中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題及對策研究

摘 要：中小型企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，其人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織發(fā)展和競爭優(yōu)勢方面起著關(guān)鍵作用。然而，由于中小型企業(yè)的特點和資源限制，其在人力資源規(guī)劃方面面臨諸多問題。本文旨在探討中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題，并提出相應的對策，以助力中小型企業(yè)的人力資源規(guī)劃實踐。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人力資源規(guī)劃；對策研究

人力資源管理（HRM）被認為是中小企業(yè)管理成功的關(guān)鍵因素之一。而人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過合理的組織和管理，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，科學地對人力資源進行預測、補充、運用和調(diào)整的過程。對于中小型企業(yè)來說，其運營在不同的階段、不同的商業(yè)規(guī)模、不同的經(jīng)濟周期，似乎有很大差異。相比大型企業(yè)，中小型企業(yè)有著規(guī)模小、資源有限、管理較為簡單等特點。這些特點給中小型企業(yè)的人力資源規(guī)劃帶來了一些挑戰(zhàn)，例如人力資源規(guī)劃意識不強、人才招聘難、員工培訓和發(fā)展不充分、薪酬系統(tǒng)和福利待遇不完善等。中小型企業(yè)是社會經(jīng)濟發(fā)展的基本組成單位。人力資源規(guī)劃在中小型企業(yè)的發(fā)展中具有一定重要性，因為它能夠幫助企業(yè)更好地組織、控制和利用人力資源，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭力。

一、中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題

1.人力資源規(guī)劃的滯后性

企業(yè)初期管理層級少，信息的傳達與反饋較為迅速。許多中小企業(yè)選擇相對簡單的組織結(jié)構(gòu)，其特點是控制范圍廣，權(quán)力集中于企業(yè)經(jīng)理或者其他高層管理者，這一定程度上增加了企業(yè)的靈活性與敏捷性，但導致了時間管理的困境。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展以及企業(yè)規(guī)模的擴大或縮小，不完善的人力資源規(guī)劃對于人力需求的預測，可能超前或落后于企業(yè)發(fā)展需要。例如，當人力資源規(guī)劃沒有及時調(diào)整時某些崗位人手不足，無法滿足業(yè)務需求，或者某些崗位人數(shù)過多，造成資源浪費。由于中小型企業(yè)缺乏專門的管理人員以及科學手段，使得中小型企業(yè)不具備人力資源長期規(guī)劃的能力。如果人力資源規(guī)劃沒有及時調(diào)整，當人力資源規(guī)劃滯后于實際需求時，可能會出現(xiàn)員工負荷過大或過低的情況，影響工作效率和績效。并且，由于長遠規(guī)劃的缺失，很容易導致培訓開發(fā)活動與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)不得不承擔額外的人力成本，造成人力資源成本的浪費。

2.高流動率難題

中小型企業(yè)在與大型企業(yè)的人才競爭中處于劣勢地位，中小型企業(yè)的發(fā)展路徑通常不如大型企業(yè)穩(wěn)定，這使得人才招聘和選拔變得更加困難。中小型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)的前10年，往往有很高的失敗率。中小型企業(yè)可能無法提供較高的薪水或職業(yè)發(fā)展的機會，也難以吸引有經(jīng)驗和能力的員工，其招聘信息流通的雙向不對稱，使得人才市場中的信息不全面、不準確，中小型企業(yè)在招人時往往被動，難以直接獲取到優(yōu)秀人才。此外，由于企業(yè)結(jié)構(gòu)以及晉升路徑的不完善，企業(yè)招的來人留不住人，員工從入職到成為企業(yè)的核心成員、招聘員工中的宣傳組織費用、筆試面試與評價費用等，這些都會增加企業(yè)的用人成本。此外，在培訓期間，員工基本不能為企業(yè)帶來貢獻，同時企業(yè)仍需支付員工薪酬，進而增加了人力成本。

3.招聘及面試環(huán)節(jié)的主觀性強

中小型企業(yè)在招聘的面試環(huán)節(jié)中，評估要素大多不能量化，也沒有相對科學的評分機制，完全憑面試官主觀判斷，最后決定是否錄用。同時，面試官的話語權(quán)相對較大，容易形成任人唯親的現(xiàn)象，造成選拔過程的不公平。面試環(huán)節(jié)沒有對所需崗位進行合理標準化研究，崗位職責劃分不清晰，缺乏勝任力模型。同時，面試官的專業(yè)性程度低，主觀性強，難以考察求職者的真實情況，極容易形成專業(yè)能力與崗位不符的情況。在這樣的情況下，首因效應、暈輪效應以及刻板印象等心理暗示行為極有可能在面試過程中對面試官的判斷造成較大影響。

