“隱形分手”，解除日期如何確定

近年來，我國以完善法律體系為核心，建立了勞動(dòng)執(zhí)法、勞動(dòng)訴訟和勞動(dòng)司法為一體的勞工保障體系，進(jìn)一步增強(qiáng)了勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)力度。然而，在實(shí)際操作中，由于用人單位與勞動(dòng)者之間信息不對(duì)稱等原因，勞動(dòng)者權(quán)益受損的情況時(shí)有發(fā)生。特別是在勞動(dòng)合同解除方面，缺乏明確的意思表示或證據(jù)不足等會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)“隱形分手”的情況，這使得勞動(dòng)合同是否已經(jīng)解除成為爭議焦點(diǎn)之一。

本文將通過分析總結(jié)具體案例，探討當(dāng)員工主張公司違法解除勞動(dòng)合同但未得到支持時(shí)，如何確定勞動(dòng)合同的解除日期，并歸納出部分省份法院對(duì)此類案件的不同裁判口徑，以便企業(yè)在實(shí)踐中參考應(yīng)用。

具體案例與關(guān)鍵點(diǎn)總結(jié)

【案例一】

張某因公司未經(jīng)其同意擅自調(diào)整工作崗位并口頭通知其離職為由，提起勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)公司違法解除勞動(dòng)合同并支付賠償金。

勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁定，由于缺乏直接證據(jù)證明勞動(dòng)合同已被解除，故不支持張某關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金的請求。但考慮到張某自提出仲裁申請后未再回公司上班的事實(shí)，仲裁委將張某最后一次正常出勤日作為勞動(dòng)合同解除之日。

關(guān)鍵點(diǎn)：缺少直接證據(jù)證明勞動(dòng)合同解除，但根據(jù)實(shí)際出勤情況確定了解除時(shí)間。

【案例二】

李某因不滿公司未按約定發(fā)放年終獎(jiǎng)而提出辭職，后又反悔并要求繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。在此過程中，公司雖未明確表示同意解除合同，但事實(shí)上已停止為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

仲裁庭認(rèn)為，盡管公司沒有正式出具解除勞動(dòng)合同的通知，但從停止繳納社保等行為可以推斷出雙方勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上已經(jīng)終止。因此，仲裁庭將公司停止為李某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的月份作為勞動(dòng)合同解除的時(shí)間點(diǎn)。

關(guān)鍵點(diǎn)：通過公司停止履行義務(wù)的行為推定勞動(dòng)合同解除時(shí)間。

【案例三】

王某因與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生矛盾，被口頭告知“不用再來上班了”。隨后，王某向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求確認(rèn)公司違法解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

仲裁庭審查后發(fā)現(xiàn)，公司確實(shí)有口頭通知的行為，但未能提供任何書面材料或其他有效證據(jù)證明已與王某達(dá)成解除勞動(dòng)合同的一致意見。鑒于此，仲裁庭未支持王某關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請求。然而，考慮到王某自接到口頭通知后未再回公司上班，仲裁庭最終將王某最后一次正常出勤日作為勞動(dòng)合同解除之日。

關(guān)鍵點(diǎn)：口頭通知缺乏書面證據(jù)支持，但依據(jù)實(shí)際工作狀態(tài)確定解除時(shí)間。

【案例四】

趙某在試用期內(nèi)被公司口頭通知“試用不合格，不需要再來上班”，隨后趙某申請勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。

仲裁庭認(rèn)為，公司在試用期內(nèi)對(duì)趙某進(jìn)行了考核，并根據(jù)考核結(jié)果作出了決定，雖然采取的是口頭形式，但結(jié)合公司提供的考核記錄和其他間接證據(jù)，可以認(rèn)定公司已盡到合理通知義務(wù)。因此，仲裁庭駁回了趙某的經(jīng)濟(jì)賠償金請求，同時(shí)將公司通知趙某不再上班的日期視為勞動(dòng)合同解除之日。

