)據(jù)顯示，西部縣級領導班子中本地干部占76.7%，高于東部的68.2%。本地干部對于本地區(qū)復雜的政治、經濟、特色等方面有更深刻的了解和認知，能夠根據(jù)地區(qū)實際情況做出更貼近地區(qū)實際的決策，有其必要性。但是本地干部占比過高可能引發(fā)一些弊端，一方面容易出現(xiàn)地方干部一方獨大、抱團發(fā)展現(xiàn)象，極易導致地方主義；另一方面本地干部可能會因為地域限制、視野受限而無法開闊自身的思維和眼界，不利于地方創(chuàng)新和高質量發(fā)展。

3.教育背景方面，西部縣級領導班子“偏人文，輕理工”的特征更為明顯

從上述對比分析可知，西部縣級領導班子成員的知識結構更為“偏科”。這既有社會發(fā)展差異的客觀原因，也有地區(qū)領導干部選拔任用機制不完善的原因。在干部選拔中，片面將干部學歷與其專業(yè)化等同，將其學科知識與治國理政才華等同，容易產生“素質高”的虛浮現(xiàn)象［28］。

4.任職經歷方面，西部縣級領導班子“任職經歷單一，工作經驗同質性高”的特征更為明顯

西部縣級領導班子的任職經歷以學校和群團系統(tǒng)居多；而東部則是以企業(yè)經歷居多?，F(xiàn)代管理學大師德魯克提出，“建立公共服務機構的企業(yè)家管理，將是這個時代最主要的政治任務”，而“公共服務機構，諸如政府機構、工會組織等，與任何企業(yè)組織一樣都是需要企業(yè)家的”［31］。多樣化（非同質化）的工作經歷能塑造領導干部多方面的能力，有企業(yè)經歷的干部具有更多管理實踐經驗，能更好適應市場經濟的發(fā)展以及政府面臨的多重調整，更有可能在殘酷的競爭環(huán)境中取得優(yōu)勢。

5.晉升路徑方面，西部縣級領導班子自下而上晉升比例更低

數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，西部縣級領導班子成員自下而上晉升比例為12.89%，而東部為18.52%。過勇、盧文超在對優(yōu)秀縣委書記職業(yè)經歷的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展路徑對于優(yōu)秀縣委書記的成長具有顯著影響，基層成長型縣委書記比高層下派型縣委書記更有可能成為優(yōu)秀縣委書記［32］。

（二）管理啟示

東西部縣級領導班子特征的差異一定程度體現(xiàn)二者在整體結構和班子運行的差異，由此在班子水平和整體效能發(fā)揮上產生差距，最終反映出的是領導班子在國家治理能力水平和推動地區(qū)發(fā)展上面的差距。針對西部地區(qū)目前仍然存在的發(fā)展不平衡不充分、與東部發(fā)展差距仍較大的現(xiàn)實問題，結合推進西部大開發(fā)形成新發(fā)展格局的重要任務，必須高度重視西部地區(qū)縣級領導班子建設。

1.加強領導班子協(xié)同效能建設

組織高層決策團隊的有效性會對組織的績效產生重要影響［33］，但是現(xiàn)有研究多從領導者個體能力和行為的角度展開研究［34］，忽略了從領導班子團隊能力建設的角度進行深入探討。并且，由于領導班子中各個成員在年齡、工作經歷、工作年限等方面存在的差異，可能造成班子成員行為難以有效整合，使領導班子建設難上加難，直接影響領導班子的執(zhí)政能力和治理績效。Hackman也提出，團隊效能不僅會受到個人特性、技能等因素的影響，也會受到團隊的構成、領導、目標特性以及組織結構、資源分配等方面的影響［35］。尤其是當前西部地區(qū)正處于大開發(fā)、大發(fā)展的新時代，面臨的社會問題和社會結構也愈發(fā)復雜，更加迫使作為地方治理核心的領導班子發(fā)揮出真正的團隊能力和智慧，加強領導班子的協(xié)同領導而非依賴領導者的個體決策。因此，要重視不斷完善領導班子的協(xié)同治理機制。其一，領導班子成員的配備應遵循整體效能優(yōu)先、優(yōu)勢互補、強強聯(lián)合的原則［36］。習近平總書記提出領導班子要做到“選優(yōu)配強”［1］。班子是個體成員的智慧整合，只有“人盡其才”“人崗匹配”才能最大程度發(fā)揮個人效能。與此同時，做到合理搭配，發(fā)揮“1+1>2”的效應，將個人效能更好轉化為團隊績效。其二，加強領導班子成員間的合作共事能力。團隊意識和團隊協(xié)作精神，是衡量一個班子戰(zhàn)斗力強弱的標尺［37］。這就要求班子成員堅持目標導向，加強大局意識和溝通協(xié)調能力，積極創(chuàng)造融洽共事的工作氛圍。