4.培訓缺乏科學性

中小型企業(yè)人員培訓內(nèi)容缺乏針對性與計劃性。由于資源和資金有限，中小型企業(yè)開展的培訓多為簡單的知識或者技能培訓，致使不管參與培訓的對象出于何種崗位，培訓內(nèi)容都大同小異。并且某些企業(yè)的培訓與學校理論教學差異不大，與企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)。通過訪談調(diào)查可知，有多名中高層管理者認為總部提供的培訓對于其職業(yè)發(fā)展一點用也沒有，實際上還不如沒有。培訓內(nèi)容與工作的相關(guān)性低，許多培訓流于表面，培訓的效果與目的與現(xiàn)實產(chǎn)生偏離。在當今社會大背景下，員工工作更替快，周期短，中小型企業(yè)無法有效地對員工的培訓結(jié)果進行評估與反饋。

5.福利體系單一與落后

中小型企業(yè)的福利體系相對簡單并缺乏多樣化和個性化。因為受限于資金、人力和資源，中小型企業(yè)只能規(guī)劃最基本的福利計劃，往往難以提供其他福利待遇以滿足員工不同要求，導致員工對企業(yè)的滿意度不高，限制了員工對企業(yè)的忠誠度，也很難吸引和保留優(yōu)秀的人才。此外，中小型企業(yè)通常沒有專門的福利團隊或?qū)I(yè)人員負責福利管理，人員缺乏相關(guān)的知識和經(jīng)驗，福利體系管理的不規(guī)范，面臨著缺乏公平、透明和高效的問題。在福利分配上往往會因個體能力或獎勵機制等因素而產(chǎn)生不平等，導致員工對企業(yè)的信任度不高，進一步影響企業(yè)的人力資源管理水平。

6.難以協(xié)調(diào)與平衡組織需求與員工需求

中小型企業(yè)在與員工的關(guān)系中需要找到一種平衡點：一方面需要員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而促進企業(yè)的發(fā)展和成長，實現(xiàn)企業(yè)目標和業(yè)務發(fā)展；另一方面企業(yè)也要盡力保障員工的權(quán)益，提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，營造一個積極向上的工作環(huán)境。中小型企業(yè)在協(xié)調(diào)這兩點之間的關(guān)系時，通常會面臨一些挑戰(zhàn)。首先，由于中小型企業(yè)的規(guī)模較小、管理人員無法在員工需求和組織需求之間進行更好的協(xié)調(diào)。其次，中小型企業(yè)通常缺乏強大的福利體系和其他激勵機制，這使得有經(jīng)驗和優(yōu)秀的員工更容易被其他企業(yè)所吸納。最后，對于一些中小型企業(yè)而言，他們可能會以犧牲員工福利為代價來達到經(jīng)濟目標，這可能會導致員工流失、效率下降以及組織形象受損等問題。

二、中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃的對策

1.加強人力需求預測與分析

隨著科學技術(shù)的發(fā)展，信息化趨勢已成必然。大數(shù)據(jù)技術(shù)很大程度上改變了企業(yè)的經(jīng)營管理模式。人力資源人員的傳統(tǒng)比例是1∶100（每100人配置1個人力資源），人力資源管理、人力資源與員工比率以及戰(zhàn)略人力資源整合之間存在正相關(guān)關(guān)系。在中小型企業(yè)則需要在平均值1∶78左右。中小型企業(yè)可以基于此建立基于數(shù)據(jù)分析的預測模型。通過收集以往的招聘數(shù)據(jù)、人員流動情況和業(yè)務增長趨勢等信息，運用數(shù)據(jù)分析和趨勢預測模型來預測未來的人力需求。這可以包括使用統(tǒng)計學、機器學習和人工智能技術(shù)來分析和挖掘數(shù)據(jù)，識別出潛在的人力需求趨勢和模式，根據(jù)現(xiàn)實分析，調(diào)節(jié)人力資源與員工的比例。人力需求預測和分析是一個動態(tài)的過程，在短時間出現(xiàn)離職率增大或偏離程度過大時，要及時地進行人員的補充或調(diào)整，根據(jù)外部環(huán)境以及實際情況，及時更新預測模型。并且，在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點聘請專業(yè)的人力資源咨詢公司或招聘顧問，可以防止訴訟和高成本的員工賠償。將部分非核心部分的人力資源活動外包，以便于企業(yè)將更多的精力投放于核心事務。但外包過程中，要注意風險問題以及對外包人員人事關(guān)系方面的監(jiān)管。

