基于CiteSpace的中國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理研究進(jìn)展可視化探析

邱艷蕊 胡志民

[摘要]?目的?基于CiteSpace分析中國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)研究，探索其研究現(xiàn)狀、研究熱點(diǎn)及研究趨勢(shì)，為公立醫(yī)院人力資源管理的研究和實(shí)踐提供參考。方法?檢索中國(guó)知網(wǎng)、維普網(wǎng)、萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)中自2002年1月至2023年8月收錄的與公立醫(yī)院人力資源管理相關(guān)的中文文獻(xiàn)，運(yùn)用CiteSpace5.5.R2可視化軟件分析年發(fā)文量、機(jī)構(gòu)、作者和關(guān)鍵詞等信息。結(jié)果?經(jīng)過(guò)篩選和去重，共納入1502篇文獻(xiàn)，其年發(fā)文量呈波動(dòng)上升趨勢(shì)，發(fā)文頻次較高的是鄭州市第七人民醫(yī)院、首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院、秦皇島市第一醫(yī)院、邯鄲市第一醫(yī)院、鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院，發(fā)文較多的作者為羅濤、孫凱潔、曲穎、黃宇、李霞、柳世榮，生成7個(gè)聚類(lèi)標(biāo)簽和10個(gè)突現(xiàn)詞，研究熱點(diǎn)集中在新醫(yī)改形勢(shì)、問(wèn)題和對(duì)策、改革與創(chuàng)新、績(jī)效考核、管理模式等方面。結(jié)論?目前公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域的研究呈發(fā)展趨勢(shì)，但機(jī)構(gòu)和作者共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)松散，缺乏合作。我國(guó)公立醫(yī)院的人力資源管理面臨較多問(wèn)題，在新醫(yī)改深入推進(jìn)的背景下，亟需在人才培養(yǎng)、崗位設(shè)置和績(jī)效考核上不斷創(chuàng)新應(yīng)對(duì)策略，合理利用激勵(lì)機(jī)制，按需設(shè)置崗位，科學(xué)制定績(jī)效考核制度，將管理藝術(shù)貫穿衛(wèi)生人力資源的規(guī)劃、培養(yǎng)和使用全過(guò)程。

[關(guān)鍵詞]?CiteSpace；公立醫(yī)院；可視化；人力資源管理

[中圖分類(lèi)號(hào)]?R197.3????[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]?A ????[DOI]?10.3969/j.issn.1673-9701.2024.05.024

公立醫(yī)院是中國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)的主要組成部分，作為實(shí)現(xiàn)醫(yī)療體系改革的關(guān)鍵，其人力資源是核心競(jìng)爭(zhēng)力。在公立醫(yī)院的內(nèi)部管理和外部整體發(fā)展上，人力資源管理都扮演著至關(guān)重要的角色。近年來(lái)，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷推進(jìn)，公立醫(yī)院改革進(jìn)入深水區(qū)，在《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》中，人事制度的改革被置于首要地位，優(yōu)化公立醫(yī)院的人力資源管理已成為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者積極性、提高工作效率、滿(mǎn)足群眾醫(yī)療需求的重要措施[1-2]。

CiteSpace軟件系統(tǒng)是一款可視化文獻(xiàn)計(jì)量和分析軟件，可以知識(shí)圖譜的形式直觀(guān)地展現(xiàn)科學(xué)知識(shí)領(lǐng)域的信息全景，識(shí)別某一科學(xué)領(lǐng)域的熱點(diǎn)研究和前沿方向，在國(guó)內(nèi)外研究中得到廣泛應(yīng)用[3]。公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域的研究眾多，研究機(jī)構(gòu)和研究學(xué)者數(shù)量也日益增多，為清晰掌握該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀、熱點(diǎn)與發(fā)展趨勢(shì)，本文利用CiteSpace軟件對(duì)中國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域的相關(guān)論文進(jìn)行文獻(xiàn)計(jì)量和可視化分析，進(jìn)而為該領(lǐng)域的研究提供整體視角，啟發(fā)新的思路。

