“五路三型”發(fā)展通道，點(diǎn)亮新員工騰飛路徑

在全球能源轉(zhuǎn)型與科技快速發(fā)展的背景下，電力企業(yè)研究院是科技創(chuàng)新引領(lǐng)者、產(chǎn)業(yè)升級(jí)驅(qū)動(dòng)者和能源保障支撐者。新員工作為電力企業(yè)研究院未來發(fā)展的重要力量，其職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃至關(guān)重要。因此，持續(xù)聚焦并優(yōu)化新員工的職業(yè)發(fā)展路徑，不僅是電力企業(yè)研究院吸引與留住人才的關(guān)鍵，更是其持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)保障。

新員工職業(yè)發(fā)展路徑的現(xiàn)狀

職業(yè)起點(diǎn)作為新員工職業(yè)生涯的啟航之地，其重要性不言而喻。新員工從了解企業(yè)的組織文化、規(guī)章制度、工作流程等開始，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。然而，在電力企業(yè)研究院中，新員工在職業(yè)發(fā)展路徑上卻面臨著諸多挑戰(zhàn)，晉升通道存在一定的局限性。具體而言，存在以下四大問題。

●職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃缺失

電力企業(yè)研究院匯聚了大量高學(xué)歷人才，其專業(yè)特殊性使得職業(yè)生涯容錯(cuò)率相對(duì)較低，職業(yè)選擇須更加謹(jǐn)慎。年齡、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)定位成為左右職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵因素。新員工初入社會(huì)，缺乏一套科學(xué)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)作為指引。部分電力企業(yè)缺乏專門的培訓(xùn)中心，導(dǎo)致新員工在入職后缺乏明確、專一的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。此外，電力企業(yè)入職門檻高、專業(yè)性強(qiáng)，培訓(xùn)與崗位安排銜接不夠緊密，難以進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，不利于員工職業(yè)生涯中長期規(guī)劃的制定。

●晉升通道狹窄且因崗位差異存在不平衡

電力企業(yè)的職業(yè)上升通道主要依賴行政管理職務(wù)的晉升模式，新員工難以獲得晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。同時(shí)，由于企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置相對(duì)固定、編制有限，缺乏管理崗位有效的退出機(jī)制，使得“能上不能下”的問題制約著員工的發(fā)展。另外，職稱的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過于依賴學(xué)歷、工作年限等因素，破格提拔在電力企業(yè)中更是鳳毛麟角。此外，不同崗位、不同部門的新員工在職業(yè)發(fā)展上存在著顯著不平衡。管理崗位和新興專業(yè)的新員工更容易獲得晉升機(jī)會(huì)和資源支持，而技術(shù)崗位和傳統(tǒng)專業(yè)部門的新員工則面臨更多的挑戰(zhàn)與困境。

●個(gè)人能力發(fā)展不均衡

電力企業(yè)新員工缺乏足夠的工作經(jīng)歷、實(shí)踐能力和解決現(xiàn)場(chǎng)問題的能力。新員工對(duì)自己的興趣特長、發(fā)展優(yōu)勢(shì)和職業(yè)目標(biāo)缺乏清晰的認(rèn)識(shí)，在選擇職業(yè)發(fā)展路徑時(shí)如同盲人摸象。一部分人追尋當(dāng)前的從業(yè)熱點(diǎn)而放棄了自己的專業(yè)優(yōu)勢(shì)；還有的人過于關(guān)注專業(yè)技術(shù)的積累，忽視了綜合能力的培養(yǎng)，束縛了自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。

●企業(yè)環(huán)境與文化不匹配

企業(yè)文化對(duì)新員工的職業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，不匹配的價(jià)值觀會(huì)嚴(yán)重影響新員工的創(chuàng)新能力和潛力發(fā)揮。部分企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)不均衡，效益好的部門，其新員工能夠獲得更多的培訓(xùn)資源和機(jī)會(huì)，而其他部門的培訓(xùn)資源則相對(duì)匱乏，資源分配也在一定程度上不夠公平。大多數(shù)企業(yè)以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的形式開展工作，因此內(nèi)部競爭與合作成為新員工職業(yè)發(fā)展面臨的一大挑戰(zhàn)。

A電力企業(yè)研究院的新員工職業(yè)發(fā)展實(shí)踐

在電力行業(yè)中，一些領(lǐng)先的企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了清晰而多元的職業(yè)發(fā)展路徑，為員工的個(gè)人成長和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這些企業(yè)不僅注重員工的技能培訓(xùn)和能力提升，還為員工提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和多樣化的晉升通道，使員工能夠在不同的崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

以A電力企業(yè)研究院為例。該研究院在職職工逾千人，平均年齡僅為36歲。其中，碩士及以上學(xué)歷占比高達(dá)74%；正高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格人員110余人，副高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格人員410余人，高級(jí)及以上職稱占比達(dá)到49%。世界百強(qiáng)名校留學(xué)生，國內(nèi)985、211高校碩士研究生共計(jì)650余人；擁有業(yè)內(nèi)著名的高層次科技專家200余人。高學(xué)歷人才占比高，人才密度大，技術(shù)人員占比超過70%，整個(gè)團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)出年輕化的特點(diǎn)。

