“智慧+”賦能水務(wù)基層員工勝任力躍升

供水是城市建設(shè)的基礎(chǔ)性問(wèn)題，水利管理單位全力保障城市供水的安全性、穩(wěn)定性至關(guān)重要。在此需求下，智慧水務(wù)系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生，并在水務(wù)管理工作中得到廣泛應(yīng)用和發(fā)展。智能化技術(shù)與水務(wù)工作相結(jié)合，可實(shí)現(xiàn)數(shù)字化、智能化管理決策，實(shí)現(xiàn)對(duì)水資源的合理利用、合理開發(fā)與合理調(diào)配。但同時(shí)，該系統(tǒng)的應(yīng)用也對(duì)水務(wù)管理單位基層員工的勝任力提出了更高要求，提升水務(wù)基層員工勝任力成為水務(wù)管理工作的重點(diǎn)。近年來(lái)，G水務(wù)管理單位從人員招聘、選拔、崗位培訓(xùn)、發(fā)展體系等方面入手，積極探索智慧水務(wù)背景下基層員工的勝任力提升之道。

優(yōu)化員工選用體系

水務(wù)管理單位承擔(dān)著水利工程管理、水資源管理等方面職能，建設(shè)智慧水務(wù)系統(tǒng)，能夠更全面、精準(zhǔn)地掌握水利工程運(yùn)行、水資源利用管理等方面的具體情況，提煉并分析各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息，有效指導(dǎo)水務(wù)管理單位開展相關(guān)工作，有利于提高管理效率和質(zhì)量，節(jié)約財(cái)政資金，減少水資源的浪費(fèi)，切實(shí)提高水資源的利用效率。與智慧水務(wù)系統(tǒng)相配套的人員隊(duì)伍建設(shè)也亟須加強(qiáng)。G水務(wù)管理單位聚焦基層員工的勝任力提升，從崗位職責(zé)、文化建設(shè)、專業(yè)培養(yǎng)、崗位策略等角度切入，科學(xué)制定員工勝任力提升方案。

●科學(xué)制定崗位職責(zé)

在智慧水務(wù)背景下，水務(wù)管理單位需要準(zhǔn)確掌握基層員工的實(shí)際能力與素養(yǎng)，有針對(duì)性地進(jìn)行崗位配置，確保人員與崗位匹配。因此，水務(wù)管理單位要結(jié)合水務(wù)工作崗位需求，選拔聘用與崗位適配度更高的人員。在正式招聘前，G水務(wù)管理單位就需要確定考核方式方法，對(duì)人才進(jìn)行選用?？己诵枰獙?duì)候選人的進(jìn)取心、學(xué)習(xí)能力等素養(yǎng)進(jìn)行綜合考量。在人員入職后，針對(duì)新入職人員，G水務(wù)管理單位結(jié)合具體情況，安排新入職人員在不同崗位間輪訓(xùn)，同時(shí)記錄其在輪訓(xùn)過(guò)程中的工作表現(xiàn)，然后結(jié)合人員在輪訓(xùn)過(guò)程中展現(xiàn)出的能力傾向、性格特點(diǎn)以及崗位說(shuō)明書所需的勝任要求等，對(duì)新員工進(jìn)行定崗。新員工實(shí)習(xí)期結(jié)束后，G水務(wù)管理單位還會(huì)按照差異化的競(jìng)爭(zhēng)策略，對(duì)新員工進(jìn)行二次篩選，從中擇優(yōu)進(jìn)行重點(diǎn)、定向培養(yǎng)，并給予其崗位、薪酬、評(píng)優(yōu)評(píng)先等激勵(lì)政策，激發(fā)其進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