1??資料與方法

1.1??資料來(lái)源

以中國(guó)知網(wǎng)、維普網(wǎng)、萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)為數(shù)據(jù)來(lái)源，檢索方式使用高級(jí)檢索，搜索主題或關(guān)鍵詞=“公立醫(yī)院”AND主題或關(guān)鍵詞=“人力資源管理”的相關(guān)文獻(xiàn)。檢索日期限定為2002年1月至2023年8月，末次檢索日期為2023年8月31日。初始檢索得2452份文獻(xiàn)，經(jīng)人工剔除學(xué)位論文、會(huì)議、報(bào)紙、圖書(shū)、成果等類(lèi)型文獻(xiàn)以及與研究主題不相關(guān)文獻(xiàn)，并結(jié)合NoteExpress去重后，共得到1502篇有效樣本文獻(xiàn)。

1.2??統(tǒng)計(jì)分析

將納入的文獻(xiàn)導(dǎo)出，格式選定為Refworks，并保存為“download_.txt”格式，應(yīng)用CiteSpace5.5.R2軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換和可視化分析[4]。時(shí)間跨度設(shè)置為2002年1月—2023年8月，時(shí)間切片為1年，節(jié)點(diǎn)類(lèi)型選擇作者、機(jī)構(gòu)和關(guān)鍵詞，Top?N=50，Top?N%=?10.0%，圖譜修剪算法選擇Pathfinder，其余參數(shù)采用系統(tǒng)默認(rèn)格式。

2??結(jié)果

2.1??年發(fā)文量

統(tǒng)計(jì)研究主題的年發(fā)文量見(jiàn)圖1。第一篇文獻(xiàn)發(fā)表于2002年，在此后的20年間發(fā)文量整體呈波動(dòng)上升趨勢(shì)，依據(jù)年度發(fā)文量水平劃分為以下3個(gè)階段：①?2002至2008年六年間共發(fā)表文獻(xiàn)30篇，平均年發(fā)文量4篇，此階段首次出現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)并在六年間維持低發(fā)文數(shù)量；????②?2009至2018年十年間共發(fā)表文獻(xiàn)659篇，平均年發(fā)文量66篇，發(fā)文量處于小幅穩(wěn)定增長(zhǎng)階段，2009年文章發(fā)表數(shù)量出現(xiàn)拐點(diǎn)，可能與《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》出臺(tái)有關(guān)；③?2019至2022年四年間共發(fā)表文獻(xiàn)730篇，平均年發(fā)文量182篇，2019年發(fā)文數(shù)量驟增并在接下來(lái)四年間維持較高水平，可能與中共中央關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的工作和新型冠狀病毒對(duì)醫(yī)療行業(yè)的影響有關(guān)。鑒于納入文獻(xiàn)截止到2023年8月，故2023年的發(fā)文量大幅下降。

2.2??研究機(jī)構(gòu)

研究機(jī)構(gòu)共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)共有91個(gè)節(jié)點(diǎn)和7條連線(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)密度為0.0017，調(diào)整圖譜后生成圖2。在該圖中，節(jié)點(diǎn)的大小反映了機(jī)構(gòu)發(fā)表的論文數(shù)量，節(jié)點(diǎn)越大表示該機(jī)構(gòu)發(fā)表的論文數(shù)量越多。機(jī)構(gòu)名稱(chēng)的字體大小與機(jī)構(gòu)在網(wǎng)絡(luò)中出現(xiàn)的頻次成正比，字體越大代表該機(jī)構(gòu)在網(wǎng)絡(luò)中出現(xiàn)的頻次越高。機(jī)構(gòu)間的連線(xiàn)粗細(xì)反映了合作關(guān)系的強(qiáng)弱，連線(xiàn)越粗說(shuō)明機(jī)構(gòu)間的合作程度越高。發(fā)文頻次最高的前五個(gè)機(jī)構(gòu)分別是鄭州市第七人民醫(yī)院（9篇）、首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院（6篇）、秦皇島市第一醫(yī)院（6篇）、邯鄲市第一醫(yī)院（5篇）、鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院（5篇）；僅形成一個(gè)合作小團(tuán)體，機(jī)構(gòu)間缺乏交流協(xié)作。