●“三位一體”管理模式的創(chuàng)新

A電力企業(yè)研究院經(jīng)過長期的發(fā)展和實(shí)踐，形成了一套完善的組織結(jié)構(gòu)、制度體系以及明確的職責(zé)分工。創(chuàng)新提出“三位一體”布局，監(jiān)督板塊、研發(fā)板塊與業(yè)務(wù)板塊三位一體，全面推進(jìn)；通過“三位一體”布局，有效打通科技創(chuàng)新需求、技術(shù)攻關(guān)、應(yīng)用示范、成果推廣環(huán)節(jié)之間的壁壘，構(gòu)建科技創(chuàng)新新生態(tài)；按照布局對(duì)組織機(jī)構(gòu)分類進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，形成研發(fā)、監(jiān)督、業(yè)務(wù)為主的機(jī)構(gòu)管理模式。

●崗位設(shè)置的多元化

A電力企業(yè)研究院的崗位設(shè)置，條理清晰，層次分明。行政管理序列、技術(shù)序列、技術(shù)管理序列、技能序列與職能管理序列，五大序列各司其職、相互補(bǔ)充。技術(shù)序列按業(yè)務(wù)板塊劃分，七級(jí)階梯助力新員工攀登技術(shù)高峰；技術(shù)管理序列與技能序列則為新員工提供了更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。序列內(nèi)崗位縱向有序、序列間崗位橫向可比，為新員工的職業(yè)發(fā)展鋪設(shè)了堅(jiān)實(shí)的基石。

●技術(shù)序列崗位特點(diǎn)

A電力企業(yè)研究院的技術(shù)序列崗位要求具備能源專業(yè)學(xué)科背景，掌握扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)與技能，確保在各業(yè)務(wù)領(lǐng)域都能展現(xiàn)深厚的專業(yè)素養(yǎng)。鼓勵(lì)新員工以創(chuàng)新思維解決技術(shù)難題，推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步。強(qiáng)調(diào)員工需具備將理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為解決現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際問題的能力，有效應(yīng)對(duì)工作中的各種挑戰(zhàn)。重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，要求員工具備出色的溝通與組織能力，能夠在團(tuán)隊(duì)中高效協(xié)作，共同達(dá)成目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)不斷學(xué)習(xí)的重要性，要求員工具備快速吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力，并能靈活適應(yīng)復(fù)雜多變的工作環(huán)境，保持競爭力。

●企業(yè)文化激勵(lì)

A電力企業(yè)研究院設(shè)有專門的企業(yè)文化建設(shè)組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)工作的日常管理、活動(dòng)組織和黨政宣傳，提升企業(yè)文化理念。該院秉承文化引領(lǐng)的理念，通過廣泛的媒體矩陣、深入基層的討論、積極的行動(dòng)響應(yīng)，使“求是、務(wù)實(shí)、專業(yè)、純粹”的企業(yè)精神得到全體職工的普遍認(rèn)同；通過組建知識(shí)競賽、攝影繪畫展覽 、趣味運(yùn)動(dòng)等黨建工會(huì)活動(dòng)，提升員工參與度，增強(qiáng)新員工的歸屬感和凝聚力。

●人才培養(yǎng)及技能提升

A電力企業(yè)研究院為新入職員工設(shè)計(jì)了一系列定制化的培養(yǎng)方案。以青年人才培養(yǎng)實(shí)施方案“優(yōu)才計(jì)劃”為引領(lǐng)，用三年時(shí)間、分三個(gè)階段開展遞進(jìn)式培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)青年人才的跨越式成長。第一階段，以入職集中培訓(xùn)，選配專業(yè)導(dǎo)師，制定個(gè)性化職業(yè)規(guī)劃等措施，促使新員工盡快融入企業(yè)文化。第二階段，通過加強(qiáng)教育培訓(xùn)、深入基層企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐、參與多崗位輪崗鍛煉等措施，學(xué)習(xí)職業(yè)發(fā)展所需的理論知識(shí)和現(xiàn)場(chǎng)技能。第三階段，推進(jìn)實(shí)職崗位鍛煉，承擔(dān)或者參與重大科技創(chuàng)新項(xiàng)目，豐富人生閱歷，實(shí)現(xiàn)跨越式成長。在不同階段，該院還為新員工提供了“每周一講”等專題培訓(xùn)、部門專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、職能管理及綜合能力培訓(xùn)等常規(guī)培訓(xùn)，鼓勵(lì)新員工考取與電力相關(guān)的從業(yè)技能證書，并報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用。

優(yōu)化策略：點(diǎn)亮新員工職業(yè)發(fā)展之路

電力企業(yè)研究院對(duì)于科技創(chuàng)新和能源可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義，其人才職業(yè)發(fā)展路徑的完善程度備受矚目。新員工可以根據(jù)自己的興趣和能力，在不同的崗位上不斷學(xué)習(xí)和成長，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值的最大化。同時(shí)，企業(yè)還通過內(nèi)部競聘、職級(jí)薪級(jí)晉升、內(nèi)部輪崗以及職稱晉升等多種方式，為新員工提供廣闊的晉升通道和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