2.優(yōu)化領導班子干部隊伍結構

領導班子是一個由若干具有明確分工，彼此之間相互影響的領導者組成的動態(tài)平衡的人才體系，需要綜合考慮領導者的個人特征、素質，進行合理搭配。班子成員的結構和素質狀況對領導班子效能的發(fā)揮具有根本性影響［38］。2019年12月4日，中央辦公廳印發(fā)了《2019—2023 年全國黨政領導班子建設規(guī)劃綱要》［39］，對加強黨政領導班子建設提出五個方面的主要目標，即理想信念更加堅定，為民服務、擔當盡責意識持續(xù)強化，領導能力、專業(yè)素養(yǎng)全面提升，班子結構不斷優(yōu)化，遵規(guī)守紀、廉潔從政自覺性進一步增強。對優(yōu)化領導班子配備、增強整體功能提出了五方面要求：一是選優(yōu)配強黨政正職；二是優(yōu)化年齡結構；三是改善專業(yè)結構；四是完善來源、 經歷結構，要樹立重視基層、重視實踐的導向，拓寬選人視野，暢通“三支隊伍”交流渠道；五是合理配備女干部、少數(shù)民族干部和黨外干部。這不僅體現(xiàn)出黨對領導班子建設的重視，也反映出領導班子結構調整優(yōu)化的價值和必要性。基于上述比較分析呈現(xiàn)出的西部地區(qū)領導班子在年齡、籍貫、經歷等方面存在的突出問題，建議西部地區(qū)更應重視領導班子成員結構的科學性，著力領導班子能力的提升。（1）領導班子結構調整要堅持價值和實踐導向。將目前西部地區(qū)各地的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展定位、發(fā)展重點與領導班子中的年齡結構、性別結構、教育背景、工作經歷等因素聯(lián)系起來，依據(jù)發(fā)展的需要、能夠發(fā)揮的價值等要素綜合搭配來優(yōu)化領導班子結構。（2）細化領導班子結構調整中的具體標準。提升領導班子結構的科學性，需明確領導班子結構的具體標準和調整方向。具體而言，在年齡結構上要注重“老中青”的合理搭配，同時通過建設人才梯隊資源池、大膽提拔使用優(yōu)秀年輕干部等方式加強后備干部建設以推動組織內的梯隊建設；在知識結構上要根據(jù)領導班子所處的實際環(huán)境和面臨的主要任務，形成能夠滿足工作需要的專業(yè)結構；在經歷結構上要匯集“實踐型”“專家型”，具有“非同質性”工作經歷的領導干部，形成經驗豐富、能夠處理復雜問題的領導集體。（3）注重班子結構的動態(tài)調整，結合組織的發(fā)展周期和外部環(huán)境的變化及時調整領導班子結構。

3.完善現(xiàn)代干部選拔任用機制

選什么人、用什么人是現(xiàn)代干部選拔任用機制首先要解答的問題，更是地區(qū)發(fā)展需要回答的關鍵問題。從整體看，西部縣級領導班子整體能力素質相比東部較低，更需重視后備領導干部的選拔任用，以此推動干部隊伍的優(yōu)化。結合干部選拔任用的目標和實踐情況，可以從以下方面著手。其一，突出干部選拔任用中的能力導向、基層導向。一方面，領導干部個體的能力是選拔任用的基本標準，黨的十九大報告提到“要建設高素質專業(yè)化干部隊伍”，要“培養(yǎng)專業(yè)能力、專業(yè)精神”［1］，足見領導干部專業(yè)能力提升的重要性；另一方面，基層干部的晉升困境仍是目前在干部選拔任用中亟待解決的問題，對此，在領導干部選拔任用中加強對基層經驗的重視、加大從基層自下而上晉升的比例、放寬基層公務員的職務職級晉升條件是解決這一問題的有效途徑。其二，使用現(xiàn)代人才測評方法提高公務員招錄面試的有效性。通過結構化面試、行為面試、心理測量等方法多方面測評被試者的工作經歷、能力素質、心理特征等信息，為選拔出真正合適的人員提供有效支持。其三，拓展領導干部選拔的渠道和范圍。在兼顧內部領導干部培養(yǎng)的同時，進一步將領導干部選拔任用范圍拓展到高校、企業(yè)、科研院所、事業(yè)單位、金融系統(tǒng)、社會組織等領域。其四，創(chuàng)新培養(yǎng)方式，推動領導干部能力素質培養(yǎng)開發(fā)。通過教育培訓提升干部能力仍然是新時代干部隊伍培養(yǎng)和建設的主要路徑，合理運用