2.3??研究學(xué)者

以作者為節(jié)點(diǎn)進(jìn)行可視化分析得到作者共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)圖譜，如圖3，該網(wǎng)絡(luò)共有123個(gè)節(jié)點(diǎn)和52條連線(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)密度為0.0069。發(fā)文量最多的作者為羅濤（6篇）、孫凱潔（6篇）、曲穎（5篇）、黃宇（5篇）、李霞（4篇）、柳世榮（4篇）。其中羅濤、孫凱潔、曲穎和黃宇聯(lián)系緊密，形成了一個(gè)來(lái)自首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院的較大規(guī)模的合作團(tuán)體。我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域的研究學(xué)者眾多，同一機(jī)構(gòu)內(nèi)的學(xué)者合作緊密且穩(wěn)定，但整體結(jié)構(gòu)松散，大多數(shù)學(xué)者獨(dú)立開(kāi)展研究，這提示研究者應(yīng)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間、機(jī)構(gòu)之間的交流合作和經(jīng)驗(yàn)共享。

2.4??關(guān)鍵詞共現(xiàn)

對(duì)關(guān)鍵詞進(jìn)行可視化分析，得到關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)圖譜見(jiàn)圖4。發(fā)文頻次排名前10的關(guān)鍵詞為公立醫(yī)院、人力資源管理、人力資源、新醫(yī)改、醫(yī)院、對(duì)策、管理、績(jī)效考核、問(wèn)題、現(xiàn)狀。中介中心性可以度量節(jié)點(diǎn)在網(wǎng)絡(luò)中發(fā)揮作用的大小，中心性越高則其網(wǎng)絡(luò)鏈接程度越強(qiáng)，影響力越大，節(jié)點(diǎn)的中介中心性≥0.1時(shí)一般可認(rèn)為是關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)[6]。中心性≥0.1的關(guān)鍵詞有人力資源（0.43）、醫(yī)院人力資源管理（0.29）、人力資源管理（0.24）、新醫(yī)改（0.22）、公立醫(yī)院（0.21）、醫(yī)院（0.21）、績(jī)效考核（0.15）、人力資源配置（0.1）。可見(jiàn)圍繞公立醫(yī)院人力資源管理開(kāi)展的研究立足于新醫(yī)改的背景下，積極思考解決當(dāng)前問(wèn)題的對(duì)策，主要研究熱點(diǎn)集中在績(jī)效考核方面。

2.5??關(guān)鍵詞聚類(lèi)

采用對(duì)數(shù)似然率（log-likelihood?ratio，LLR）算法對(duì)關(guān)鍵詞進(jìn)行聚類(lèi)分析，每個(gè)聚類(lèi)用一個(gè)色塊表示，聚類(lèi)名稱(chēng)為其中出現(xiàn)頻次最多的關(guān)鍵詞。共得到7個(gè)聚類(lèi)群，分別是醫(yī)院人力資源管理、新醫(yī)改、現(xiàn)狀、激勵(lì)、實(shí)踐、人才激勵(lì)機(jī)制、基層公立醫(yī)院，見(jiàn)圖5。在本研究中，我們得到Q值為0.4842，S值為0.5176，這表明聚類(lèi)結(jié)構(gòu)顯著，聚類(lèi)合理，圖譜效果較為理想。點(diǎn)擊“ClusterExplorer”顯示每個(gè)聚類(lèi)包含的主題詞，摘取頻次位列前三的主題詞，得到表2。在宏觀(guān)層面，醫(yī)療改革的形勢(shì)、公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀、行業(yè)內(nèi)不同成分醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)模式研究占據(jù)較大空間；在微觀(guān)層面，人才激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核管理、信息化建設(shè)成為研究的重點(diǎn)。