針對(duì)不同業(yè)務(wù)，G水務(wù)管理單位制定差異化的人才選用標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行一崗一策。例如，在涉外的水務(wù)業(yè)務(wù)中，除了要關(guān)注水務(wù)人員的本職工作能力外，還需要關(guān)注人員的英語(yǔ)水平、國(guó)際視野以及對(duì)國(guó)際規(guī)則的熟練度等。另外，對(duì)于那些既需要水利專業(yè)背景，又需要機(jī)械、電氣專業(yè)背景的復(fù)合型崗位，G水務(wù)管理單位通過(guò)多點(diǎn)定向等方式，努力甄選與崗位適配度較高的人才。具體而言，G水務(wù)管理單位通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布職位信息，吸引人才投遞簡(jiǎn)歷；同時(shí)，積極在各大求職招聘網(wǎng)站查詢、搜索具有對(duì)口專業(yè)背景的人才信息，并結(jié)合就業(yè)市場(chǎng)現(xiàn)狀，對(duì)標(biāo)崗位需求，搜索適配人才。此外，G水務(wù)管理單位注重行業(yè)內(nèi)外的交流機(jī)會(huì)，從中學(xué)習(xí)科學(xué)編制崗位說(shuō)明書的方法，以便單位的用人標(biāo)準(zhǔn)更加貼近現(xiàn)實(shí)需要，避免“錯(cuò)配”造成人才浪費(fèi)或者人員能力不足。

●注重單位文化建設(shè)

在智慧水務(wù)發(fā)展過(guò)程中，水務(wù)單位要切實(shí)做好自身文化建設(shè)，通過(guò)文化建設(shè)提高對(duì)基層員工的影響力。比如，G水務(wù)管理單位注重文化傳承，開展師徒幫帶活動(dòng)，鼓勵(lì)老員工將技術(shù)、職業(yè)素養(yǎng)傳承給新員工；舉辦榮休會(huì)，座談追憶工作往事，勉勵(lì)在崗員工學(xué)習(xí)和傳承老員工的工匠精神、奉獻(xiàn)精神等。同時(shí)，鼓勵(lì)和引導(dǎo)廣大員工參與單位牽頭的項(xiàng)目，凝聚基層員工的力量，提升基層員工的主人翁意識(shí)。G水務(wù)管理單位成立工作小組進(jìn)行技術(shù)成果總結(jié)，鼓勵(lì)全體員工積極參與，集思廣益；基層員工積極響應(yīng)，立足各自崗位，共同探討思路方案，參與到技術(shù)成果總結(jié)的調(diào)研工作中，為技術(shù)成果的最終呈現(xiàn)貢獻(xiàn)了力量。此外，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織對(duì)水務(wù)管理單位也至關(guān)重要。G水務(wù)管理單位注重廣泛收集基層員工在成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程中的各類問(wèn)題，集中研究問(wèn)題，專業(yè)解決問(wèn)題，引導(dǎo)員工直面職業(yè)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的種種難題，幫助員工認(rèn)識(shí)到單位及自身的未來(lái)發(fā)展方向，從而制定目標(biāo)明確、與單位發(fā)展方向高度契合的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)基層員工與單位的同步成長(zhǎng)。

●建立專業(yè)的人才隊(duì)伍

首先，智慧水務(wù)系統(tǒng)是智能技術(shù)與水務(wù)工程管理相結(jié)合的產(chǎn)物，其中蘊(yùn)含著大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算等先進(jìn)技術(shù)，對(duì)基層水務(wù)人員的專業(yè)素養(yǎng)提出了更高的要求。在發(fā)展智慧水務(wù)的關(guān)鍵階段，水務(wù)管理單位需要大量計(jì)算機(jī)和智能化方面的專業(yè)人才。其次，智慧水務(wù)逐漸向無(wú)人操作的方向邁進(jìn)，這一方面大幅提高了水務(wù)工作的質(zhì)效，另一方面也要求基層員工能夠熟練操作計(jì)算機(jī)來(lái)完成工作，這就要求水務(wù)管理單位要做好基層水務(wù)人員的相關(guān)能力建設(shè)。再次，水務(wù)管理單位需要定期針對(duì)各項(xiàng)工作數(shù)據(jù)做好深度挖掘與分析，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題分門別類進(jìn)行有效整理。最后，水務(wù)管理單位還需要通過(guò)信息化手段在智慧水務(wù)系統(tǒng)中搭建起完善的預(yù)警平臺(tái)，提升對(duì)各類緊急問(wèn)題的處理能力，保障城市用水的安全性和穩(wěn)定性。因此，水務(wù)管理單位要在智慧水務(wù)的關(guān)鍵發(fā)展階段選用大量相關(guān)專業(yè)人才，讓他們?cè)谥腔鬯畡?wù)系統(tǒng)的研發(fā)、應(yīng)用、改進(jìn)方面充分發(fā)揮作用。為此，G水務(wù)管理單位將智慧泵站系統(tǒng)使用培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)安全培訓(xùn)等納入員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)將專業(yè)人才的招聘納入年度招聘計(jì)劃，做到對(duì)內(nèi)提高人員素質(zhì)，對(duì)外吸引專業(yè)人才。

