工作場所地位、工作自主性與越軌創(chuàng)新：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

王永偉 耿森 武衛(wèi)杰 夏宇揚(yáng)

摘 要：越軌創(chuàng)新是個體囿于資源和渠道的有限性而私下自發(fā)的創(chuàng)新行為，其在研究和實(shí)踐中愈發(fā)受到重視?；谧晕覜Q定理論，探討了員工工作場所地位對越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制和邊界條件。利用SPSS23.0和Mplus7.4軟件對搜集的264份數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明：員工工作場所地位能夠正向影響越軌創(chuàng)新行為；工作自主性在工作場所地位影響越軌創(chuàng)新的路徑中起中介作用；創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)工作自主性和越軌創(chuàng)新的關(guān)系，即組織中創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的氛圍越濃厚，工作場所地位通過工作自主性影響越軌創(chuàng)新的作用越強(qiáng)。結(jié)論豐富了越軌創(chuàng)新行為的前因研究，完善了工作場所地位對越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制，有助于啟發(fā)管理者關(guān)注特定員工群體，為企業(yè)更好地理解和把控員工越軌創(chuàng)新行為提供了理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：越軌創(chuàng)新；工作場所地位；工作自主性；創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向

中圖分類號：F272.92；F273.1? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? 文章編號：1671-0037（2024）1-64-12

DOI：10.19345/j.cxkj.1671-0037.2024.1.6

0 引言

黨的二十大報(bào)告指出，要深入實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，開辟發(fā)展新領(lǐng)域新賽道，不斷塑造發(fā)展新動能新優(yōu)勢。隨著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、人工智能技術(shù)廣泛應(yīng)用等新的情境出現(xiàn)［1］，市場競爭變得愈發(fā)復(fù)雜，越來越多的企業(yè)通過鼓勵員工創(chuàng)新來獲取競爭優(yōu)勢［2］。然而，由于創(chuàng)新活動的不確定性以及資源的有限性，組織不能支持全部的創(chuàng)新想法。當(dāng)創(chuàng)新想法無法通過正式途徑實(shí)現(xiàn)而員工堅(jiān)信此想法對組織有益時，其可能會以私下非正式的形式繼續(xù)開展創(chuàng)新活動，即越軌創(chuàng)新［3-4］。

越軌創(chuàng)新行為在企業(yè)實(shí)踐中并不罕見。例如：惠普大型靜電顯示器是在上級放棄該想法的情況下由工程師隱秘進(jìn)行研發(fā)的；搜狗瀏覽器也是在不被董事長看好的情況下由員工私下進(jìn)行創(chuàng)新并大獲成功的。越軌創(chuàng)新行為具有叛逆又不失忠誠的復(fù)雜屬性，且很可能為企業(yè)創(chuàng)造出意想不到的價值。因此，在深入實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的背景下，研究員工個體越軌創(chuàng)新行為的形成機(jī)制，對于開辟新領(lǐng)域新賽道、正確認(rèn)識和管理員工越軌創(chuàng)新行為具有重要意義。

在個體層面上，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從個體能力、人格特質(zhì)、心理感知等3個維度對越軌創(chuàng)新的影響因素展開研究，如探討了員工創(chuàng)造力［5］、前攝型人格［6］、資質(zhì)過剩感［7-8］等要素影響越軌創(chuàng)新的路徑。這些研究從個體內(nèi)部視角出發(fā)，極大地推動了越軌創(chuàng)新前因機(jī)制的完善。然而，作為員工的外部社會屬性之一，員工地位受到的關(guān)注相對有限。實(shí)際上，地位所帶來的資源和信息獲取優(yōu)勢不容忽視，其對越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制研究也有待進(jìn)一步深入。目前，有關(guān)地位對員工創(chuàng)新的影響研究主要呈現(xiàn)出兩種不同的結(jié)果：一種是地位與員工創(chuàng)新呈倒U形關(guān)系，另一種則是地位對創(chuàng)新有正向影響。之所以會有這種差別，可能是因?yàn)橐酝芯績H從單一正式或非正式地位的角度出發(fā)，缺乏對員工地位的綜合考量［9］。工作場所地位兼具正式和非正式雙重色彩，代表了員工感知到的基于個人和基于職位的威信、聲望和受尊重程度［10］。其既能體現(xiàn)出層級上的相對位置，也反映了個體在群體中的影響力［11］。越軌創(chuàng)新作為手段特殊的創(chuàng)新形式［12］，其結(jié)果同樣會受員工地位高低的影響［11］。具體而言，工作場所地位越高的員工，越能整合正式和非正式渠道的信息資源，有助于突破資源約束，進(jìn)而更順利地進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為。因此，本文認(rèn)為，整合正式和非正式元素的工作場所地位在越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生過程中起著重要作用。