2.采用多元化的選拔方式

當代招聘模式大致可分為線下和線上兩種模式。線上模式，主要為利用互聯(lián)網(wǎng)和各大招聘網(wǎng)站，發(fā)布招聘信息，吸引更多求職者關(guān)注和申請。多個平臺同時使用可以擴大曝光度，增加招聘信息的傳播范圍與準確性實施招聘品牌戰(zhàn)略。并且針對不同的崗位類型設立不同的招聘渠道。獵頭公司能夠增加人才的搜索范圍，可以通過獵頭公司接觸高精尖管理人員。同時設立內(nèi)推環(huán)節(jié)，內(nèi)部人員推薦可以精準地招聘與崗位符合的人員。根據(jù)調(diào)查可知，在微軟、華為、騰訊等公司中，有將近40%的員工是通過內(nèi)部推薦方式獲得的，而在Facebook中有將近70%的工程師是這樣招募來的。內(nèi)部推薦可以極大程度上減少外部招聘更替率比較高的問題。但需要注意的是，對于推薦流程，企業(yè)應在一定程度上進行規(guī)范化管理，保證企業(yè)在三方之間的溝通路徑暢通。

3.建立科學的招聘選拔機制

人力資源活動中最重要的是招聘，但同時人力資源也擔負著各種其他的活動，如入職、背景調(diào)查、培訓和發(fā)展等。創(chuàng)新招聘模式，可以提高招聘與選拔的效率和精確度。履歷的篩選在員工的背景調(diào)查以及后續(xù)發(fā)展中，區(qū)塊鏈技術(shù)的出現(xiàn)能夠重塑人力資源與不斷增長的人才庫的交互模式，大大提高了招聘信息的準確性，確保了可信度與真實性。同時，在招聘過程中，借助在線技能評估和機器學習算法評估候選人的專業(yè)技能和人際交往技巧，從而最終決定是否雇用該候選人。這些創(chuàng)新的選拔方式不僅能夠幫助企業(yè)找到最適合崗位的人才，也能夠降低企業(yè)的人力資源成本。在面試環(huán)節(jié)中，提問的問題是否合法，或者說如何談判雇傭合同與工資。這需要設立人力資源專員，并且所有面試官都需要一定程度上了解勞動法以及人力資源管理方面的知識。

4.完善培訓與績效管理

隨著經(jīng)濟全球化所帶來的不確定性日益增加，有研究表明，大學生擇業(yè)的前三條影響因素分別為有利于個人的發(fā)展與晉升、工資水平及福利以及就業(yè)地區(qū)選擇。為了克服這些挑戰(zhàn)，中小企業(yè)需要采取一系列措施來協(xié)調(diào)企業(yè)需求與員工需求之間的關(guān)系。首先，企業(yè)需要注重員工培訓和職業(yè)發(fā)展，為員工提供有競爭力的福利待遇和獎勵制度。面對日益激烈的市場競爭，只有擁有更多的競爭優(yōu)勢才能在社會發(fā)展潮流中贏得一席之地。中小企業(yè)品牌形象的確立以及培養(yǎng)客戶的忠誠度對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。而未受過專業(yè)培訓的員工，會降低客戶的忠誠度，進而影響客戶決策。培訓不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，更是人才自身的需要。員工對于自身職業(yè)發(fā)展的重視與企業(yè)對人才的重視緊密相關(guān)。哈佛一項研究表明，員工能力每增加1%，企業(yè)盈利隨之會增加2.5%。這也就意味著企業(yè)在初期要建立起一個使員工不斷提高自身技能的機制。

完善培訓與績效管理是提高員工能力和激勵員工的重要手段。在培訓開始前，要設定明確的培訓時間表和預算，確保培訓計劃能夠得到有效的執(zhí)行。制訂明確的培訓計劃與目標，確定組織培訓需求與員工發(fā)展相一致。在培訓計劃中明確列出需要培訓的技能、知識和行為。并根據(jù)員工職位和部門的需要，制訂個別員工的培訓計劃，以滿足其個人職業(yè)發(fā)展需求并提高他們的績效。培訓后要定期評估培訓效果，收集員工對培訓的反饋和建議，并根據(jù)員工的實際需求進行調(diào)整并改進，避免培訓流于形式，造成人力物力財力的浪費。