夯實(shí)崗位培訓(xùn)體系

●建立完善的內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)

制定科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，注重專業(yè)性與普適性相結(jié)合，開展有針對(duì)性的員工培訓(xùn)活動(dòng)。在選擇培訓(xùn)講師時(shí)，水務(wù)管理單位可邀請(qǐng)業(yè)內(nèi)專家、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)方面的專家前來(lái)授課，也可以與其他應(yīng)用智慧水務(wù)系統(tǒng)的相關(guān)單位、企業(yè)等開展合作和交流，獲得更多的技術(shù)支持。講師在授課時(shí)要重點(diǎn)明確，將智慧水務(wù)系統(tǒng)的操作作為重點(diǎn)講解內(nèi)容；培訓(xùn)結(jié)束后，水務(wù)管理單位要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，確保培訓(xùn)取得實(shí)效。尤其在智慧水務(wù)系統(tǒng)上線、升級(jí)等重要節(jié)點(diǎn)，水務(wù)管理單位要及時(shí)組織人員進(jìn)行實(shí)操性訓(xùn)練，幫助基層人員熟悉軟件的功能，掌握系統(tǒng)的正確使用方法，防止出現(xiàn)操作失誤、用戶信息泄露等問(wèn)題。

●制定基層員工勝任力提升培訓(xùn)策略

水務(wù)管理單位在提升基層水務(wù)員工勝任力的過(guò)程中，需要重點(diǎn)關(guān)注人員對(duì)智慧水務(wù)系統(tǒng)相關(guān)知識(shí)與技能的掌握情況，強(qiáng)化對(duì)人員的技能培訓(xùn)。從學(xué)歷層次上來(lái)看，當(dāng)前水務(wù)管理單位的基層人員大部分為本、?？茖W(xué)歷，研究生及以上學(xué)歷的人員較少；從隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)上看，中青年員工較多，年輕員工較少。因此，水務(wù)管理單位在開展培訓(xùn)時(shí)，要根據(jù)員工的特點(diǎn)開展有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)。高學(xué)歷的年輕員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，精力充沛，單位可多為其開展新技術(shù)、新技能方面的培訓(xùn)活動(dòng)，使其更多地掌握新本領(lǐng)，在工作中嘗試運(yùn)用新技術(shù)、新技能，更好地發(fā)揮自身能力。對(duì)老員工，單位要加強(qiáng)理念方面的引導(dǎo)，幫助他們跟上時(shí)代進(jìn)步和組織發(fā)展的步伐，同時(shí)指導(dǎo)他們完成技術(shù)的傳承與轉(zhuǎn)化，將豐富的經(jīng)驗(yàn)與先進(jìn)的技術(shù)結(jié)合起來(lái)，助力智慧水務(wù)系統(tǒng)加速升級(jí)。

升級(jí)基層員工發(fā)展體系

如果說(shuō)，新員工入職后的崗位輪訓(xùn)是為了實(shí)現(xiàn)人員與崗位匹配，保證每一個(gè)基層人員都能在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域發(fā)揮才智，那么在員工工作相對(duì)穩(wěn)定后對(duì)其進(jìn)行輪崗調(diào)整，則是為了幫助其拓寬能力邊界，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯向上向好發(fā)展。

●為基層員工繪制個(gè)人能力曲線

提升水務(wù)基層員工勝任力，首先需要了解員工的能力水平，水務(wù)管理單位可根據(jù)員工入職一年、三年、五年后的工作情況繪制出能力曲線，再進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。在繪制能力地圖前，水務(wù)管理單位需要梳理出員工的學(xué)歷水平、性格評(píng)估數(shù)據(jù)、歷年績(jī)效成績(jī)等重要信息，綜合各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，為員工構(gòu)建起準(zhǔn)確、客觀的能力檔案。這一方面有利于水務(wù)管理單位全面掌握員工入職以來(lái)的工作情況，進(jìn)而根據(jù)員工的能力曲線進(jìn)行人員與崗位的精準(zhǔn)匹配；另一方面也有利于員工正確認(rèn)識(shí)自身能力，從而制定出適合自己的學(xué)習(xí)提升方案，按照實(shí)際能力水平及時(shí)調(diào)整個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