自我決定理論認(rèn)為，個體具有自主、勝任和歸屬等3種基本心理需要，當(dāng)個人需求得到滿足時，其會產(chǎn)生強(qiáng)大的自我驅(qū)動力。越軌創(chuàng)新作為一種復(fù)雜、高風(fēng)險(xiǎn)的工作［13］，對員工個體而言就是走出“舒適圈”，進(jìn)入未曾涉足的“深水區(qū)”。員工不僅需要一定的資源和信息，還要有足夠的自主性來支撐自身鉆研和開拓全新領(lǐng)域［3，14-15］。工作自主性可能是此過程中的關(guān)鍵驅(qū)動因素。具有工作自主性的員工可充分利用自身工作場所地位所帶來的資源和信息優(yōu)勢，并將其高效率地投入越軌創(chuàng)新活動中［16］。因而本文認(rèn)為，工作自主性是影響員工越軌創(chuàng)新的重要因素。此外，在組織內(nèi)營造支持變革、不懼風(fēng)險(xiǎn)、鼓勵創(chuàng)新的氛圍，也會對員工創(chuàng)新的內(nèi)部動機(jī)產(chǎn)生積極影響［17-18］。據(jù)此推導(dǎo)，具有前瞻性、創(chuàng)新性和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性等特點(diǎn)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向可能是越軌創(chuàng)新產(chǎn)生過程中的重要情境。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是指組織在經(jīng)營過程中面對市場變化、行業(yè)動蕩時采取積極行動的行為傾向［19］。組織中具有創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向氛圍，可以進(jìn)一步激發(fā)員工的工作自主性，使其敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，積極創(chuàng)新；若創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向氛圍欠缺，則個體可能對創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)持消極態(tài)度，不利于越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

綜上所述，本研究將基于自我決定理論，從工作自主性和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的視角構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型，來探索越軌創(chuàng)新行為的影響因素。本研究回應(yīng)了馬璐和謝鵬［11］從不同的視角和情境研究工作場所地位對越軌創(chuàng)新影響的呼吁，利用自我決定理論進(jìn)一步揭示了員工地位對越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，拓寬了越軌創(chuàng)新的前因理論研究，為企業(yè)引導(dǎo)和管理員工的越軌創(chuàng)新行為提供了理論指導(dǎo)。

1 理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

1.1 工作場所地位與越軌創(chuàng)新

越軌創(chuàng)新是指個體為避免或無視上級的否決，自主、秘密開展的預(yù)期有利于組織的創(chuàng)新行為［4］。越軌創(chuàng)新是一種需要高自我效能感支撐的行為［20］，而員工所擁有的資源、自主性、自我實(shí)現(xiàn)欲望及組織環(huán)境氛圍都對越軌創(chuàng)新有重要影響。員工的工作場所地位代表個體在組織中的相對位置，以及感知到的或擁有的來自組織其他成員的尊重、威信和聲望程度［21］。其所帶來的資源和關(guān)系紐帶，可能對員工的越軌創(chuàng)新行為具有正向促進(jìn)作用［22-23］。

工作場所地位主要通過兩種路徑影響個體的越軌創(chuàng)新行為。首先，高工作場所地位的員工出于展現(xiàn)或提高自身能力、地位的目的，在現(xiàn)有地位的維護(hù)上有著較強(qiáng)的積極性和內(nèi)部動機(jī)［24］。根據(jù)自我決定理論，個體行為受內(nèi)部動機(jī)的強(qiáng)烈影響。為了實(shí)現(xiàn)一定地位所帶來的期望績效，員工會尋求比常規(guī)要求更高的績效表現(xiàn)，這種非正式的期望和壓力將驅(qū)使員工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為［11］。同時，組織對高地位的越軌創(chuàng)新倡導(dǎo)者秉持更加寬容的態(tài)度，能夠增強(qiáng)員工的心理安全感［25］，促使其產(chǎn)生更強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿。在自信心和自驅(qū)力的推動下，具備一定工作場所地位的員工便會開展越軌創(chuàng)新行為。其次，員工在進(jìn)行越軌創(chuàng)新時會為了避免被上級否決而選擇跳過審批流程，隱瞞自身創(chuàng)新行為，私下進(jìn)行活動［26］，具有動機(jī)上合情、行為上不合規(guī)的特征。采用越軌的創(chuàng)新方式意味著從正規(guī)渠道獲取的支持受限，因而需要利用周圍一切可獲取的資源信息，如從同事方面獲得非官方的支持［27］。而工作場所地位較高的員工不僅能夠依靠自身正式的層級地位，利用一定的組織資源和渠道優(yōu)勢，也因其在組織內(nèi)部享有較高的聲望，處于組織社會網(wǎng)絡(luò)的中心［11］，擁有更強(qiáng)的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。這種非正式的關(guān)系紐帶可以幫助員工增強(qiáng)從非正式渠道整合資源和信息的能力，降低對組織正式支持的依賴程度［28］，因而有利于其更具優(yōu)勢地開展越軌創(chuàng)新活動。

綜合上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：工作場所地位對越軌創(chuàng)新具有正向促進(jìn)作用。

