用雙因素理論增強激勵有效性

在基層衛(wèi)生醫(yī)療機構中，人力資源管理的有效性直接關系到醫(yī)療服務質(zhì)量和社區(qū)健康水平。而在提升人力資源管理效率的諸多手段中，激勵策略尤為關鍵。激勵策略不僅可以增強醫(yī)務人員的工作積極性，還能提高其職業(yè)滿意度和留任意愿，從而有效緩解基層衛(wèi)生機構的人才流失問題。本文以基層衛(wèi)生機構A院為例，詳細分析該院如何通過科學合理的激勵措施，在資源有限的情況下，提升醫(yī)療團隊的工作效率和服務質(zhì)量，為社區(qū)提供更加優(yōu)質(zhì)、可靠的醫(yī)療保障。

激勵策略的問題

●保健因素

1.薪酬水平偏低

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，保健因素（不滿意因素）指工作人員容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素。A院受多種因素影響，薪酬水平普遍不高，對醫(yī)務人員的生活質(zhì)量和工作積極性產(chǎn)生了較大負面影響。醫(yī)務人員在面對高強度的工作壓力、長時間的勞動投入以及潛在的職業(yè)風險時，得到的經(jīng)濟回報卻遠遠低于預期，這種不公平感使得他們難以對基層衛(wèi)生醫(yī)療機構產(chǎn)生歸屬感。

2.醫(yī)療設施和環(huán)境落后

除了醫(yī)療人員自身薪酬偏低以外，A院的醫(yī)療設施和環(huán)境也較為落后。基層衛(wèi)生醫(yī)療機構多為公立機構，自身盈利能力有限，依賴相關部門的財政撥款，而多數(shù)基層地區(qū)財政緊張，撥款較少，這導致基層衛(wèi)生醫(yī)療機構環(huán)境、設備落后于大城市的醫(yī)療機構，所以落后的設施和環(huán)境是A院面臨的另一個重要問題。

●激勵因素

1.缺乏職業(yè)成長和發(fā)展機會

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素（滿意因素）能夠提升員工的滿足感和工作動力。然而，目前A院在激勵因素方面存在的主要問題是醫(yī)務人員缺乏職業(yè)成長和發(fā)展的機會。首先，教育與培訓機會不足，導致醫(yī)務人員難以通過持續(xù)教育和專業(yè)技能培訓提升專業(yè)水平。其次，A院醫(yī)務人員通常難以參加高級別學術會議或專業(yè)交流活動，限制了他們與同行互動、學習新技術的渠道，從而削弱了其職業(yè)成長的動力。

2.缺少有效認可與獎勵

認可與獎勵是激勵因素的重要組成部分，但多數(shù)基層醫(yī)療機構在此方面的激勵策略仍不夠完善。物質(zhì)激勵方面，A院在獎勵分配上存在不公或標準不透明的現(xiàn)象，例如缺乏清晰的評價體系，導致優(yōu)秀員工無法獲得相應的額外獎金或福利，其付出與回報失衡。精神激勵方面，A院雖然有表彰、榮譽證書等激勵形式，但管理者對精神激勵的重視度不足，常在實際操作中忽視此類激勵，而物質(zhì)激勵又受外部因素影響難以落實，A院的激勵體系整體處于“完全缺乏激勵”的狀態(tài)。

激勵策略的實際運用

●保健因素激勵機制構建

1.優(yōu)化薪酬結構

對于員工而言，薪酬不僅是日常生活的來源，更是其職業(yè)價值與工作貢獻得到認可的重要體現(xiàn)。因此，優(yōu)化薪酬結構成為基層醫(yī)療機構激勵策略的核心重點之一。首先，A院應分析同地區(qū)其他醫(yī)療機構的工資水平，結合當?shù)亟?jīng)濟條件、生活成本以及員工的職業(yè)期望，對自身的薪酬體系進行全面評估，確保調(diào)整后的薪酬既能體現(xiàn)公平性，也具備市場競爭力。由于基層醫(yī)療機構的財政資金普遍較為緊張，直接提升薪資標準并不可持續(xù)，因此A院設計了“基礎工資+績效獎金”相結合的雙軌薪酬體系，以更靈活的方式激勵員工。

在雙軌薪酬體系中，基礎工資根據(jù)員工的崗位、資歷和經(jīng)驗水平確定，整體保持在地區(qū)平均薪酬水平的10%—20%，以體現(xiàn)薪資的適度競爭力?？冃И劷饎t根據(jù)員工個人表現(xiàn)和醫(yī)院整體目標達成情況進行分配，將員工的工作成果與醫(yī)院的發(fā)展成果直接掛鉤。這種方式一方面減輕了醫(yī)院的財政負擔，避免了盲目提升薪資的壓力，另一方面通過與績效掛鉤的獎金激勵機制，增強了員工的工作積極性，使其更主動地為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。這種結構不僅為員工提供了有力的物質(zhì)保障，同時也鼓勵他們在工作中追求卓越，有助于醫(yī)院整體績效的提升。