●廣泛創(chuàng)造內(nèi)部輪崗機(jī)會(huì)

為了使基層人員能夠得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，水務(wù)管理單位需要制定科學(xué)的崗位優(yōu)化策略。首先，開展基層員工勝任力測(cè)評(píng)，分析測(cè)評(píng)結(jié)果，測(cè)量出人員與崗位的匹配程度，然后根據(jù)匹配度結(jié)果對(duì)員工實(shí)施差異化的輔導(dǎo)和培養(yǎng)策略。一是通過(guò)輔導(dǎo)改進(jìn)提高人崗匹配度。對(duì)匹配度較低的員工，要做好個(gè)別溝通，了解員工的想法和實(shí)際困難，幫助他們分析原因，查找根源，直面問(wèn)題；也可以通過(guò)心理輔導(dǎo)、技能培訓(xùn)等方式，引導(dǎo)員工改進(jìn)工作方法，提高工作能力，逐步成長(zhǎng)為適配度高的員工。二是開展輪崗鍛煉，給予員工更多發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)于崗位匹配度較高的員工，基礎(chǔ)工作可能無(wú)法滿足其個(gè)人發(fā)展需要，他們?nèi)杂心芰?、特長(zhǎng)未得到充分施展與發(fā)揮，為此，單位可對(duì)其進(jìn)行合理的崗位調(diào)整，或征求其個(gè)人意見，讓他們到個(gè)人意向較強(qiáng)的崗位鍛煉，進(jìn)一步擴(kuò)展技能，為其個(gè)人發(fā)展提供更多的可能性。三是進(jìn)行薪酬激勵(lì)，強(qiáng)化人崗匹配度。人崗匹配度高的基層員工往往具有較強(qiáng)的專業(yè)能力和綜合能力、端正的工作態(tài)度，能夠立足崗位踏實(shí)工作。對(duì)于此類員工，水務(wù)管理單位要適當(dāng)給予薪酬激勵(lì)，強(qiáng)化員工的正向行為；或者以榮譽(yù)稱號(hào)、績(jī)效獎(jiǎng)等形式予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的歸屬感和自信心，進(jìn)一步強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)員工對(duì)組織的歸屬感，防止優(yōu)秀人才因激勵(lì)不足而喪失工作動(dòng)力。

●構(gòu)建雙通道職業(yè)發(fā)展體系

員工個(gè)人發(fā)展最怕遭遇“天花板”“獨(dú)木橋”，水務(wù)管理單位應(yīng)努力打破基層員工晉升瓶頸，構(gòu)建“Y”型雙通道職業(yè)發(fā)展體系，即建立管理干部職務(wù)序列和培養(yǎng)行業(yè)專家高技能人才的專業(yè)技術(shù)序列兩條成長(zhǎng)通道，鼓勵(lì)員工根據(jù)自己的專長(zhǎng)和興趣選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展通道。水務(wù)管理單位應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為優(yōu)秀人才打造舞臺(tái)，提供平臺(tái)，讓管理人才和技術(shù)人才都能夠各展其能。雙通道職業(yè)發(fā)展體系有利于拓寬員工發(fā)展渠道，營(yíng)造出事業(yè)留人、價(jià)值留人的組織環(huán)境，進(jìn)一步激發(fā)基層員工的個(gè)人潛力，助力基層水務(wù)員工勝任力的提升。

人才興則組織興。智慧水務(wù)系統(tǒng)為水務(wù)管理單位的人才培養(yǎng)與開發(fā)提供了新的方向。水務(wù)管理單位應(yīng)積極推進(jìn)基層人才培養(yǎng)，實(shí)施選、育、用、留等方面改革舉措，強(qiáng)化基層員工職業(yè)發(fā)展雙通道建設(shè)，以此選拔人才、培養(yǎng)人才、成就人才，建立起與智慧水務(wù)發(fā)展相匹配的人才隊(duì)伍，為水務(wù)管理單位的發(fā)展注入不竭的人才動(dòng)力。

作者單位 北京市水利工程管理中心