1.2 工作場所地位與工作自主性

工作自主性是指員工能夠按自身意愿對工作的進(jìn)度、方式、節(jié)奏進(jìn)行自由安排的程度。其反映了員工所擁有的自由分配和獨(dú)立處置的權(quán)利，可以分為方法自主性、安排自主性和標(biāo)準(zhǔn)自主性等3個維度［29］。其中，方法自主性是指員工選擇工作方法或程序時可自由決斷的程度；安排自主性是指員工在工作中制定工作方案、計(jì)劃的自由程度；標(biāo)準(zhǔn)自主性是指員工在選擇和修訂工作績效標(biāo)準(zhǔn)時的自由程度。工作場所地位所附帶的正式或非正式的權(quán)利和渠道，能使員工更加自主地選擇工作方法、安排自身工作計(jì)劃和工作節(jié)奏，不受固有的工作程序和標(biāo)準(zhǔn)的束縛，不拘泥于固有的工作模式，從而在工作中表現(xiàn)出更大的自主性。

具體而言，工作場所地位可以通過以下3個方面影響員工的工作自主性：首先，工作場所地位較高的員工有著更強(qiáng)的信息及資源獲取能力，使其在面臨問題時有足夠高的方法自主性。在正式地位上，層級較高的員工擁有一定的工作自主權(quán)和行為支配權(quán)，對組織工作以及資源信息的集散情況也有更為深刻的把握。同時，其較高的非正式影響力也有利于獲得同事支持并調(diào)動非官方資源，進(jìn)而掌握更為豐富的行動方式。因此，面對不同的資源整合利用方式，工作場所地位較高的員工能夠更加靈活地對比并選擇適合自己的工作方法，更加高效地開展工作。而工作場所地位較低的員工，其信息及資源整合渠道狹窄、能力普通，在解決工作問題的路徑上沒有多余的選擇空間，工作方法自主性較低。其次，工作場所地位較高的員工能夠感知到自己被組織給予了更多支持和資源傾斜，心理安全感更強(qiáng)［30］，可以不受傳統(tǒng)工作安排束縛，更加自主地開展工作。對于工作場所地位較低的員工，其若不服從組織安排而是遵循自己意愿開展工作，則易受到同事的排斥［31］。在此情境下，員工開展創(chuàng)新活動的積極性下降，且資源獲取受阻。最后，工作場所地位較低的員工更傾向于服從給定的任務(wù)要求和規(guī)劃，對工作任務(wù)進(jìn)行拆分、計(jì)劃的意愿和能力較低。而工作場所地位較高的員工在自主決定操作程序、工作程序時受到的組織排斥壓力較??；此外，其可以自主地選擇和修訂工作標(biāo)準(zhǔn)，具有一定程度的標(biāo)準(zhǔn)自主性。

綜合上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H2：工作場所地位正向促進(jìn)工作自主性。

1.3 工作自主性與越軌創(chuàng)新

工作自主性代表員工在工作過程中，可以自由決定自身工作方法、計(jì)劃安排以及努力程度［32］。研究表明，較高的工作自主性能提升個體創(chuàng)造力，而限制工作方法、固定規(guī)則和操作程序則會削弱創(chuàng)造力［33］。自我決定理論認(rèn)為，員工通過自我激勵強(qiáng)化內(nèi)部動機(jī)，以此提高個人表現(xiàn)，且內(nèi)部動機(jī)相比外部動機(jī)更能激發(fā)個人創(chuàng)造力［34］。因此，具有工作自主性的員工更能積極投入，私下探索，堅(jiān)持個人想法而開創(chuàng)新路徑新方法完成工作任務(wù)。

具體來說，工作自主性能夠通過兩個方面影響越軌創(chuàng)新。首先，高自主性帶來的高工作靈活度能夠?yàn)閱T工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為提供有利條件。員工的工作自主性水平較低時，其會對工作環(huán)境做出狹隘且受限的認(rèn)知評價，壓抑自身的創(chuàng)新想法；而員工的工作自主性水平較高時，其會對工作做出較為靈活的定位，有利于越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生［35］。其次，自主性強(qiáng)的個體認(rèn)為，自己能夠在變革和創(chuàng)新的過程中掌控不確定性壓力，面對阻礙或上級否定時，能篤定自身想法，選擇私下繼續(xù)開發(fā)探索［36］，即產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。此外，高工作自主性能夠提高員工工作投入的程度，激發(fā)員工產(chǎn)生更多建設(shè)性的新想法［37］。高自主性的員工在工作流程中發(fā)現(xiàn)程序問題時，能按照自己的想法進(jìn)行變革創(chuàng)新，并利用資源驗(yàn)證猜想，嘗試改進(jìn)現(xiàn)有流程和制度，突破既有規(guī)定，即促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生［38］。

綜合上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H3：員工工作自主性能夠正向影響越軌創(chuàng)新。

