以工資總額管控助推企業(yè)提質(zhì)增效

2018年《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（以下簡稱《意見》）出臺，《意見》指出國企工資分配要堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制；要充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，又要更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控作用，拉開了新時代背景下國有企業(yè)工資分配改革的序幕。工資總額管控，是完善國有資產(chǎn)監(jiān)管機制、規(guī)范國有企業(yè)職工收入和深化收入分配改革的重要舉措，出版企業(yè)進行工資總額管控后，如何有效發(fā)揮其對增強發(fā)展活力、提升內(nèi)部治理水平、規(guī)范職工收入管理等的積極作用，是值得深入思考和探索的新問題。

工資改革推動企業(yè)發(fā)展

工資總額，指單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。對出版企業(yè)而言，工資總額反映了企業(yè)的經(jīng)營效益和財務狀況，同時，也決定了職工的個人收入水平，是企業(yè)管理決策的重大事項，在推動出版企業(yè)大發(fā)展、快發(fā)展的進程中發(fā)揮著動力引擎的重要作用。

改革開放至今，出版企業(yè)的工資分配改革可劃分為起步期、發(fā)展期和規(guī)范期三個時期，這期間經(jīng)歷了承包責任制、目標責任制和“工效掛鉤”，轉(zhuǎn)企改制后的市場化分配模式，新時代形成新國資監(jiān)管體系以及全面推進工資總額預算管理等階段，具有時代性和發(fā)展性的突出特點。

20世紀80年代初期，國有企業(yè)開始探索“承包經(jīng)營”，極大地調(diào)動了企業(yè)活力。為激發(fā)出版社職工的積極性、提高工作效率，一些出版社仿照當時國有企業(yè)改革的做法，推行承包制與內(nèi)部責任制，完成承包上繳利潤后的超額部分按比例自留作為職工獎金發(fā)放，這一做法快速提升了出版社的市場化能力。90年代起，出版市場化改革大幅推進，圖書市場的市場化進程在不斷地深化和加強。為增強內(nèi)部激勵、更好參與市場競爭，一些敢于先試先行的出版社采取了“工效掛鉤”模式。

在出版企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度、加快完善現(xiàn)代公司治理體系、積極參與市場競爭的進程中，工資分配制度轉(zhuǎn)向更加突出市場主體地位、更具市場化的收入分配機制。在“工效掛鉤”的基礎上，很多出版企業(yè)不斷創(chuàng)新工資分配機制，采取了崗位分析、薪酬管理、績效管理等現(xiàn)代企業(yè)管理手段，將工資與出版企業(yè)的經(jīng)營效益、個人貢獻、努力程度掛鉤，加強考核，打破平均主義大鍋飯，職工的積極性得到充分調(diào)動，出版企業(yè)發(fā)展活力和競爭力進一步提升。

2018年《意見》印發(fā)，為出版企業(yè)建立健全工資總額決定和增長機制、深化工資分配改革明確了指向。當前，出版企業(yè)已陸續(xù)按照工資總額管控要求指導工資分配實踐，“規(guī)范”成為出版企業(yè)工資管控的關鍵詞，工資超發(fā)、多發(fā)、亂發(fā)的問題一去不復返。隨著國家管控要求的落地和出版企業(yè)自身治理能力水平的提高，工資總額將在體現(xiàn)出版企業(yè)特殊性的基礎上，更有效地發(fā)揮出促進效益提高、調(diào)動職工積極性的作用。

把握本輪工資總額管控的三個關鍵點

第一，充分理解工資總額的決定和增長機制。本輪國有企業(yè)工資改革的最大特點是，工資總額既要與經(jīng)濟效益掛鉤，還要綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況，形成與勞動力市場基本適應、與經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的“一適應、兩掛鉤”工資決定和增長機制。按照這一要求，出版企業(yè)的工資總額以及能否增長不僅要根據(jù)營業(yè)收入、利潤總額等經(jīng)營業(yè)績情況核算，而且自身發(fā)展質(zhì)量、行業(yè)水平也將產(chǎn)生重要影響，在核算時還需結(jié)合社會效益考核情況、勞動生產(chǎn)率等經(jīng)營效率情況，并和同行業(yè)、同規(guī)模的可對標企業(yè)橫向比較后調(diào)節(jié)過高或過低的工資水平。

第二，嚴格執(zhí)行工資總額的預算管理。工資總額管控后，按照《意見》要求，出版企業(yè)的工資總額預算原則上實行核準制。其中，對已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構完善、內(nèi)控機制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構同意，工資總額預算可實行備案制。備案制的核心是出資人對工資總額管控權的下放，如果出版企業(yè)希望爭取“放權”，則需要滿足“建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構完善、內(nèi)控機制健全”的前提條件，建立預算管理制度，規(guī)范和細化工資預算的編制、申報、執(zhí)行和調(diào)整等各項工作，這對出版企業(yè)的內(nèi)控體系提出了更高要求。