2.6??關(guān)鍵詞突現(xiàn)

公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域關(guān)鍵詞突現(xiàn)分析見(jiàn)圖6。自2002年該領(lǐng)域的研究興起至今，“管理”和“對(duì)策”成為突現(xiàn)強(qiáng)度最高的關(guān)鍵詞，“崗位設(shè)置”、“柔性戰(zhàn)略”、“管理模式”、“優(yōu)化策略”相繼成為2010至2020年這十年間的研究熱點(diǎn)，而“信息化建設(shè)”作為近兩年突現(xiàn)的聚焦點(diǎn)延續(xù)至今，將成為今后一段時(shí)間內(nèi)的研究熱點(diǎn)。

3??討論

3.1??新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理關(guān)注度持續(xù)提升

自該領(lǐng)域研究興起至今，公立醫(yī)院人力資源管理研究的文獻(xiàn)量逐年攀升。而公立醫(yī)院的人力資源問(wèn)題逐步浮現(xiàn)，成為影響發(fā)展的不利因素，亟需探索符合時(shí)代要求和員工需求的新制度、新模式。新一輪醫(yī)改方案將進(jìn)一步推進(jìn)公立醫(yī)院改革提上日程，推動(dòng)人事制度改革，完善醫(yī)務(wù)人員職稱(chēng)評(píng)審制度，實(shí)行崗位績(jī)效工資制[6-10]。在公立醫(yī)院人事改革中，政府的角色由干預(yù)者逐步轉(zhuǎn)為監(jiān)督者，更多公立醫(yī)院意識(shí)到了人力資源管理的重要性，探索將工作重點(diǎn)由人事工作過(guò)渡到戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃管理[11]。

3.2??公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域研究缺乏合作

機(jī)構(gòu)共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)圖譜和作者共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)圖譜中大部分節(jié)點(diǎn)均散在分布，可見(jiàn)，我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域的研究大多獨(dú)立開(kāi)展。事實(shí)上，真正從事人力資源管理研究的機(jī)構(gòu)大多分布于高校和部分研究機(jī)構(gòu)中，在此后的研究中，應(yīng)加強(qiáng)高校、研究機(jī)構(gòu)和公立醫(yī)院間的信息互通和資源共享，整合研究成果，增強(qiáng)協(xié)作力量，以更全面的視角和更集中的力量進(jìn)行該領(lǐng)域的探索研究。

3.3??公立醫(yī)院人力資源管理困境及對(duì)策研究成為熱點(diǎn)

當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)代化醫(yī)藥市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，公立醫(yī)院的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)地位面臨著威脅和挑戰(zhàn)，而公立醫(yī)院在國(guó)民健康事業(yè)中發(fā)揮著中流砥柱的作用，需始終保持其公益性。面對(duì)市場(chǎng)化環(huán)境和公益性特質(zhì)的雙重挑戰(zhàn)，公立醫(yī)院的人事制度也突顯出重重矛盾，尋找市場(chǎng)化和公益性之間的平衡點(diǎn)并突破現(xiàn)存管理困境成為過(guò)去、現(xiàn)在乃至未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間的熱點(diǎn)問(wèn)題。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深化，公立醫(yī)院擁有了更多自主權(quán)，各主體在績(jī)效考核體系、編制制度、崗位設(shè)置、人才培養(yǎng)、成本管理、信息化建設(shè)等層面都進(jìn)行了深入探討和改革嘗試。我國(guó)公立醫(yī)院面臨人力資源管理理念滯后、醫(yī)院崗位設(shè)置不均衡、員工培訓(xùn)制度不完善、績(jī)效考核機(jī)制不健全等問(wèn)題，相應(yīng)的對(duì)策包括實(shí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、合理設(shè)置崗位、完善人才培養(yǎng)機(jī)制、健全績(jī)效考核體系、優(yōu)化薪酬福利體系等[12-13]。