1.4 工作自主性的中介作用

不同工作場所地位給員工帶來不同層次的資源和信息獲取渠道。高工作場所地位的員工能夠選擇適合自己的工作方式，且有著更高的聲望和受關(guān)注程度，能感受到更多的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)，心理安全感更高，自主性更強(qiáng)。而工作自主性是驅(qū)動員工越軌創(chuàng)新的重要影響因素，是私下創(chuàng)新的重要先決條件［39］。工作自主性影響著員工如何獲取及分配進(jìn)行創(chuàng)新的資源［37］。員工的高自主性來源于工作場所地位所帶來的高心理授權(quán)感知。心理授權(quán)是積極的、引發(fā)創(chuàng)新的內(nèi)在工作動機(jī)。獲得并感知到心理授權(quán)的員工會更少受到技術(shù)規(guī)則的限制，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為［40］。此外，高工作場所地位的員工對于組織內(nèi)的工作安排享有高度的自由，在資源獲取和尋覓外部支持上也具有優(yōu)勢，更容易做出私下創(chuàng)新行為［25，41］。

綜合上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H4：員工工作自主性在工作場所地位和越軌創(chuàng)新之間起中介作用。

1.5 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是企業(yè)策劃并實(shí)施新行為的一系列過程、實(shí)踐和決策活動，是企業(yè)表現(xiàn)出創(chuàng)新性、前瞻性和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性等特征的一種戰(zhàn)略傾向［42-43］。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向較大程度上反映了企業(yè)追求和把握新機(jī)會的傾向與能力。作為一種組織環(huán)境特征，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)M織內(nèi)創(chuàng)新活動以及員工創(chuàng)新行為有著顯著的影響［44］。

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向可能會影響工作自主性和越軌創(chuàng)新的作用關(guān)系。根據(jù)自我決定理論，在高水平創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的情境下，外部環(huán)境可以促使外在動機(jī)內(nèi)化，激發(fā)并增強(qiáng)個體的內(nèi)在動機(jī)，并使其產(chǎn)生相應(yīng)行為［45］。作為員工共同的主觀環(huán)境認(rèn)知，組織的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向氛圍也會對員工的內(nèi)部動機(jī)產(chǎn)生積極影響［18］。企業(yè)構(gòu)建創(chuàng)新文化和營造創(chuàng)新氛圍，使員工將更多的資源和精力投放到創(chuàng)新活動中。在遇到現(xiàn)有慣例需要改進(jìn)時，高自主性的員工會在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的創(chuàng)新性和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性特征的影響下將其視為機(jī)遇，自愿參與組織決策、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，有信心靈活處理問題并進(jìn)行嘗試，打破常規(guī)和組織慣例，推動越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生。同時，高水平創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性和前瞻性特點(diǎn)，能讓員工敢于抓住機(jī)會。在面對不確定和迅速變化的環(huán)境時，寬容的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍以及對員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的鼓勵和對創(chuàng)新活動的支持，使得高自主性的員工可能選擇不向上級反映，而是做出更冒險(xiǎn)的越軌創(chuàng)新行為。反之，在低水平創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的情境下，組織往往對風(fēng)險(xiǎn)持回避態(tài)度，且內(nèi)部對創(chuàng)新活動的支持力度較小，對未來環(huán)境的變化預(yù)測不足。這可能導(dǎo)致員工擔(dān)心承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)及創(chuàng)新失敗后的懲罰，同時缺少私下創(chuàng)新的資源支持及對未來方向的不明確，進(jìn)而抑制越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。此外，具有低水平創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的組織對于新產(chǎn)品、新模式、新理念的接受程度較低，不利于員工嘗試更多的新創(chuàng)意、新想法。員工工作自主性得不到充分發(fā)揮，進(jìn)一步削弱了其投身越軌創(chuàng)新的積極性。

綜合以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H5：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)工作自主性與越軌創(chuàng)新的關(guān)系，即創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向氛圍越強(qiáng)，員工工作自主性對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的積極作用就越強(qiáng)。

基于以上論述，本研究提出如下假設(shè)模型，見圖1。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究對象

本研究采用問卷調(diào)查法搜集數(shù)據(jù)。研究樣本數(shù)據(jù)主要來自北京、鄭州、鶴壁等地的企業(yè)員工及其直屬上級，每支團(tuán)隊(duì)保證有1名主管和4名員工。所選團(tuán)隊(duì)來自不同地區(qū)的不同行業(yè)，這不僅有助于提高研究的信度和效度，還有利于降低共同方法偏差帶來的影響。課題組通過與樣本企業(yè)的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人對接，介紹問卷填寫相關(guān)事宜，確保填寫者完全理解，并保證其隱私安全；而后由該負(fù)責(zé)人向本企業(yè)各部門的主管及其下屬員工發(fā)放匹配問卷；填寫完畢后由課題組回收問卷并匯總篩選。本研究以姓名首字母加手機(jī)尾號后四位的方式對問卷進(jìn)行編號，并以此為匹配代碼對主管和員工的問卷進(jìn)行匹配。其中，工作場所地位、工作自主性和越軌創(chuàng)新的部分由員工填寫，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的部分由主管填寫。問卷通過郵寄、現(xiàn)場分發(fā)、線上作答等方式發(fā)放，共回收問卷319份，在剔除漏答、無法配對和明顯規(guī)律性作答的問卷后，最終獲得65份主管與264份員工的有效問卷，回收有效率為82.8%。

