細(xì)述人力資源體系搭建

傳統(tǒng)的人力資源管理往往站位高度不夠，專業(yè)能力偏弱，難以有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和經(jīng)營目標(biāo)落地。面對(duì)愈發(fā)激烈的市場競爭，企業(yè)不僅需要具備更強(qiáng)的市場敏銳度和創(chuàng)新能力，更需要與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理體系。本文將圍繞企業(yè)如何建立有效的人力資源制度體系這一問題進(jìn)行探討。

制度體系建設(shè)概述

制度體系是指企業(yè)為規(guī)范管理行為、保障運(yùn)營效率和維護(hù)組織秩序而建立的一系列規(guī)章制度的總和。它包括但不限于組織結(jié)構(gòu)、工作流程、決策機(jī)制、監(jiān)督評(píng)價(jià)等多個(gè)方面，是企業(yè)運(yùn)作的重要支撐。制度體系能夠確保企業(yè)運(yùn)作的一致性和可預(yù)測性，減少管理中的隨意性和不確定性，提高決策的透明度和執(zhí)行力。人力資源管理制度體系涉及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等多個(gè)方面。有效的人力資源管理制度體系與企業(yè)戰(zhàn)略高度匹配，能夠有效吸引和保留人才，提升員工的滿意度和忠誠度，從而促進(jìn)企業(yè)的長期、穩(wěn)定、高效發(fā)展。

人力資源管理制度體系建設(shè)案例

當(dāng)下，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，員工對(duì)工作的訴求呈多元化發(fā)展，這些都推動(dòng)著企業(yè)人力資源管理制度體系的完善與創(chuàng)新。A公司是一家綜合性市屬國有企業(yè)，下屬12家一級(jí)子公司，業(yè)務(wù)范圍包括有色金屬貿(mào)易、文化旅游、酒店、汽修、數(shù)字經(jīng)濟(jì)以及勞務(wù)派遣服務(wù)等，員工規(guī)模超過300人，年?duì)I業(yè)收入超過10億元。

然而，A公司在運(yùn)營發(fā)展過程中逐漸感受到其人力資源管理制度體系的不健全，具體表現(xiàn)在以下方面。一是權(quán)責(zé)不明確、崗位職責(zé)混淆，扯皮、推諉等情況時(shí)有發(fā)生，組織決策、運(yùn)轉(zhuǎn)效率較低；同時(shí)，由于未開展人力資源規(guī)劃，人力資源供需關(guān)系嚴(yán)重失衡，臨時(shí)、急需的關(guān)鍵核心人才填補(bǔ)周期過長，人員到崗后適應(yīng)性很差。二是人才發(fā)展通道單一，還在實(shí)施管理晉升“一條腿走路”的晉升方式，這一方面導(dǎo)致技術(shù)能力強(qiáng)但管理能力弱的員工轉(zhuǎn)入管理崗位后不適應(yīng)，不僅技術(shù)專長無法充分發(fā)揮，管理職責(zé)也履行不到位；另一方面導(dǎo)致財(cái)務(wù)、投融資等關(guān)鍵崗位人員大量流失，個(gè)別崗位的流失率甚至超過60%。三是員工關(guān)系管理不足，各子公司各自為戰(zhàn)，且其人力資源管理工作多由未接受過專業(yè)培訓(xùn)的財(cái)務(wù)人員兼職，以致在員工入離職、保險(xiǎn)辦理等基礎(chǔ)工作中容易發(fā)生員工勞動(dòng)關(guān)系問題。四是未建立有效的績效考核評(píng)價(jià)體系，績效評(píng)估采用最簡單的圖尺度評(píng)價(jià)法，績效指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性，僅實(shí)施個(gè)人自評(píng)、員工互評(píng)以及分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，而沒有績效反饋和溝通環(huán)節(jié)，以致一些員工管理問題未得到有效解決。