5.建立完善的福利激勵體系

在中小企業(yè)中，通過員工個人形式的改善是提高效率的關(guān)鍵。建立有效的績效評估體系與激勵機制，設定明確的績效指標，與員工達成一致，并確保這些指標與組織的目標相一致是激勵體系構(gòu)建的關(guān)鍵。企業(yè)要定期進行績效評估，并向員工提供具體、有針對性的反饋和建議，以幫助他們改進和成長。激勵體制包括薪酬體系、晉升機會和獎勵制度等。通過制定明確的培訓計劃與目標，建立有效的績效評估體系與激勵機制并采取相應的措施完善培訓與績效管理，組織可以提高員工的能力和積極性，同時為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持。

中小型企業(yè)對雇員福利的真誠關(guān)心至關(guān)重要。運用開明輕松的雇傭哲學超越了具有較高影響的技術(shù)和經(jīng)濟力量的直接支配，并在一定程度上賦予了企業(yè)彈性，長遠來看，這可能成為競爭優(yōu)勢的來源。中小型企業(yè)看中福利制度，即抓住了企業(yè)邁向更為穩(wěn)定發(fā)展的機會。

6.創(chuàng)造良好的企業(yè)文化

員工的就職意愿受多因素影響。一些研究者認為，良好的工作氛圍，尊重的工作環(huán)境與員工的中意度密切相關(guān)。但現(xiàn)實是，許多中小企業(yè)并沒有將人才當作資源，而是當作被管理的對象，這將錯失建立企業(yè)良好的聲譽和品牌形象的機會。

在企業(yè)的起步階段，其企業(yè)文化更多是由管理者引導創(chuàng)建打造的，將個人影響力打出去，利用企業(yè)管理者的個人魅力、社會影響力留住人才。因此企業(yè)文化應具有開放性和包容性，良好的企業(yè)氛圍，可以提高企業(yè)知名度和聲譽，吸引更多高質(zhì)量人才加入企業(yè)。營造健康可循環(huán)的企業(yè)氛圍，企業(yè)應該持續(xù)關(guān)注員工的需求，建立一個正式的員工反饋機制，允許員工可以對企業(yè)的組織和管理方式提出建設性的意見。另外，企業(yè)應該注重團隊建設，營造一個積極向上的工作氛圍，在員工工作時間和工作內(nèi)容上提供一定的彈性和自主權(quán)。通過靈活性和個性化的福利安排來滿足員工的需求。例如，提供靈活的工作時間、假期調(diào)整、獎勵機制等，讓員工感到被重視并能夠在工作和個人生活之間取得平衡。對于合理福利的選擇，企業(yè)可以進行問卷調(diào)查篩選或者匿名投票的方式，了解員工對于各種福利待遇的傾向程度。滿足員工的關(guān)注和需求點，通過調(diào)查結(jié)果，選擇最具代表性與實際需求的福利項目，提高福利的實用性。

企業(yè)應該注意維護員工利益和企業(yè)經(jīng)濟利益之間的平衡。即一方面要積極實施激勵機制，提高員工滿意度和忠誠度以保留高水準員工；另一方面要控制管理成本和經(jīng)營成本，提高企業(yè)的經(jīng)營效益，確保企業(yè)的長期運營和可持續(xù)發(fā)展。要建立積極主動的業(yè)務戰(zhàn)略模式，通過與預測模型交互，構(gòu)建包括價值觀的說明、客戶滿意度、員工滿意度以及有關(guān)業(yè)務目標相關(guān)的人力資源管理策略。這些策略有助于中小企業(yè)實現(xiàn)員工需求和企業(yè)需求之間的平衡，并將為企業(yè)帶來更持久和穩(wěn)定的發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，中小型企業(yè)所面臨的人力資源困境主要可以從營造良好的企業(yè)文化、加強人力資源的需求與預測、細化管理流程入手。未來的研究可以在更多維度上進行深入分析，例如組織文化、領導風格、員工參與度等，以獲取更全面的研究結(jié)果。這也是小型企業(yè)的顧問和管理人員探索有效合作的潛在領域，但如何進一步深化和拓展研究方法仍然是一個挑戰(zhàn)。未來的研究可以考慮引入更具有創(chuàng)新性和前瞻性的研究方法，例如混合方法研究、案例研究等，以更全面地理解中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃的問題和挑戰(zhàn)。

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作者簡介：陳夢彤（2003— ），女，漢族，本科，研究方向：人力資源管理。