導師制度能夠有效提升干部培養(yǎng)開發(fā)效果。

4.進一步強化領導干部交流制度

領導干部長期在一個地區(qū)，尤其是長期在落后地區(qū)工作，思想觀念難免受到環(huán)境限制，通過干部隊伍的交流交換能夠為干部搭建改變觀念、提升能力的新平臺，為干部隊伍注入生機和活力。加強宣傳交流觀念［40］ ，積極營造一個“引得進、留得住、流得動、用得活”的人才生態(tài)系統(tǒng)，對于提升人才集聚力、創(chuàng)新策源力、生態(tài)涵養(yǎng)力，推動經濟社會高質量發(fā)展具有重要意義［41］ 。干部的流動能夠有效提高領導干部與崗位的適配性，從而提升政府組織效率，因此必須予以重視。據(jù)此，西部地區(qū)應進一步加強領導干部到東部發(fā)達地區(qū)交流鍛煉的意識和力度， 以此豐富實踐經驗、更新發(fā)展理念。同時，對于長期在中高層工作的領導干部， 可以將他們交流到基層鍛煉；對于長期在基層工作的干部，可以通過向上交流以對其進行培養(yǎng)； 同時，加強業(yè)務部門和綜合管理部門干部間的交流鍛煉，加強在復雜工作環(huán)境中的干部交流鍛煉。 多樣化的交流可以豐富干部實踐經驗，有效推動干部從多角度、 多層次認識問題，提高解決復雜問題的能力。

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Research on group characteristics of county-level leading groups in China：

Based on the comparative study in the East and West China

PAN Lixia， XUE Hongjie

（School of Public Affairs， Chongqing University， Chongqing 400044， P. R. China）

Abstract：

Facing the development gap between the East and the West of China， the western region must comprehensively improve the quality of development， which cannot be separated from the leading groups guidance and promotion. While existing literature has extensively explored and discussed the characteristics and configuration structure of leading cadres， it is also crucial to compare disparities in overall competence among leading cadres across different regions and analyze their underlying causes， so as to identify appropriate remedies. Comparing the group characteristics of the leading groups in the East and the West has certain reference value for the cultivation and selection of leading cadres of the western region. Based on the high-level echelon theory， this paper adopts the stratified sampling method by taking leading cadres of the Party and government at county level of Guangdong， Tianjin， Shanxi， and Chongqing as research object. Based on the resumes of 562 leaders， it compares and analyzes commonness and differences of group characteristics of the Party and government leading groups in the East and West China from demographic characteristics dimension， educational background dimension， and career development experience dimension. In this study， EXCEL is used to make statistical analysis on the variables of each indicator of the characteristics of county-level leaders， and the distribution structure and characteristics of the variables are displayed through data such as standard deviation and mean value. SPSS21.0 software is utilized to examine differences between county-level leading groups in eastern and western regions through t-tests and chi-square tests. The findings reveal that while gender， ethnicity， political outlooks， educational backgrounds exhibit similar patterns among leading groups in both east and west; notable disparities exist with regard to native place distribution， age composition， employment experience， and career advancement paths. Specifically， age distribution of county-level leading groups in west regions demonstrates an evident pattern characterized by “more at younger and older ages but fewer at middle ages”， whereas native place structures indicate a reference for local candidates over non-locals. Moreover， humanities-based educational backgrounds are more prevalent than technical ones. Additionally， the employment experience tends to be relatively homogeneous with limited diversity. Furthermore， the proportion of bottom-up promotion is lower. Based on the results of the comparative analysis， it is suggested that the construction of the western leading groups should focus on strengthening the construction of coordination efficiency of the leading group， optimizing the structure of the leading group cadres， improving the modern cadre appointment and selection mechanism， and intensifying the exchange system of the leading cadres.

Key words：? county-level leadership; Party and government leadership; cadre troop construction; leading cadres; group characteristics; curriculum vitae analysis; comparative study

（責任編輯? 彭建國）