第三，深刻把握出版企業(yè)的社會效益特殊屬性?！兑庖姟诽岢?，文化類國有企業(yè)，應同時選取反映社會效益和經(jīng)濟效益、國有資本保值增值的指標。這從工資管控的角度更加精準有效地保障了出版企業(yè)將社會效益放在首位的發(fā)展原則。在對工資總額進行具體核算時，出版企業(yè)的社會效益考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為考核系數(shù)，與工資總額清算值、經(jīng)濟效益增減幅度，以及其他反映國有資產(chǎn)保值增值、勞動生產(chǎn)率的指標聯(lián)動計算，解決了社會效益考核與工資總額關聯(lián)的技術性問題，真正實現(xiàn)了社會效益考核結(jié)果作為控制性指標對工資總額增減的調(diào)節(jié)作用，進一步強化了出版企業(yè)社會效益優(yōu)先發(fā)展的本質(zhì)屬性。

做好工資總額管控的建議

工資總額管控是完善國有資產(chǎn)管理體制、實現(xiàn)國資監(jiān)管從“管企業(yè)”向“管資本”轉(zhuǎn)變、保障國有資產(chǎn)保值增值的重要舉措，出版企業(yè)應從落實國家對國有資產(chǎn)管控要求的高度出發(fā)，充分考慮自身健康發(fā)展和職工切身利益需要，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營實際情況，積極準備、主動適應，提升發(fā)展效益和組織效率，確保工資總額穩(wěn)中有漲。

●出版企業(yè)要進一步聚焦主責主業(yè)，提升發(fā)展質(zhì)效

出版企業(yè)工資總額管控后，工資總額與企業(yè)效益、發(fā)展質(zhì)量和效率全面掛鉤，工資增減幅度與效益波動變化情況相匹配，效益增長是工資增長的基礎前提，因此，出版企業(yè)要聚焦主責主業(yè)，集中力量立足優(yōu)勢特色領域深耕發(fā)展，形成專業(yè)化、特色化、品牌化的核心產(chǎn)品，增強核心業(yè)務盈利能力和市場競爭力，提升發(fā)展的質(zhì)量和效益。

第一，出版企業(yè)要以出版高質(zhì)量發(fā)展為導向，以圖書市場的供給側(cè)結(jié)構性改革為主線，不斷提升出版物的內(nèi)容品質(zhì)和讀者體驗。對于質(zhì)量不高、效益不好的低效無效出版物或業(yè)務板塊，及時壓縮、優(yōu)化、調(diào)整，使有限的出版資源集中在效益明顯、具有發(fā)展?jié)摿Φ臉I(yè)務板塊，提升整體盈利水平。

第二，出版企業(yè)應通過專業(yè)化整合的方式，對傳統(tǒng)出版社的組織機構設置、員工數(shù)量和能力配備進行調(diào)整，從而在工資總額約束的情況下持續(xù)提升對核心業(yè)務的支持投入力度，將資源向核心業(yè)務板塊集中。例如，傳統(tǒng)出版企業(yè)的組織架構設置是基于職能的組織設計，按照業(yè)務分工分類設立專門的部門，如編輯部、美編室、印制部等，在實際工作中，由于部門定位和職責不同，相互協(xié)作時經(jīng)常產(chǎn)生“目標不一”或“溝通成本高”的問題。為加強選題源頭策劃部門的產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新能力、市場拓展能力，北京師范大學出版社根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要成立出版中心，下轄業(yè)務類型相近的數(shù)個分社，設置策劃編輯崗位，將原歸屬于市場部門的營銷人員，支持部門的文稿編輯、美術編輯、數(shù)字編輯、印制員等歸入出版中心管理，有力促進了與策劃編輯的協(xié)作配合。

●出版企業(yè)要圍繞工資預算目標，完善人力資源管理機制

工資總額管控后，出版企業(yè)要有科學、規(guī)范、高效的人力資源管理機制作為保障，優(yōu)化人力資源配置，提升人力資源管理效率和人才效益。

第一，出版企業(yè)要完成工資總額預算編制、執(zhí)行、調(diào)整、清算等專業(yè)性工作。要盡快建立完善工資預算管理制度，規(guī)范和細化工資的預算編制、申報、執(zhí)行、調(diào)整等，建立以工資預算目標為中心的人工成本調(diào)控管理體系，建立全面預算管理、工資性支出管理、工資類基礎管理等制度。同時，出版企業(yè)還需要根據(jù)工資總額的預算情況加強內(nèi)部管控，從年度經(jīng)營目標設定、薪酬策略、激勵機制、財務管理、企業(yè)文化建設等方面健全完善相應的配合機制與措施，創(chuàng)設良好的工資總額預算運行環(huán)境，從而保障預算的有效執(zhí)行。