在最終的有效樣本中，男性參與者占49.6%，女性占50.4%；年齡分布多集中在26～35歲以及36～45歲區(qū)間，且分別占比61.0%和23.9%；41.7%的參與者具有本科及以上學(xué)歷；工作5年及以上的占32.2%，工作3～5年的占25.8%，工作1～2年的占22.0%，工作1年以下的占20.1%。

2.2 研究工具

本研究所使用的量表皆為國外一流期刊文獻(xiàn)中使用過的成熟量表，并在調(diào)研前采用“翻譯—回譯”的方法將英文題項(xiàng)較為精準(zhǔn)地翻譯為中文。所有量表均采用五點(diǎn)李克特量表的形式進(jìn)行量化評分。

2.2.1 工作場所地位

本研究采用Djurdjevic等［10］（2017）開發(fā)的包含5個測量條目的量表來衡量工作場所地位，如“我在組織中有很高的聲望”“我在組織中擔(dān)任一個受人尊敬的職務(wù)”等，其Cronbach's α為0.912。

2.2.2 工作自主性

本研究采用Breaugh［29］（1985）開發(fā)的包含9個測量條目的量表來衡量工作自主性，如“我能決定什么時候做特別的工作活動”“我能決定如何完成我的工作”等，其Cronbach's α為0.906。

2.2.3 越軌創(chuàng)新

本研究采用Criscuolo等［4］（2014）開發(fā)的包含5個測量條目的量表來衡量越軌創(chuàng)新，如“我喜歡在所從事的主要工作之外思考一些新的創(chuàng)意”“我能基于工作計(jì)劃靈活地安排工作任務(wù)，從而挖掘新的、潛在的、有價值的商業(yè)機(jī)會”等，其Cronbach's α為0.781。

2.2.4 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向

本研究采用胡望斌和張玉利［46］（2012）根據(jù)中國情境改編的國外成熟量表來衡量創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，共包含8個題項(xiàng)，如“為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)更傾向于采取大膽而迅速的行動”“我的企業(yè)非常重視研發(fā)活動，追求技術(shù)或服務(wù)的創(chuàng)新與領(lǐng)先”，其Cronbach's α為0.893。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 同源方差分析

在社會行為學(xué)的調(diào)查過程中，許多因素都會導(dǎo)致同源方差問題，如采用相同的數(shù)據(jù)搜集方法、項(xiàng)目本身的特征等。為了盡可能避免同源方差帶來的影響，確保數(shù)據(jù)分析過程和結(jié)論的可靠性，本研究利用Harman單因素檢驗(yàn)，就該模型所用的測量指標(biāo)進(jìn)行旋轉(zhuǎn)的因子分析。將特征根大于1的4個因子析出，其中單個因子的最大解釋力為27.191%，低于40%，表明本研究不存在同源方差問題。此外，本研究還進(jìn)行了Harman單因子CFA檢驗(yàn)。將所有測量題項(xiàng)負(fù)荷在共同方法偏差效應(yīng)的潛變量上，之后對模型的擬合度進(jìn)行分析。由表1可知，與其他備擇模型相比，四因子模型的擬合效果最優(yōu)（[χ2]=653.842，[χ2]/df=2.082，RMSEA=0.064，SRMR=0.059，CFI=0.914，TLI=0.904）。該結(jié)果進(jìn)一步表明，各個變量之間的區(qū)分效度較為良好。

3.2 變量相關(guān)性分析

本研究相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性系數(shù)見表2。由表2可知：①工作場所地位與越軌創(chuàng)新之間呈顯著正相關(guān)（β=0.231，P＜0.01），與工作自主性也呈顯著正相關(guān)（β=0.206，P＜0.01），與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向呈正相關(guān)（β=0.059）；②工作自主性與越軌創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)（β=0.450，P＜0.01），與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向也呈顯著正相關(guān)（β=0.206，P＜0.01）；③創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與越軌創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)（β=0.220，P＜0.01）。變量之間的相關(guān)性與理論預(yù)期一致，為假設(shè)檢驗(yàn)提供了支持。

3.3 多層線性回歸分析

3.3.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步驗(yàn)證上述假設(shè)，本研究采取多層線性回歸分析方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。其中，模型1為控制變量對越軌創(chuàng)新的回歸結(jié)果，模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入了自變量工作場所地位。由模型2可知，工作場所地位與越軌創(chuàng)新之間存在顯著的正向關(guān)系（β=0.179，P＜0.001），假設(shè)H1得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證。模型4為工作場所地位對工作自主性的回歸結(jié)果。由模型4可知，工作場所地位與工作自主性之間存在顯著的正向關(guān)系（β=0.169，P＜0.01），假設(shè)H2得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證。模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入了工作自主性。由模型3可知，工作自主性與越軌創(chuàng)新之間存在顯著的正向關(guān)系（β=0.397，P＜0.001），假設(shè)H3得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證。