3.4??績(jī)效考核和人才激勵(lì)機(jī)制研究持續(xù)保持高熱度

2017年，《關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出“兩個(gè)允許”要求，在“兩個(gè)允許”的指導(dǎo)下，公立醫(yī)院積極探索符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，落實(shí)公立醫(yī)院內(nèi)部分配自主權(quán)[14]。醫(yī)院管理者進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，公立醫(yī)院需探索更加科學(xué)合理的績(jī)效考核體系來(lái)提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，注重物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)，完善醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，更好地應(yīng)對(duì)醫(yī)療改革帶來(lái)的挑戰(zhàn)，滿(mǎn)足人民群眾日益增長(zhǎng)的醫(yī)療服務(wù)需求[15]。

3.5??公立醫(yī)院積極探索柔性管理模式

在醫(yī)療體制改革加快的背景下，我國(guó)公立醫(yī)院、民營(yíng)醫(yī)院和中外合資醫(yī)院在市場(chǎng)中呈現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)局面，其本質(zhì)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，若想留住人才，更好地發(fā)揮人才的價(jià)值，應(yīng)積極探索人文化管理模式?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“人本主義”理念是以人為中心的持續(xù)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，在現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的“選”“用”“育”“留”全流程管理中，“以人為本”的管理理念和管理體系均大有裨益[16]。公立醫(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)管理模式僵化，為順應(yīng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的要求，提升管理的效能，需摒棄傳統(tǒng)粗放式的管理方式，以現(xiàn)代化手段追求高質(zhì)量精細(xì)化管理，整合制度的剛性和人力資源管理的柔性，注重員工自身的情感和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)管理的溫度[17-18]。

3.6??公立醫(yī)院加快推進(jìn)人力資源管理領(lǐng)域信息化建設(shè)

隨著社會(huì)邁入大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息化已然滲透進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域的方方面面，并不斷刺激著該領(lǐng)域的變革，一些較大規(guī)模的公立醫(yī)院在信息化轉(zhuǎn)型過(guò)程中也對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了獨(dú)立建設(shè)。醫(yī)院在對(duì)人、財(cái)、物的管理中存在數(shù)據(jù)孤島的問(wèn)題，相關(guān)信息并沒(méi)有為醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)管理服務(wù)，而基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理系統(tǒng)可以更加主動(dòng)的形式形成人財(cái)物的數(shù)據(jù)互聯(lián)，達(dá)成高效的人才盤(pán)點(diǎn)、財(cái)務(wù)智慧運(yùn)營(yíng)和供應(yīng)鏈閉環(huán)管理，促進(jìn)公立醫(yī)院轉(zhuǎn)型升級(jí)，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量精細(xì)化發(fā)展[19-20]。

4??結(jié)論

本研究利用文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)方法分析了公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)文量變化趨勢(shì)，作者和機(jī)構(gòu)共現(xiàn)情況，關(guān)鍵詞的共現(xiàn)、聚類(lèi)和突現(xiàn)情況，以知識(shí)圖譜的形式直觀(guān)展示了該領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)和發(fā)展脈絡(luò)。該研究領(lǐng)域尚未形成大規(guī)模、體系化的作者和機(jī)構(gòu)共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)，總體合作交流薄弱，研究呈散在分布形勢(shì)，未來(lái)應(yīng)建立不同研究主體間的協(xié)同交流機(jī)制。

該領(lǐng)域研究熱點(diǎn)集中在當(dāng)前困境的應(yīng)對(duì)策略、管理模式和績(jī)效考核上，而人才激勵(lì)機(jī)制和信息化建設(shè)將成為該領(lǐng)域的研究趨勢(shì)。未來(lái)公立醫(yī)院應(yīng)有效運(yùn)用大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)互聯(lián)和高效管理，探索更加科學(xué)且具有溫度的管理模式，將管理理念化為推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的實(shí)際動(dòng)力。

利益沖突：所有作者均聲明不存在利益沖突。

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（收稿日期：2023–10–30）

（修回日期：2024–01–24）