大數(shù)據(jù)+招聘：精準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)人崗匹配

傳統(tǒng)的招聘方式往往依賴于簡(jiǎn)歷的篩選和面試的表現(xiàn)，這很難全面評(píng)估候選人的潛力及其與職位的匹配度。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)招聘不再局限于傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷篩選和面試流程，而是借助大數(shù)據(jù)的力量，從浩瀚的信息海洋中挖掘出與企業(yè)文化、職位需求高度匹配的理想候選人。本文將以某電子企業(yè)D公司為例，分享該公司在招聘中對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，詳細(xì)探討企業(yè)如何利用大數(shù)據(jù)分析精準(zhǔn)地實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

招聘數(shù)據(jù)的具體內(nèi)容

企業(yè)招聘需要借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才的高效把控與引入。德勤的一項(xiàng)調(diào)查顯示：只有少部分人力資源部門擁有數(shù)據(jù)分析職能，大多數(shù)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于運(yùn)營(yíng)部、銷售部、市場(chǎng)部等其他部門。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)招聘者（HR）想要扮演好追趕者的角色，就應(yīng)當(dāng)練好將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于招聘工作的基本功。這需要HR把控潛在員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)等信息，結(jié)合顯性數(shù)據(jù)與隱性數(shù)據(jù)，分析并提煉出能為企業(yè)做招聘分析、業(yè)務(wù)洞見及決策支持的最終數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)全面數(shù)字化招聘能力的提升。

●基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要指的是員工的基本性的內(nèi)容。招聘期間，會(huì)根據(jù)招聘指標(biāo)進(jìn)行基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的獲取。招聘數(shù)據(jù)一般有四類指標(biāo)：關(guān)鍵績(jī)效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。不同的指標(biāo)有不同的計(jì)算方式，但都需要對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行獲取，原始數(shù)據(jù)來自數(shù)據(jù)采集。將招聘數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，比較重要的指標(biāo)有簡(jiǎn)歷投遞數(shù)量、到面率、招聘完成率、人均招聘成本、平均招聘周期等。

D公司在招聘初期，由HR采集員工的基本信息，主要包括年齡、性別、專業(yè)技能、學(xué)歷信息、崗位級(jí)別、職務(wù)、工作年限、獎(jiǎng)懲等相關(guān)內(nèi)容。上述基本性的內(nèi)容能夠快速有效地幫助HR了解員工的基本信息。該公司HR在采集員工信息時(shí)使用自然語言處理（NLP）技術(shù)分析員工的工作履歷、即時(shí)通信記錄等，以了解員工的工作內(nèi)容和溝通風(fēng)格。同時(shí)，結(jié)合員工過往的工作內(nèi)容、教育背景，運(yùn)用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)生成員工的基本報(bào)告，為人力資源部門提供決策支持。

●能力數(shù)據(jù)

能力數(shù)據(jù)主要指的是員工在工作期間所具有的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。一些線上招聘平臺(tái)提供了豐富的簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫，企業(yè)可以通過關(guān)鍵詞搜索、篩選條件等功能快速找到匹配度高的求職者。例如，通過設(shè)置工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、技能等篩選條件，可以迅速縮小候選人范圍，提高篩選效率。然后HR對(duì)小范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，了解員工的基本素質(zhì)素養(yǎng)，判斷員工是否能夠勝任現(xiàn)有的工作崗位。

●潛力數(shù)據(jù)

潛力數(shù)據(jù)主要指的是員工的個(gè)人發(fā)展?jié)摿?。人力資源管理的核心在于“人的發(fā)展”。HR基于求職者的基本數(shù)據(jù)和能力數(shù)據(jù)，分析、判斷其是否具有一定的潛力值，是否能夠承擔(dān)未來的領(lǐng)導(dǎo)崗位職責(zé)或者是否能實(shí)現(xiàn)升職加薪。除此以外，潛力數(shù)據(jù)的作用還在于能夠有效幫助HR有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，發(fā)展員工潛力。