針對(duì)以上問題，A公司對(duì)組織的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)展開分析，結(jié)合組織當(dāng)前及未來業(yè)務(wù)開展需求制定了以下一系列措施。一是建立《定崗定員定編管理辦法》，在公司范圍內(nèi)實(shí)施職位分析和職位評(píng)價(jià)，編制職位說明書51份；推進(jìn)組織變革，優(yōu)化內(nèi)部流程，重新繪制各業(yè)務(wù)流程圖；制定人力資源規(guī)劃方案，并以此確定每個(gè)崗位的編制數(shù)量，有效管控公司崗位編制和人員規(guī)模，促進(jìn)公司人力資源的合理配置和人事效率的持續(xù)提升；通過建立監(jiān)控和評(píng)估機(jī)制，定期評(píng)估和調(diào)整崗位編制和人員配置情況，確保崗位的有效運(yùn)作和組織的整體效率。二是建立《人才引進(jìn)管理辦法》等人才管理制度，推行市場化、契約化人才引進(jìn)方式，公開選聘職業(yè)經(jīng)理人2人；推行“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出”的用工制度，依據(jù)每季度員工績效考核強(qiáng)制分布結(jié)果，實(shí)施末位淘汰制，先后將5名中層干部調(diào)整為一般職員，2名正職人員調(diào)整為副職人員，人員崗位調(diào)整率達(dá)23.33%，依法合規(guī)對(duì)4名與崗位契合度不高的試用期人員予以退出處理。三是建立《勞動(dòng)合同管理辦法》，實(shí)施勞動(dòng)合同統(tǒng)一、規(guī)范管理，促進(jìn)公司上下依法履行勞動(dòng)合同，切實(shí)維護(hù)公司和員工的合法權(quán)益。四是完善激勵(lì)機(jī)制，制定《組織績效評(píng)價(jià)管理辦法》，采用關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)法（KPI），根據(jù)不同子公司/部門在公司戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)中的分工，選取與A公司經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)的指標(biāo)、各自的核心職能指標(biāo)，以及需要重點(diǎn)提升和加強(qiáng)的指標(biāo)作為KPI。如業(yè)務(wù)部門和各子公司以定量考核指標(biāo)為主，重點(diǎn)考核營收、利潤、人工成本、風(fēng)險(xiǎn)控制、政策效應(yīng)等；綜合管理等服務(wù)部門實(shí)行以“定性+定量”評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，重點(diǎn)考核部門履職情況，具體考核要求通過簽訂《經(jīng)營業(yè)績合同》的形式落實(shí)落地。修訂《薪酬管理制度》，為高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員提供職稱津貼，使績效考核結(jié)果與員工薪酬直接掛鉤兌現(xiàn)。制定《構(gòu)建全員績效管理體系實(shí)施方案》，建立起自上而下、精準(zhǔn)科學(xué)、表單化、體系化、能突出崗位差異和人員差異的“一人一表”式的全員績效管理體系。

通過一年多的新體系的實(shí)踐，A公司人力資源管理不斷健全，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)大幅改善，專業(yè)技術(shù)職稱人員在數(shù)量和質(zhì)量方面均得到顯著提升，實(shí)現(xiàn)了多個(gè)0的突破：注冊(cè)會(huì)計(jì)師由0人突破至3人，持法律資格證書A證人員由0人突破至2人，一級(jí)注冊(cè)消防工程師、中級(jí)通信工程師等均完成0的突破，中級(jí)職稱人員增幅高達(dá)90%以上。與此同時(shí)，公司人員離職率降低至5%以下，勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，未發(fā)生勞動(dòng)糾紛。

