培育人才“活水”，激發(fā)水利澎湃動能

水利是維護國家水資源安全、促進經(jīng)濟社會發(fā)展、完善自然環(huán)境和增加社會效益的重要物質基礎，在經(jīng)濟社會中有著舉足輕重的作用。面對復雜的水利管理環(huán)境，以往的水利建管模式已無法適應當前水利發(fā)展的高質量需求，要進一步培育創(chuàng)新型人力資本，培養(yǎng)和發(fā)展新質生產(chǎn)力，完成由常規(guī)管理方式向現(xiàn)代化、智能化、高端化的轉變升級，這也是水利高質量發(fā)展的內在需要和關鍵著力點。

水利高質量發(fā)展的含義和特點

水利高質量發(fā)展，可在滿足人民日益增長的美好生活需要的同時，符合創(chuàng)新、協(xié)調、綠色、開放、共享的新發(fā)展理念。水利基礎設施系統(tǒng)是現(xiàn)代化基礎設施系統(tǒng)的重要部分，其在尊重自然、經(jīng)濟規(guī)律、生態(tài)規(guī)律的基礎上，堅持協(xié)調開發(fā)與安全。這需要相關從業(yè)人員不僅要良好適應當前的經(jīng)濟社會發(fā)展需要，還要為社會未來的可持續(xù)發(fā)展提供條件保障。水利工程建設必須持續(xù)推動機制變革與革新，同時統(tǒng)籌兼顧多種社會關系，以實現(xiàn)人水和諧。在環(huán)保建設領域，水利工程必須做好水生態(tài)系統(tǒng)的維護與恢復，守好自然資源利用的紅線，不斷加強水功能區(qū)的建設監(jiān)管，做好飲用水水源環(huán)境保護以及江河湖泊水系的綜合整治。另外，水利工程基礎設施建設還主張充分調動市場和社會各方的積極參與，共同促進水利工程基礎設施共建共享。

水利高質量發(fā)展對人才培養(yǎng)的特殊需求

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，一方面，以水安全為中心的老問題，如地理氣候環(huán)境決定的水時空分布不均以及由此帶來的水災害等，仍有待解決；另一方面，水資源短缺、水生態(tài)損害、水環(huán)境污染等新問題則不斷呈現(xiàn)。新老問題交織，給治水工作提出了新課題。在完善流域防洪工程體系、實施國家水網(wǎng)重大工程、復蘇河湖生態(tài)環(huán)境、推進數(shù)字孿生水利建設、建立健全節(jié)水制度政策、強化水利體制機制法治管理的新時代治水戰(zhàn)略舉措實施路徑下，行業(yè)必然需要大量具有創(chuàng)造力、務實能力、跨學科綜合實力的優(yōu)秀人員來推進。因此，相關單位要重視和加強人才培養(yǎng)和高質量人才引進工作，針對水利發(fā)展特點提出有效的人才培養(yǎng)思路和措施，以強有力的人才隊伍支撐水利高質量發(fā)展。

X單位人才培養(yǎng)工作存在的問題

●人才結構需進一步優(yōu)化

X單位人員隊伍在年齡結構方面，35歲以下人員占比近40%，46歲以上人員占比近30%，中堅隊伍力量薄弱，整體呈啞鈴狀分布；干部隊伍中，正科級干部平均49歲，最小年齡40歲，副科級干部平均39歲，最小年齡30歲。X單位不僅干部隊伍老齡化嚴重，同時也存在年輕干部提升空間有限、干勁力量不足的問題。在學科構成方面，X單位作為水利工程運管公益單位，與水務有關的專業(yè)技術人員占比不足一半，專業(yè)技術力量較為薄弱，亟須補充。在高素質人員占比方面，X單位中第一學歷為本科及以上人員占比僅30%，且人才引進工作多年來基本停滯，與此同時，單位缺乏科研平臺，“留不住”高素質人員，如此雙重影響導致單位整體創(chuàng)新動力不足。