●構(gòu)建多元化的人才發(fā)展通道

A電力企業(yè)研究院著力打造戰(zhàn)略科技人才、專業(yè)技術(shù)帶頭人、青年科技人才三級(jí)梯隊(duì)，搭建起分類分級(jí)、縱向有序、橫向可比、能升能降的“五路三型”人才發(fā)展通道。針對(duì)不同類型的人才，設(shè)立相應(yīng)的序列和通道，打破序列間的壁壘，實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展的高質(zhì)量和多元化。這一舉措讓新員工可以根據(jù)自己的興趣和能力，選擇最適合自己的發(fā)展路徑，量身定制個(gè)性化培養(yǎng)方案。

●搭建多維度的人才發(fā)展平臺(tái)

A電力企業(yè)研究院通過與政府以及高校深入合作，充分發(fā)揮院士工作站和博士后工作站的引領(lǐng)作用，提倡員工到不同的平臺(tái)鍛煉，培養(yǎng)新能源、氫能儲(chǔ)能、智能發(fā)電等領(lǐng)域的復(fù)合型人才。同時(shí)，該院還與C9高校深度合作，聯(lián)合培養(yǎng)全日制工程碩博士，構(gòu)建起資源共享、理論實(shí)踐融合的人才培養(yǎng)模式。

●拓建多層次的人才培養(yǎng)途徑

A電力企業(yè)研究院制定多階段的青年人才培養(yǎng)方案，通過簽訂“師帶徒”培養(yǎng)協(xié)議，保障新員工得到充分的指導(dǎo)和鍛煉。同時(shí)，安排新員工深入生產(chǎn)一線，從事技術(shù)服務(wù)、應(yīng)急支撐及企業(yè)共性熱點(diǎn)問題課題攻關(guān)等，提高其解決現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際問題的能力。此外，該院還實(shí)行輪崗機(jī)制，讓新員工在本單位與專業(yè)匹配的各崗位、項(xiàng)目間輪崗，拓展其專業(yè)廣度。

●營建多合作的企業(yè)文化

A電力企業(yè)研究院通過組建專業(yè)特色團(tuán)隊(duì)，激發(fā)新員工的歸屬感和責(zé)任感。同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，樹立積極向上的企業(yè)形象和價(jià)值觀；舉辦各類文化活動(dòng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，增強(qiáng)新員工的凝聚力和向心力；建立有效的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)新員工的積極性和創(chuàng)造力。此外，該院還加強(qiáng)跨部門、跨領(lǐng)域的交流與合作，促進(jìn)新員工之間的知識(shí)共享和經(jīng)驗(yàn)交流，凝聚新員工的智慧與力量，推動(dòng)他們向著更高的目標(biāo)奮進(jìn)。

●構(gòu)建和完善薪酬及績效考核體系

A電力企業(yè)研究院通過細(xì)分化薪酬結(jié)構(gòu)，制定針對(duì)不同層級(jí)、崗位，提升薪級(jí)的發(fā)展目標(biāo)。這些目標(biāo)涵蓋了承擔(dān)科研項(xiàng)目的質(zhì)量、論文及專利發(fā)表的數(shù)量等具體指標(biāo)，為新員工職業(yè)發(fā)展指明了方向。同時(shí)，企業(yè)還密切關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、企業(yè)經(jīng)營考核狀況以及員工個(gè)人發(fā)展需求，定期對(duì)薪酬體系進(jìn)行靈活調(diào)整與優(yōu)化，以確保始終保持競爭力和吸引力。在績效考核方面，通過簽訂崗位協(xié)議的方式，對(duì)績效考核模塊進(jìn)行細(xì)致劃分，包括重點(diǎn)任務(wù)工作、常規(guī)工作、安全與質(zhì)量管理以及個(gè)人能力建設(shè)等多個(gè)方面，每個(gè)模塊都明確了相應(yīng)的考核權(quán)重和計(jì)分規(guī)則，指標(biāo)的設(shè)計(jì)旨在全面、客觀地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，確?？己私Y(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性。

電力行業(yè)的蓬勃發(fā)展與科技的飛速進(jìn)步，既為新員工帶來機(jī)遇，也帶來新的挑戰(zhàn)。因此，持續(xù)聚焦并優(yōu)化新員工的職業(yè)發(fā)展路徑，不僅是電力企業(yè)研究院吸引與留住人才的關(guān)鍵，更是其持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)保障。通過將新員工的個(gè)人志向與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，電力企業(yè)研究院將不斷激發(fā)新員工潛能，推動(dòng)行業(yè)研究與創(chuàng)新邁向新高度，為打造頂尖的研發(fā)平臺(tái)、技術(shù)支持中心與科技人才高地添磚加瓦。

作者單位 華電電力科學(xué)研究院有限公司