3.3.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證工作自主性的中介效應(yīng)，在以越軌創(chuàng)新為因變量的多層線性回歸分析中，依次加入控制變量、自變量和中介變量，如表3中模型3所示。在加入工作自主性后，工作場所地位對越軌創(chuàng)新的影響系數(shù)及顯著性降低（β=0.179，P＜0.001；β=0.112，P＜0.05），證明工作自主性在工作場所地位與越軌創(chuàng)新之間起到了部分中介作用。此外，為了進(jìn)一步驗(yàn)證工作自主性的中介作用，本研究運(yùn)用SPSS分析軟件中的PROCESS插件，通過Bootstrap方法進(jìn)行置信區(qū)間為95%的5 000次重復(fù)抽樣檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。由表4可知，工作場所地位通過工作自主性對越軌創(chuàng)新的間接影響效應(yīng)為0.067，置信區(qū)間為［0.021，0.127］，不包括0，再次驗(yàn)證了工作自主性的中介效應(yīng)顯著存在，假設(shè)H4得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證。

3.3.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向能夠營造勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、積極投入新領(lǐng)域的組織氛圍，使員工敢于挑戰(zhàn)新事物，鼓勵員工自主決策，從而促進(jìn)組織成員工作自主性的發(fā)揮，進(jìn)而做出越軌創(chuàng)新行為。因此，本研究以越軌創(chuàng)新為結(jié)果變量，依次將控制變量、工作自主性、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向以及工作自主性與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的交互項(xiàng)引入回歸模型，結(jié)果如表5所示。由模型8可知，工作自主性與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的交互項(xiàng)對越軌創(chuàng)新具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β=0.108，P＜0.05），表明創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向能夠正向影響員工工作自主性對越軌創(chuàng)新行為的作用路徑，假設(shè)H5得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證。

最后，本研究分別以高于和低于一個標(biāo)準(zhǔn)差的臨界值為標(biāo)準(zhǔn)，劃分出高水平創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向情境和低水平創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向情境，并分別以工作自主性和越軌創(chuàng)新為橫縱坐標(biāo)繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖2）。由圖2可知，當(dāng)處于高水平創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的情境中時，員工往往能夠受到敢于承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)的組織氛圍影響，從而表現(xiàn)出更高的工作自主性，進(jìn)而做出越軌創(chuàng)新行為；而當(dāng)處于低水平創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的情境中時，員工可能因擔(dān)心承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而抑制工作自主性的發(fā)揮，這不利于越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

4 結(jié)論與啟示

本研究基于自我決定理論，探討了員工工作場所地位對越軌創(chuàng)新的正向影響，證明了員工的工作場所地位會通過影響其工作自主性進(jìn)而對越軌創(chuàng)新產(chǎn)生作用，且創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在這一路徑中起調(diào)節(jié)作用。本研究通過多層級回歸分析法對所搜集的數(shù)據(jù)進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，證實(shí)了全部的理論假設(shè)。結(jié)論豐富了員工工作場所地位對越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制研究，對企業(yè)的組織管理實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。

4.1 理論意義

首先，本文拓展了自我決定理論的應(yīng)用場景，豐富了工作場所地位對越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制研究。以往研究多從組織氛圍［47］、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［48-49］等角度研究員工越軌創(chuàng)新行為，對于員工外部社會屬性，尤其是員工地位的關(guān)注相對較少。本文聚焦兼具正式和非正式色彩的工作場所地位，利用自我決定理論驗(yàn)證了員工工作場所地位顯著正向影響越軌創(chuàng)新。一方面，工作場所地位所賦予的工作權(quán)利和關(guān)系紐帶可以讓員工避免組織內(nèi)過多的監(jiān)管，掌握更具優(yōu)勢的創(chuàng)新資源和信息渠道，使其能更加自主地按照自身想法開展創(chuàng)新活動。另一方面，高工作場所地位的員工往往處于非正式組織的社會網(wǎng)絡(luò)中心，有更強(qiáng)的資源整合能力。當(dāng)不能通過正式渠道實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法時，該類員工可以從同事和社會關(guān)系方面獲得非官方資源的支持，通過與外界各主體的交流溝通，獲取相關(guān)的資源和信息，有助于越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

其次，本文基于自我決定理論，揭示了工作自主性在工作場所地位與越軌創(chuàng)新之間的中介作用，進(jìn)一步明晰了越軌創(chuàng)新行為的形成機(jī)制。該結(jié)論不僅完善了員工工作自主性的前因研究，而且回應(yīng)了馬璐和謝鵬［11］從不同的視角探究工作場所地位對越軌創(chuàng)新影響的呼吁。工作場所地位通過賦予員工較高的方法自主性、安排自主性和標(biāo)準(zhǔn)自主性，使員工可以按照自我意志對工作進(jìn)行安排，進(jìn)而推動越軌創(chuàng)新。