●人才培養(yǎng)路徑和職責應進一步明確

X單位各層級管理者缺乏人力資源管理知識與實踐，對人力資源規(guī)劃匹配單位發(fā)展戰(zhàn)略的意義與重要性認識不到位，對自身作為人才培養(yǎng)第一責任人的職責不夠清晰，這導致人才培養(yǎng)工作缺乏清晰的路徑指引，在職責部署落實上也略有不足。

●制度保障措施需進一步完善

制度保障措施是人才培養(yǎng)工作的重要基礎。X單位人才培養(yǎng)組織機構、培養(yǎng)內容及途徑基本明確，但相關制度建設還不夠完善，如績效評估機制、績效激勵機制落地效果不明顯，職工缺乏活力和干勁，人員“疲態(tài)”問題比較突出；人才培養(yǎng)基礎無法建設，缺乏資金投入；培訓老師授課多以理論教學為主，缺乏情景化、實戰(zhàn)化訓練，這與提升培訓學員思考和解決實際問題能力的培訓目標不一致。

人才培養(yǎng)創(chuàng)新策略

基于以上X單位在人才培養(yǎng)工作中存在的問題，筆者嘗試從搭建人才供應鏈、 建立人才培養(yǎng)模塊、 做好“兩個密聯(lián)”三方面提出水利行業(yè)人才培養(yǎng)創(chuàng)新策略。

●搭建人才供應鏈

基于單位發(fā)展戰(zhàn)略對人才建設培養(yǎng)的要求，搭建人才供應鏈是單位人力資源工作的核心任務和人才培養(yǎng)的直接目標。人事部門要通過“選育用留”等手段，補足人才供應鏈中的“數(shù)量+質量”缺口，為組織提供持續(xù)、穩(wěn)定的人才來源。

1.數(shù)量層面，解決“有沒有人”的問題。數(shù)量問題也可以理解為“人才梯隊”培養(yǎng)問題，單位要在特定時期訓練出對應層次的人員，彌補相關人員缺口。如組織可對“入池”人員標準及數(shù)量、推薦部門意見審核流程、規(guī)定的培訓學習成績、主要業(yè)績完成情況及年度考核結果等情況做出明確規(guī)定和要求，在征得紀檢部門同意后將人才納入“人才池”，并建立“人才池”能入能出的動態(tài)、定量管理運行機制；同時，經(jīng)過每年數(shù)個模塊的學習、實踐、考核，將一定數(shù)量的科級領導干部、科級后備領導干部（包括優(yōu)秀技術骨干）引入“人才池”，進行動態(tài)管理。

2.質量層面，解決“人是否好用”的問題。單位要解決質量問題可從增強職工實戰(zhàn)能力入手，具體包括開展入職培訓、晉升培訓、職工技能競賽，組建專業(yè)課題研究組等。其中，入職培訓基于對新職工職業(yè)錨的分析，對優(yōu)秀骨干進行相應的引領培養(yǎng)；晉升培訓著眼于“扶上馬送一程”工作，通過角色和認知、時間管理、會議管理、交流技巧和指導、協(xié)調配合和團隊建設激勵等內容，提高干部適應新崗位的基本功；職工技能競賽以競賽方式促進職工不斷精進專業(yè)能力、提高崗位創(chuàng)新力；專業(yè)課題研究分組主要為培養(yǎng)對象創(chuàng)造實際訓練的機會和平臺，使職工通過參加重大工程項目建設，拓寬專業(yè)視野、累積業(yè)務經(jīng)驗，獲得迅速發(fā)展。

●建立“人才培養(yǎng)模塊”

人事部門通過培訓開發(fā)、優(yōu)化組織發(fā)展和關注員工職業(yè)規(guī)劃，可達到員工能力提升、組織活力增強和組織目標實現(xiàn)的目的。為此，單位人事部門可建立人才培養(yǎng)模塊，使其涵蓋戰(zhàn)略、運行以及員工成長三個維度。