人力資源管理制度體系建設(shè)內(nèi)容及步驟

●體系建設(shè)的內(nèi)容

只有建立完整、有效的人力資源管理制度體系，企業(yè)才能夠更有效地管理人才、激勵(lì)員工、提高員工滿意度，從而提升組織整體績效。企業(yè)人力資源管理制度體系建設(shè)的主要內(nèi)容包括以下幾方面：一是招聘與選拔體系方面，涉及擬定招聘文件，建立招聘流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)，以確保公平、公正地選拔人才；二是薪酬與福利體系方面，涉及確定薪酬管理模式、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金政策、福利待遇等，以提高薪酬的外部公平和內(nèi)部公平；三是績效管理體系方面，涉及建立績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、考核流程、激勵(lì)機(jī)制等，以確保員工得到公正評(píng)價(jià)與有效激勵(lì)；四是培訓(xùn)與發(fā)展體系方面，涉及制訂培訓(xùn)計(jì)劃、進(jìn)行學(xué)習(xí)資源管理、設(shè)立晉升規(guī)則等，以促進(jìn)員工技能提升和職業(yè)發(fā)展；五是員工關(guān)系體系方面，涉及制定員工行為準(zhǔn)則、紀(jì)律處分規(guī)定、員工入離職流程等，以確保員工與企業(yè)良好互動(dòng)，并在必要時(shí)進(jìn)行妥善處理；六是員工信息管理方面，涉及建立員工檔案管理規(guī)定、隱私保護(hù)政策、信息系統(tǒng)權(quán)限分配等，以確保相關(guān)操作的合規(guī)性和員工信息的安全性。

●體系建設(shè)的關(guān)鍵步驟

1.需求分析與規(guī)劃。一是了解企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求至關(guān)重要，只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和長期目標(biāo)的人才戰(zhàn)略，才能有效地支持企業(yè)發(fā)展；二是確定人力資源管理的重點(diǎn)和優(yōu)先級(jí)，這有利于企業(yè)更加精準(zhǔn)地投入資源，把有限的精力和資金投入更關(guān)鍵的領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)收益最大化。

2.制度設(shè)計(jì)與制定。在需求分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度，包括招聘流程、薪酬福利政策、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等，并將這些編入制度文檔，明確各項(xiàng)政策和流程的具體要求，以及相關(guān)責(zé)任人和執(zhí)行方式。

3.溝通與培訓(xùn)。一是制訂詳細(xì)的溝通計(jì)劃，包括面對(duì)面會(huì)議、郵件和內(nèi)部網(wǎng)站公告等多種形式，鼓勵(lì)員工提出問題和意見，并將溝通獲得的有效信息進(jìn)行清晰而簡潔的記錄；二是定期舉辦培訓(xùn)課程，確保員工了解新制度的具體內(nèi)容和執(zhí)行流程。

4.實(shí)施與監(jiān)控。一是逐步實(shí)施制度，通過分階段、分部門或分項(xiàng)目的方式，有序引入新制度，確保各方面的適應(yīng)和順利過渡。二是對(duì)制度實(shí)施進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)估，通過設(shè)立監(jiān)測指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，定期收集數(shù)據(jù)和反饋意見，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施，以確保制度在實(shí)際運(yùn)行中能夠有效發(fā)揮作用。三是根據(jù)實(shí)際反饋和情況變化進(jìn)行必要的調(diào)整和優(yōu)化，以適應(yīng)新的需求和挑戰(zhàn)，確保制度的長期有效性和可操作性。

企業(yè)人力資源管理制度體系建設(shè)注意問題

再看回A公司的人力資源管理制度體系建設(shè)實(shí)踐。由于對(duì)一些問題缺乏充分的論證和考量，其體系在建設(shè)與實(shí)施中也暴露出一些問題，以致體系的落實(shí)面臨阻力和風(fēng)險(xiǎn)。為了幫助其他企業(yè)有效避免A公司管理實(shí)踐中的相關(guān)不足，筆者就人力資源管理制度體系建設(shè)過程中需要堅(jiān)持的原則、注意的問題以及關(guān)鍵因素進(jìn)行總結(jié)。

●體系建設(shè)需堅(jiān)持的原則

1.公平公正原則：確保制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程公平、公正，對(duì)所有員工一視同仁，不偏袒任何一方。

2.透明原則：制度應(yīng)清晰明了，確保員工能夠清楚了解制度內(nèi)容、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定、流程等，避免歧義。

3.靈活性原則：制度應(yīng)具有一定的靈活性，能夠適應(yīng)環(huán)境和員工需求的變化。

4.激勵(lì)性原則：制度應(yīng)注重激發(fā)員工的積極性，包括薪酬激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，以提高員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。

5.可持續(xù)發(fā)展原則：制度的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮制度本身的長遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)性，不僅要滿足當(dāng)前的需求，還要能夠適應(yīng)未來的變化和發(fā)展。