最后，本文豐富了越軌創(chuàng)新產(chǎn)生的邊界條件研究。本文驗(yàn)證了兼具前瞻性、創(chuàng)新性和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)υ杰墑?chuàng)新具有顯著的調(diào)節(jié)作用，拓寬了越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的條件邊界。具體來說，在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向處于較高水平時，員工能夠感受到組織對創(chuàng)新活動的支持，進(jìn)而充分發(fā)揮自身的工作自主性，將挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)視為機(jī)遇，把更多資源和精力投入到創(chuàng)新活動中，積極參與組織決策、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行越軌創(chuàng)新。而在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向處于較低水平時，組織對風(fēng)險(xiǎn)持厭惡態(tài)度，缺乏前瞻視角，對組織內(nèi)部創(chuàng)新活動的支持力度不足。員工出于對承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以及貿(mào)然創(chuàng)新可能受到懲罰的擔(dān)憂，無法充分發(fā)揮工作自主性來進(jìn)行越軌創(chuàng)新。

4.2 管理啟示

本文從自我決定角度探討了工作場所地位如何驅(qū)動員工越軌創(chuàng)新這一議題，研究結(jié)果為組織管理提供了一些啟示。

首先，盡管越軌創(chuàng)新行為具有強(qiáng)烈的叛逆色彩，但其仍是忠誠于組織的體現(xiàn)［14］。管理者不能全然將越軌創(chuàng)新當(dāng)作危害性行為進(jìn)行遏制。計(jì)劃外的創(chuàng)新成功對于企業(yè)獲取核心競爭力，甚至發(fā)揮行業(yè)的引領(lǐng)作用也不容小覷，需要正確理解和管理員工的越軌創(chuàng)新行為。因此，管理者需要關(guān)注組織內(nèi)地位較高的員工，或者在同事間具有一定號召力的員工。針對這些員工，企業(yè)不應(yīng)嚴(yán)格控制，而是應(yīng)該采取更為寬松的管理措施，給予一定的自主空間，使其能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢進(jìn)行越軌創(chuàng)新。

其次，本文基于自我決定理論，證實(shí)了員工的工作自主性有利于越軌創(chuàng)新。擁有工作自主性的員工認(rèn)同自身的工作使命和價值。高水平的自驅(qū)力和靈活的方法運(yùn)用能力，能讓員工積極投身于前景不明的越軌創(chuàng)新中。因此，管理者不應(yīng)讓員工困于固定的工作方法、程序中，而應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)墓ぷ髯灾鳈?quán)，充分尊重員工的自主性。在遵從企業(yè)統(tǒng)一目標(biāo)和共同規(guī)范的前提下，設(shè)立彈性工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序，允許員工使用自己的工作方法和技巧，激發(fā)員工工作自主性，有利于員工大膽開拓創(chuàng)新。管理者還要學(xué)會洞察員工，在適當(dāng)給予壓力的同時放權(quán)于員工，為員工設(shè)定具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，使其擁有一定的自主感和勝任感，激發(fā)員工的自驅(qū)力。

最后，本文發(fā)現(xiàn)，在員工工作自主性影響越軌創(chuàng)新的路徑中，組織的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向氛圍發(fā)揮著顯著的調(diào)節(jié)作用。具體到對策上，企業(yè)可以通過營造具有創(chuàng)新性、前瞻性和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向氛圍來助推員工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。在較高水平的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向氛圍下，員工能感受到組織對創(chuàng)新活動的支持以及對前沿技術(shù)的重視，不用擔(dān)心因進(jìn)行越軌創(chuàng)新而受到組織的懲罰。因此，企業(yè)可以通過組織創(chuàng)新想法分享會、建立創(chuàng)新委員會、實(shí)施創(chuàng)新績效激勵機(jī)制等，支持員工聚焦新技術(shù)、新想法大膽開展創(chuàng)新活動。尤其在數(shù)字化賦能、人工智能技術(shù)廣泛應(yīng)用等新型競爭環(huán)境的背景下，企業(yè)若具備前瞻視野并鼓勵內(nèi)部創(chuàng)新，則有利于應(yīng)對更加復(fù)雜的挑戰(zhàn)及風(fēng)險(xiǎn)。

4.3 不足與展望

本研究也有一些不足之處。首先，本文僅驗(yàn)證了工作場所地位對越軌創(chuàng)新的正向影響。事實(shí)上，越軌創(chuàng)新具有顯著的雙刃劍效應(yīng)［50］。尤其對于擁有一定地位的員工而言，其行為一直受到其他員工的關(guān)注。其越軌創(chuàng)新的成功可能會贏得其他員工的欽佩或追隨，然而創(chuàng)新失敗的負(fù)面影響也會被放大［36］，這可能導(dǎo)致地位的下降或組織的不信任。因此，未來可以進(jìn)行工作場所地位對越軌創(chuàng)新的負(fù)向影響或者雙刃劍效應(yīng)研究。其次，本文的變量數(shù)據(jù)由團(tuán)隊(duì)中的基層員工填寫，缺少多層次的樣本。實(shí)際上，具有更高正式和非正式地位的中高層領(lǐng)導(dǎo)或退休人員，可能會提出視角截然不同的問題。例如，企業(yè)CEO是否會因面臨更宏觀的資源約束，而進(jìn)行覆蓋面更大的越軌創(chuàng)新，即“悶聲發(fā)大財(cái)”問題。未來可以針對企業(yè)中的中高層領(lǐng)導(dǎo)或已退休的員工進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，以進(jìn)一步完善研究。最后，本文僅采用了橫截面數(shù)據(jù)，在數(shù)據(jù)質(zhì)量上有一定的局限性，可能產(chǎn)生同源誤差。而工作場所地位作為員工的動態(tài)屬性，其數(shù)據(jù)要求也更高。未來對于員工工作場所地位的研究可以多時點(diǎn)地進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集，或者對員工地位進(jìn)行追蹤調(diào)查，以保證數(shù)據(jù)的驗(yàn)證效果。