1.戰(zhàn)略模塊，基于“立足現(xiàn)在、放眼未來”，要求既要顧及當下培養(yǎng)任務，又要兼顧水利未來發(fā)展對人才的需求。例如，在科學技術的高速發(fā)展下，大數(shù)據(jù)挖掘、人工智能等新興信息技術得到越來越廣泛的應用，工程技術高質量發(fā)展迫切需要高質量的、擁有科技素質和創(chuàng)新能力的人才。所以，單位需要從系統(tǒng)領域人才合作利用、單位內部人才培養(yǎng)儲備、人員招募、科研機構學院間聯(lián)合、技術/項目聯(lián)合共建等方面做好人才培養(yǎng)文章。

2.運行實踐模塊，重點圍繞“提升各部門完成職責任務所必需的關鍵能力”這一目標進行。單位可根據(jù)問題引導和目標引導，開展有針對性的專業(yè)知識訓練、比武練兵、戰(zhàn)訓結合等活動，通過專家授課、內訓師知識經(jīng)驗共享、“師帶徒”的方法，迅速進行人員技能的“復制”“粘貼”，快速提高工作能力；同時，訓練過程要加強監(jiān)督考評，以保證訓練取得實效。

3.員工成長模塊，主要圍繞“為員工執(zhí)行任務、完成績效目標提供必要的學習工具與平臺”進行。單位培訓部門可在開展線下培訓課程的基礎上，搭建內容豐富、易于操作的線上培訓系統(tǒng)，有效滿足員工發(fā)展多元化、培訓時間碎片化的需要。

●做好“兩個密聯(lián)”

基于馬斯洛需求層次理論，我們要想滿足不同層次人員需求，必須采取合理的方式和途徑。密聯(lián)“管理者承諾”和“員工發(fā)展”，可促進職工參與人才培養(yǎng)工作。

1.密聯(lián)“管理者承諾”?！肮芾碚叱兄Z”提出的背景源于培訓部門對員工并沒有實際控制力，而必須得到員工直接管理者的保證與控制。即當員工對培養(yǎng)工作不感興趣、不想?yún)⒓訒r，如果培訓組織者得到了“管理者承諾”，可視為其得到了“要求”職工參加的權力。而且，往往“管理者”級別越高，越能影響更高水平、更多數(shù)量的人員。

2.密聯(lián)“員工發(fā)展”。有句話叫無利不起早，培養(yǎng)工作需要在員工發(fā)展中發(fā)揮明顯的促進效果才能驅動員工參加。例如，如果參加培訓項目是職工轉崗調動、評優(yōu)、業(yè)績加分、職務競聘等的前置條件，那么職工參加培訓項目、服從培訓管理的積極性將大大提升。

3.對于如何做到“兩個密聯(lián)”，筆者可分享一個場景。假如某學員說工作忙要請假，培訓者可以如此回答：“今天這個培訓很重要，管理處領導會過來講話，你的主管領導也會在培訓交流環(huán)節(jié)過來參與互動。同時，這次培訓與下個月的崗位晉升有關，我看到你也申請了這次晉升，如果不參加今天的培訓，有可能就沒有參與此次晉升的資格了?！边@樣的回答便命中了兩個密聯(lián)：第一句話密聯(lián)了“管理者承諾”，第二句話密聯(lián)了“員工發(fā)展”。而這些都需要培訓組織者在培訓前做好與業(yè)務主管領導的充分溝通和晉升要素的設定。這兩個密聯(lián)會使培訓活動成為一種必要，有利于提升培訓管控效果。