6.合法合規(guī)原則：制度需要遵守國家、地方、行業(yè)的法律法規(guī)，確保企業(yè)管理行為合法合規(guī)。

●制度制定需關(guān)注和避免的問題

1.人力資源政策與企業(yè)文化脫節(jié)問題。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它應(yīng)該與人力資源政策緊密相連，共同塑造員工的行為與價(jià)值觀。然而，在現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)的文化與人力資源政策卻是脫節(jié)的，甚至人力資源管理政策與企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀相沖突，這不僅會(huì)削弱企業(yè)文化的引領(lǐng)作用，還會(huì)導(dǎo)致人力資源政策執(zhí)行不力，甚至引發(fā)員工的不滿與抵觸情緒。

2.組織變革與企業(yè)發(fā)展不匹配問題。組織變革應(yīng)貫穿于企業(yè)發(fā)展的整個(gè)過程，是一個(gè)持續(xù)、動(dòng)態(tài)的過程。但部分企業(yè)由于制度體系不健全，沒有形成完善的企業(yè)變革預(yù)警、規(guī)劃、評(píng)估等機(jī)制，以致推進(jìn)變革能力較弱，或?qū)ψ兏镄枨蟮姆磻?yīng)較遲鈍，很難匹配外部市場競爭環(huán)境以及內(nèi)部高效管理需求，表現(xiàn)為部門職能重疊，崗位設(shè)置不合理、權(quán)責(zé)不清，生產(chǎn)技術(shù)落后以及人員素質(zhì)低下等。

3.員工職業(yè)開發(fā)和管理流于形式問題。在現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域，科學(xué)的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵之一。然而，部分企業(yè)實(shí)施以管理者個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理，一旦相關(guān)管理人員變更，員工晉升管理也會(huì)發(fā)生較大變化，體現(xiàn)為晉升制度的延續(xù)性、連續(xù)性較差，員工難以有效規(guī)劃自身職業(yè)發(fā)展路徑、明確發(fā)展方向，進(jìn)而容易產(chǎn)生挫折感。如果員工按照企業(yè)既有晉升路徑規(guī)劃，主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，取得了相關(guān)技能，卻發(fā)現(xiàn)管理層的變動(dòng)引發(fā)晉升路徑的變化，其新取得的知識(shí)、技能不再是晉升的條件，就會(huì)降低對(duì)企業(yè)的信任，降低自身工作和成長的動(dòng)力。

4.人力資源制度體系建設(shè)面臨阻力問題。一是來自企業(yè)內(nèi)部的阻力，如既有的管理習(xí)慣和體系、企業(yè)高層支持不夠、員工對(duì)新制度接受度不高等，都可能導(dǎo)致體系實(shí)施困難。二是來自企業(yè)外部的阻力，如市場環(huán)境、行業(yè)政策的變化等均會(huì)對(duì)制度體系建設(shè)形成挑戰(zhàn)，企業(yè)需要保持與外部環(huán)境同步調(diào)整，才可避免制度落后于發(fā)展需要。

人力資源管理數(shù)智化展望

未來，人工智能將更廣泛、更深入地應(yīng)用于人力資源管理，從招聘到績效，再到員工關(guān)懷，各個(gè)管理模塊、環(huán)節(jié)都會(huì)有相應(yīng)的智能化解決方案出現(xiàn)。如通過人工智能的分析預(yù)測功能，企業(yè)可以更好地預(yù)測人力資源需求、員工流動(dòng)趨勢(shì)和績效表現(xiàn)，提前部署人力資源規(guī)劃；通過數(shù)字技術(shù)，員工培訓(xùn)工作也將獲得新的發(fā)展，使員工能夠在真實(shí)的模擬環(huán)境中沉浸學(xué)習(xí)、安全操作，進(jìn)而提高培訓(xùn)質(zhì)效。總之，企業(yè)人力資源管理數(shù)智化具有廣闊的發(fā)展前景，將有望成長一種更為高效、公正且充滿競爭力的人力資源管理新范式。然而，在這一轉(zhuǎn)型中，企業(yè)也需跨越技術(shù)、文化及管理等多方面的挑戰(zhàn)。

作者單位 云南省蒙自經(jīng)濟(jì)開發(fā)實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司