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Workplace Status， Job Autonomy and Bootleg Innovation： The Moderating Role of Entrepreneurial Orientation

Wang Yongwei1， Geng Sen1， Wu Weijie1， Xia Yuyang2

（1.School of Business Administration， Henan University of Economics and Law， Zhengzhou 450046， China;

2.Business School， University of New South Wales， Sydney 2052， Australia）

Abstract： In the context of the evolving digital economy and widespread integration of artificial intelligence technology， market dynamics are undergoing rapid changes. The competitive landscape has become increasingly dynamic and intricate， prompting enterprises to place a growing emphasis on fostering employee innovation as a mean to gain a competitive edge. However， at the micro level of enterprise competition， there exists a limitation in the organizational provision of resources to support employee initiatives. Despite employees' ability to identify and perceive customers' needs and potential opportunities at the grassroots level， the realization of their innovative ideas becomes challenging， constraining the overall innovative vitality of enterprises. Bootleg innovation serves as a strategic avenue for employees to overcome these constraints， enabling them to break free from the limitations of organizational resources. By creatively proposing ideas that address customers' or organizational development needs， employees enhance service capabilities， thus contributing to the core competitiveness of enterprise development. Therefore， within the context of the deep implementation of an innovation-driven development strategy， researching the formation mechanism of individual employees' bootleg innovation behavior becomes crucial for exploring new avenues and tracks. It also aids in correctly understanding and managing employees' bootleg innovation behavior.

This paper adopts the self-determination theory and employs a matching questionnaire survey method to conduct a statistical analysis of 264 matching data from enterprises in Beijing， Zhengzhou， and Guangzhou et al. The objective is to investigate the influence of workplace status on bootleg innovation and explore the mediating mechanism and moderating role of job autonomy and entrepreneurial orientation in this process. The findings indicate that employees' workplace status has a positive impact on bootleg innovation behavior. Job autonomy acts as a mediating factor in the relationship between workplace status and bootleg innovation. Additionally， entrepreneurial orientation positively moderates the relationship between job autonomy and bootleg innovation. In other words， a stronger entrepreneurial orientation atmosphere in the organization enhances the influence of workplace status on bootleg innovation through the job autonomy.

This study delves into the relationship between employees' workplace status and bootleg innovation at the individual level. It refines the path mechanism and contextual factors influencing workplace status's impact on employees' bootleg innovation behavior， thereby enriching the understanding of bootleg innovation antecedents. Moreover， the study offers practical insights for the management. Managers should accurately comprehend bootleg innovation behavior， refraining from viewing it solely as detrimental conduct that requires suppression. Furthermore， they should avoid confining employees to rigid working methods and processes， instead empowering them with autonomy. Lastly， companies can effectively navigate complex challenges and risks by fostering an entrepreneurial-oriented atmosphere， cultivating a forward-looking vision， and actively encouraging internal innovation.

Key words： bootleg innovation; workplace status; job autonomy; entrepreneurial orientation

（欄目編輯：朱可染）

收稿日期：2023-10-19

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金地區(qū)項(xiàng)目“‘互聯(lián)網(wǎng)背景下職場員工數(shù)字化創(chuàng)造力：結(jié)構(gòu)、多層次成因以及對員工職場行為與態(tài)度的效用機(jī)制”（72162032）；教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金資助項(xiàng)目“科技型中小企業(yè)員工越軌創(chuàng)新行為的前因與后果：一項(xiàng)追蹤的研究”（22YJA630094）；河南省哲學(xué)社會科學(xué)項(xiàng)目“河南省‘專精特新企業(yè)越軌創(chuàng)新前因及后果研究”（2022BJJ021）。

作者簡介：王永偉（1981—），男，河南商水人，博士，教授，研究方向：領(lǐng)導(dǎo)行為和組織慣例；耿森（2000—），男，河南開封人，碩士研究生，研究方向：領(lǐng)導(dǎo)行為與組織行為學(xué)；武衛(wèi)杰（2001—），男，河南鶴壁人，碩士研究生，研究方向：領(lǐng)導(dǎo)行為和員工創(chuàng)造力；夏宇揚(yáng)（2001—），男，河南鄭州人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。