2.改善物質(zhì)條件和環(huán)境

為進一步降低員工流失率，并吸引更多優(yōu)秀人才，A院對現(xiàn)有設施和環(huán)境進行了全面評估，優(yōu)先改善關鍵部門的工作條件與診療設備。根據(jù)評估結果，A院在結合現(xiàn)有財政狀況的基礎上，逐步為急診科、檢驗科和放射科等關鍵部門配備了現(xiàn)代化醫(yī)療設備，如引進了新型心電監(jiān)護儀、自動化生化分析儀和數(shù)字X光成像系統(tǒng)。這些設備不僅顯著提升了診療的準確性，也有效縮短了患者的等待時間，優(yōu)化了醫(yī)務人員的工作流程與效率。

同時，A院注重改善員工的休息環(huán)境，為其提供舒適的工作間隙空間。為此，A院重新設計、裝修了員工休息室，配備了舒適的家具和必要的娛樂設施，并設立了專門的靜音區(qū)域，供員工在緊張的班次間隙中進行休息調(diào)整。此外，A院還提供簡單的營養(yǎng)餐點和飲料，以滿足醫(yī)務人員在工作中的基本需求，幫助他們在高強度的工作中保持良好的體力和專注力。

通過改善物質(zhì)條件和工作環(huán)境，A院不僅滿足了員工對于職業(yè)環(huán)境的基本需求，還增加了其對醫(yī)院的歸屬感和滿意度，逐步建立起一個更具吸引力和可持續(xù)性的工作場所。這一系列舉措表明，A院不僅重視員工的物質(zhì)需求，更關注其身心健康，進而在員工和機構之間建立了更深層次的信任和責任關系。這種信任不僅有助于吸引和保留人才，更為醫(yī)院長期穩(wěn)健發(fā)展奠定了堅實的基礎。

●激勵因素激勵機制構建

1.根據(jù)崗位建立專業(yè)發(fā)展計劃

為解決員工在職業(yè)發(fā)展方面的不足，A院從崗位性質(zhì)和特點入手，為員工制定貼合實際的專業(yè)發(fā)展計劃，提升個人職業(yè)技能以適應日益變化的醫(yī)療服務需求。首先，通過一對一訪談的形式與員工深入探討崗位職責、工作內(nèi)容和技能需求，對各崗位進行詳細分析，以明確每個崗位所需的核心技能、知識和技術規(guī)范。接著，A院將崗位技能需求分為基礎技能和高級技能兩大類別，并制定相應的培訓目標。

針對基礎技能，A院確保所有員工可以通過內(nèi)部或外部培訓課程掌握必需的入門知識和操作技巧。例如，對于護理崗位，基礎培訓包括患者溝通和基本護理程序等；而對于行政人員，則涵蓋辦公軟件操作和行政事務管理等?？紤]到行政人員數(shù)量較少且日常事務繁忙，管理層選擇與外部專業(yè)培訓機構合作，結合崗位需求開設專門的培訓課程，以確保員工在繁忙的工作中也能獲得有效的技能提升。

在高級技能方面，A院為不同崗位的員工制定了詳細的進階發(fā)展路徑。以臨床醫(yī)生為例，醫(yī)院為其設計了一條從初級到高級的臨床操作技能培養(yǎng)路線，包含專科證書獲取和學術研究參與等，明確了每個階段的具體目標和預期成果，為員工提供全方位的職業(yè)發(fā)展支持，進一步提升其專業(yè)素養(yǎng)和綜合服務能力。

2.實施綜合激勵體系

在激勵員工的工作積極性上，A院實施了一套以物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的綜合激勵體系。精神激勵方面，A院設立了“月度優(yōu)秀員工”“年度杰出貢獻獎”等榮譽獎項，獲獎員工不僅會獲得榮譽證書，還會獲得小額現(xiàn)金或實物獎品。這種形式不僅為員工提供了一定的物質(zhì)激勵，還在精神上給予了認可和激勵，增強了員工的歸屬感和成就感。

為了進一步推動團隊間的協(xié)作與交流，提升整體醫(yī)療服務質(zhì)量，A院還設立了團隊績效獎勵計劃。該計劃根據(jù)團隊完成任務的情況和患者滿意度調(diào)查結果來分配績效獎金。通過這種方式，A院鼓勵跨部門合作，激勵各科室組成團隊共同為提升患者服務質(zhì)量而努力，從而營造出良好的協(xié)作氛圍。這一綜合激勵體系不僅全面激發(fā)了員工的工作熱情，還提高了團隊的整體凝聚力，為醫(yī)療服務的高質(zhì)量發(fā)展奠定了良好基礎。

在人力資源管理實踐中，管理人員可從薪酬、物質(zhì)條件和環(huán)境入手，避免工作人員對當前崗位產(chǎn)生不滿，同時結合崗位實際、員工需求建立專業(yè)發(fā)展計劃，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，實施綜合激勵，以激發(fā)員工的工作積極性。未來，相關人員還需結合其他激勵理論，根據(jù)社會發(fā)展和醫(yī)療改革的需要不斷調(diào)整和完善激勵策略，不斷創(chuàng)新激勵方法，以持續(xù)提升基層衛(wèi)生醫(yī)療機構的服務質(zhì)量。

作者單位 永春縣蓬壺中心衛(wèi)生院