D公司大數(shù)據(jù)+招聘的實(shí)踐

●招聘策略與流程分析

D公司以結(jié)果為導(dǎo)向，不斷優(yōu)化招聘策略和流程。在啟動(dòng)招聘之前，HR與用人部門共同定義所要招聘的角色，列出對(duì)新員工的預(yù)期和目標(biāo)。 精準(zhǔn)的“目標(biāo)文件”有助于HR選擇正確的區(qū)域和方向，從而獲得所需數(shù)據(jù)，識(shí)別候選人是否真正適合公司崗位，并匹配企業(yè)文化。例如HR從最基礎(chǔ)的招聘工作開始跟蹤，分析崗位空缺情況、招聘周期等，這些數(shù)據(jù)能夠?yàn)檎衅赣?jì)劃的制定提供更有價(jià)值的信息。

●招聘計(jì)劃與崗位分析

傳統(tǒng)的招聘活動(dòng)主要基于崗位需求來進(jìn)行人員的設(shè)定，報(bào)人力資源部門審核后設(shè)定招聘計(jì)劃。該種招聘方式缺乏前瞻性，不能緊密圍繞未來崗位需求變化進(jìn)行人才的引進(jìn)。而D公司利用大數(shù)據(jù)技術(shù)則是對(duì)傳統(tǒng)的招聘方式進(jìn)行了顛覆。在招聘計(jì)劃列表里，HR會(huì)明確招聘人數(shù)、招聘渠道（招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、獵頭公司、校園招聘、直播招聘）、招聘預(yù)算、計(jì)劃用時(shí)?；跀?shù)據(jù)分析報(bào)告，HR可以預(yù)見一些招聘中的困難，包括招聘周期很長(zhǎng)、招聘某一類型的崗位很難等。因此，HR可與用人部門共同診斷原因，如是否是薪酬達(dá)不到競(jìng)爭(zhēng)水平、招聘渠道選擇不當(dāng)?shù)?。在這些問題的基礎(chǔ)上，做一些決策性的分析、調(diào)整，如設(shè)置更有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，制定更好的招聘計(jì)劃。HR利用人力資源數(shù)字化管理平臺(tái)對(duì)各崗位進(jìn)行多角度的人才需求分析，如從企業(yè)發(fā)展的角度分析人才供需、人才流動(dòng)、人才績(jī)效、人才敬業(yè)度等數(shù)據(jù)，為公司提供更有價(jià)值的見解和建議，幫助公司做出更合理的決策，不斷優(yōu)化招聘和入職流程，提高招聘成功率。

●招聘來源與院校分析

招聘來源分析是D公司人力資源管理的重要內(nèi)容之一。招聘來源與院校分析的作用在于對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的員工信息進(jìn)行深度挖掘，分析各崗位人才的來源地、院校與專業(yè)等，在此基礎(chǔ)上，為公司制定有針對(duì)性的人才引進(jìn)與選拔策略。在招聘過程中，D公司利用人力資源數(shù)字化管理平臺(tái)對(duì)員工的基本信息進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的分析，著重圍繞現(xiàn)有工作人員的畢業(yè)院校、專業(yè)能力、員工績(jī)效等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，公司能夠明確哪所院?；蛘吣膫€(gè)專業(yè)的人才更適合本公司的需求。

●招聘渠道分析

大數(shù)據(jù)算法有很多關(guān)鍵詞標(biāo)簽，求職者會(huì)借助關(guān)鍵詞搜索意向企業(yè)，所以HR在搜索簡(jiǎn)歷時(shí)，要利用好這些關(guān)鍵詞標(biāo)簽。D公司利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)了更多元的招聘形式，如直播招聘、元宇宙招聘等，利用音視頻交互、游戲化場(chǎng)景、虛擬社交等技術(shù)，打造更生動(dòng)、更沉浸、更有趣的招聘體驗(yàn)，吸引了更多的候選人參與，提升了招聘的效果和影響力。