策略實施路徑和保障措施

●實施路徑

其一，根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標需求，確定人才培養(yǎng)工作的目標任務；其二，制訂人才培養(yǎng)計劃，明確培養(yǎng)的目標、方法、時間安排和資金保障等，確保培養(yǎng)的系統(tǒng)性和連續(xù)性；其三，選拔培養(yǎng)人才，通過人才盤點、公開選拔等方式，確定培養(yǎng)對象；其四，提供培訓和發(fā)展機會，包括內部培訓、外部培訓、崗位輪換、項目鍛煉等；其五，建立“師帶徒”制度，為新職工傳授經(jīng)驗和知識，加快人才復制和員工成長；其六，建立考核和反饋機制，定期評估培養(yǎng)對象的表現(xiàn)，及時提供反饋和指導；其七，總結、改進人才培養(yǎng)計劃，使其不斷適應單位的發(fā)展變化和需求。

●保障措施

其一，建立健全組織機制，明晰培養(yǎng)責任人網(wǎng)絡體系，實現(xiàn)層層有人抓，層層抓落實；其二，建章立制，包括培養(yǎng)計劃、選拔、培訓、獎懲、考評與監(jiān)管等方面的制度，保證培養(yǎng)工作有章可循、有據(jù)可依；其三，提供充分的資金保證，包括培訓經(jīng)費、設施、場所等方面的配備保障；其四，提升人事管理者的能力素養(yǎng)和管理水平；其五，建立評估系統(tǒng)，對人才培養(yǎng)的品質與成效定期進行評價，并適時調整和完善培訓工作。

人才培養(yǎng)初見成效

X單位人事管理團隊，通過兩年多的摸索創(chuàng)新，相繼成立了由處主要領導任組長的人才培養(yǎng)組織機構，建立并持續(xù)完善人才培養(yǎng)工作機制；建立健全教育培訓工作體系，兩年開展各類相關培訓共86期，全員完成線上培訓任務。

●管理人才培養(yǎng)方面

人事管理團隊制定了干部崗位交流機制、工作人員崗位輪訓機制，建成了包含20名優(yōu)秀年輕干部/優(yōu)秀技術骨干的人才池，并對人才池人才進行動態(tài)關注和培養(yǎng)，兩年共提拔任用10余名正科級干部。

●專業(yè)人才培養(yǎng)方面

其一，外出學同行。選派優(yōu)秀人員參觀學習國家大型水利工程先進管理經(jīng)驗和技術手段，推薦高級專業(yè)人員加入水利管理中心專家團隊，參與研究建設水務管理高精尖工程，組織高級專業(yè)技術人員到其他水管單位交流學習。通過外出學同行活動，參加人員進一步打開眼界、拓寬思維，大大推進了單位數(shù)字化、智能化的技術改進和提升。其二，內部學自己。邀請單位高級專業(yè)技術人員、科室業(yè)務骨干任內訓師，開展業(yè)務大講堂和“師帶徒”工作，請業(yè)務部門錄制培訓微視頻供大家在線學習，組織科室內部開展業(yè)務分享交流會等，有效促進了知識經(jīng)驗的傳授和人才技能的快速復制。其三，實施“培訓+考核+競賽”。以市職工職業(yè)技能大賽為契機，選拔人才參加技能競賽，并將基礎業(yè)務培訓與考核獎勵掛鉤。兩年來，單位共組織人員參加了2個工種的市級競賽項目，多名同志取得良好名次，并獲得單位給予的豐厚績效獎勵以及個人晉升時的特殊加分。這極大地調動了更多職工“學業(yè)務、強技能”的積極性。

●人才培養(yǎng)成效

2022—2023年，X單位榮獲行業(yè)科學技術獎一等獎1項、二等獎4項、三等獎4項，獲得技術專利2項，1名專業(yè)人員被評選為科技創(chuàng)新人才；近70%的專業(yè)技術人員完成崗位晉升聘用，10名同志獲得行業(yè)評標專家資格。

人才是水利高質量發(fā)展的基礎，人才培養(yǎng)工作必須緊密聯(lián)系水利未來發(fā)展的實際需要，堅持目標引領和問題導向，形成多樣化的、獨特的人才培養(yǎng)模式。唯有如此，才能培育出更多優(yōu)質的水務人員，為水利高質量發(fā)展提供強大的人力資源保障。

作者單位 北京市水利工程管理中心北京市京密引水管理處