第二，出版企業(yè)要深化完善績效管理制度，有效傳導出版企業(yè)的業(yè)績分解目標和考核要求，形成“目標計劃、監(jiān)督執(zhí)行、考核評價、薪酬兌現(xiàn)”的管理閉環(huán)。在業(yè)績目標設置方面，從戰(zhàn)略發(fā)展重點和各類崗位的關鍵職責出發(fā)，規(guī)范、精簡職工績效指標設置，突出對核心績效指標的考核，實現(xiàn)績效要求傳導到人。在績效考核方面，要根據(jù)業(yè)績目標、工作重點、管理成本等具體情況，完善績效考核機制，改進績效考核方法與考評流程，充分發(fā)揮績效管理制度對職工的激勵作用。

第三，根據(jù)“減人不減工資總額、增人不增工資總額”的管控原則，合理使用人力資源，保持適當?shù)膷徫宦殧?shù)，避免出版企業(yè)在工資總額限定后，冗員過多，導致平均工資水平的下降。出版企業(yè)核定崗位職數(shù)，可采取工資總額推算法、任務推算法、集體評估法、市場對標法等方法。例如，根據(jù)工資總額預算和理想的平均工資水平，推算出版企業(yè)人工成本可承受范圍的最大崗位職數(shù)；再如，業(yè)內(nèi)文稿編輯普遍人均工作量在400萬字—800萬字/年，出版企業(yè)可根據(jù)出版計劃，采取任務推算法推算文稿編輯的崗位職數(shù)。對支持部門和后臺部門，崗位職數(shù)應從嚴從緊管控，能通過任務分擔解決的，不增加崗位職數(shù)，部分職能部門可以整合打通使用、合署辦公，形成精簡高效的工作團隊。

●出版企業(yè)要加強內(nèi)部分配改革，強化職工工資激勵

第一，出版企業(yè)要進行崗位分析，明確各崗位的責、權、利關系，形成專業(yè)化分工明確、流程清晰的崗位體系，為工資分配提供客觀科學的依據(jù)。現(xiàn)階段，創(chuàng)新能力強的策劃編輯、對導向問題把關能力突出的專家型文稿編輯、擅長全媒體營銷的產(chǎn)品經(jīng)理、復合型的數(shù)字編輯等人才對出版業(yè)務的支撐帶動作用更加凸顯。對這類高績效、高貢獻崗位，出版企業(yè)應加大崗位職數(shù)配備，暢通專業(yè)晉升通道，充分體現(xiàn)崗位價值。例如，北京師范大學出版社通過規(guī)范崗位體系，合理設置專業(yè)技術類、管理類、行政類崗位的職數(shù)比例，同時根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要設置數(shù)字編輯、審讀編輯、科研編輯、新媒體營銷經(jīng)理等崗位序列，多通道發(fā)展人才。在崗位晉升時，晉升比例向一線業(yè)務崗位傾斜，大力支持優(yōu)秀業(yè)務人才通過崗位晉升提升崗位職級和工資待遇，享受與管理崗同等或高于管理崗的薪資待遇，去除了“當干部才是升職”的傳統(tǒng)思想，形成了多方向、多模塊的人才庫。

第二，提高關鍵崗位的薪酬競爭力，加大收入的激勵約束作用。出版企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革精準有效，實現(xiàn)職工收入分配與能力素質(zhì)、業(yè)績貢獻正向關聯(lián)，且重點向高績效、高貢獻的核心人才傾斜，是影響工資總額決定機制落實成效的關鍵。出版企業(yè)應加快建立以業(yè)績?yōu)閷?，以崗位工資制為基礎的收入分配制度，通過科學評價不同崗位職工的貢獻，體現(xiàn)出職工崗位差異、個體差異，解除傳統(tǒng)職級和工作年限對收入分配的限制。

對出版企業(yè)進行工資總額管控，是國家加強國有資產(chǎn)監(jiān)管的重大部署，也是出版企業(yè)提升治理水平、保持健康發(fā)展的客觀需要，與其消極面對、被動等待，不如積極探索、主動適應，通過不斷強化責任意識、市場意識與盈利意識，探索完善工資總額與出版“雙效益”的精準聯(lián)動，積極推動內(nèi)部工資績效制度改革，真正將出版企業(yè)發(fā)展質(zhì)效與內(nèi)部工資分配緊密掛鉤、落到實處，實現(xiàn)職工收入與企業(yè)“雙效益”同向增減，從而有效激勵職工為出版企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展助力護航。

作者單位 北京師范大學出版社（集團）有限公司