●招聘人才特征分析

數(shù)據(jù)挖掘算法可以構(gòu)建求職者的畫像。通過對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷、社交媒體數(shù)據(jù)、招聘平臺(tái)數(shù)據(jù)等進(jìn)行綜合分析，構(gòu)建出求職者的詳細(xì)畫像。例如，通過分析求職者的工作經(jīng)歷、技能、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等，預(yù)測(cè)其未來的職業(yè)發(fā)展?jié)摿瓦m應(yīng)能力。D公司人力資源管理難點(diǎn)在于如何選擇優(yōu)秀員工，確保招聘的員工適合工作崗位設(shè)定的需求。在以往的人員招聘中，主要采用線下招聘的方式。HR采用筆試+面試的方式進(jìn)行人員的選拔。該種方式雖然能夠進(jìn)行有效的人才選拔，但是無法有針對(duì)性地選拔出具有“高潛力”的人才。D公司的人才招聘，在延續(xù)“筆試+面試”模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行了數(shù)字化技術(shù)的使用，實(shí)現(xiàn)了人才選拔的數(shù)字化。數(shù)字化的人才選拔，即數(shù)字化人物畫像分析。具體做法為利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提取績(jī)效優(yōu)異或者“高潛”員工的特征，得到相應(yīng)的人才畫像。HR根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)，根據(jù)不同的崗位來進(jìn)行人才畫像具體化、細(xì)致化的分析，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)出人才招聘的條件與標(biāo)準(zhǔn)。繼而快速、有效地匹配到優(yōu)秀人才，使得招聘到的人才也能快速、有效地適應(yīng)工作崗位。

●人崗匹配度分析

提升招聘效果還需要各個(gè)部門的協(xié)同，HR協(xié)助業(yè)務(wù)部門做職位空缺分析，將招聘人與候選人、招聘人與面試官的協(xié)同等所有數(shù)據(jù)、角色都放在一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行分析。然而以上分析需要采集很多數(shù)據(jù)，通過平臺(tái)實(shí)現(xiàn)協(xié)同角色的分析，這樣大數(shù)據(jù)就不只是結(jié)果數(shù)據(jù)，還有過程數(shù)據(jù)。D公司利用大數(shù)據(jù)技術(shù)讓候選人與職位進(jìn)行了更好的匹配。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，簡(jiǎn)歷中有很多關(guān)于學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等的描述，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對(duì)簡(jiǎn)歷中的關(guān)鍵詞做聚合，打上標(biāo)簽。比如，某人簡(jiǎn)歷中提到，他在之前的公司做過工程師，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用下，這份簡(jiǎn)歷會(huì)被打上標(biāo)簽（如Java、工程師、前端等）。這樣在做簡(jiǎn)歷篩選時(shí)，系統(tǒng)通過這些標(biāo)簽自動(dòng)挖掘沉睡在人才庫里的簡(jiǎn)歷，實(shí)時(shí)推送出來，這樣招聘效率自然得到提升。這是大數(shù)據(jù)在招聘中的深層次應(yīng)用。

人力資源管理逐漸融入大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)的威力和價(jià)值遠(yuǎn)超我們想象，它可以為企業(yè)決策帶來顯著幫助。大數(shù)據(jù)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用，是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)和必然的選擇，企業(yè)應(yīng)積極應(yīng)用和發(fā)展大數(shù)據(jù)技術(shù)，以適應(yīng)人力資源管理的變化和需求，為人才招聘帶來更優(yōu)質(zhì)的體驗(yàn)，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。未來，將會(huì)有更多的企業(yè)在招聘管理中應(yīng)用好大數(shù)據(jù)技術(shù)，讓技術(shù)產(chǎn)生更多的數(shù)據(jù)價(jià)值，為招聘服務(wù)。

作者單位 國(guó)網(wǎng)北京城區(qū)供電公司