關(guān)鍵點(diǎn)：試用期內(nèi)的解除程序，需要通過間接證據(jù)支持解除行為的合法性，以確定解除勞動(dòng)合同的日期。

【案例五】

某服務(wù)外包公司催促孔某返崗未果，又向孔某發(fā)送了《曠工認(rèn)定書》，認(rèn)定孔某存在曠工行為，表示即將與其解除勞動(dòng)合同。孔某據(jù)此認(rèn)為某服務(wù)外包公司違法解除了勞動(dòng)合同，因此提起了仲裁和訴訟。經(jīng)過仲裁和法院的審理，最終判決認(rèn)定某服務(wù)外包公司未作出解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，雙方勞動(dòng)關(guān)系一直存續(xù)。后來，孔某向某服務(wù)外包公司發(fā)送了解除勞動(dòng)合同通知，主張公司收到解除通知之日起雙方勞動(dòng)合同解除，又再次提起勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)雙方勞動(dòng)關(guān)系于2023年7月21日解除。值得注意的是，某房地產(chǎn)咨詢公司于2022年4月18日為孔某辦理了社會(huì)保險(xiǎn)增員，這意味著孔某與該房地產(chǎn)咨詢公司建立了新的勞動(dòng)關(guān)系。

仲裁庭認(rèn)為，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)間，裁決認(rèn)為孔某與某房地產(chǎn)咨詢有限公司建立勞動(dòng)關(guān)系后，不再與某服務(wù)外包公司存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，孔某主張確認(rèn)與某服務(wù)外包公司的勞動(dòng)關(guān)系自2023年7月21日解除的依據(jù)不足，不予支持。

關(guān)鍵點(diǎn)：勞動(dòng)合同停止履行期間，通過其他公司履行社保繳納義務(wù)的行為推定勞動(dòng)合同解除時(shí)間。

部分省市法院裁判口徑

●北京市

北京市法院在類似案件中傾向于強(qiáng)調(diào)證據(jù)的重要性，即只有在有足夠的證據(jù)證明雙方達(dá)成了解除勞動(dòng)合同的一致意見或一方有明顯的行為表示解除合同時(shí)，才能認(rèn)定合同已經(jīng)解除。在證據(jù)不足的情況下，通常會(huì)以員工最后一次正常出勤日作為解除時(shí)間。

●上海市

上海市法院在處理此類案件時(shí)，除了考慮直接證據(jù)外，還會(huì)考察雙方的實(shí)際行為表現(xiàn)。例如，如果公司停止為員工繳納社?；蛲Ｖ拱l(fā)放工資，即使沒有書面通知，也可能被視為合同解除的標(biāo)志。解除時(shí)間則可能根據(jù)這些行為的具體時(shí)間來確定。

●廣東省

廣東省法院在相關(guān)判決中指出，如果員工在提出仲裁后未再上班，且公司也未對(duì)其缺勤行為作出回應(yīng)或處罰，可以認(rèn)為雙方實(shí)際上已經(jīng)默認(rèn)了解除合同的事實(shí)。在這種情況下，員工提出仲裁的日期可作為解除時(shí)間的參考點(diǎn)。

●江蘇省

江蘇省高級(jí)人民法院在類似案件中的處理方式較為靈活，既考慮直接證據(jù)，也考慮間接證據(jù)。例如，公司內(nèi)部的會(huì)議紀(jì)要、郵件往來等都可以作為判斷解除時(shí)間的依據(jù)。此外，法院還特別強(qiáng)調(diào)了用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)履行的法定程序，包括提前通知、支付補(bǔ)償金等。

要點(diǎn)梳理

根據(jù)以上分析，各地勞動(dòng)仲裁委、法院判斷勞動(dòng)合同解除日期的標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，有的按照員工最后一次正常出勤日，有的按照員工提出仲裁的日期，有的按照社保減員的日期，有的按照其他公司社保增員的日期，還有的會(huì)綜合考慮雙方的行為表現(xiàn)來推斷勞動(dòng)合同解除的日期。針對(duì)此問題，筆者歸納出如下要點(diǎn)，希望相關(guān)單位和人力資源工作者予以關(guān)注：

●證據(jù)的重要性

無論是勞動(dòng)者還是用人單位，在處理勞動(dòng)合同解除事宜時(shí)都應(yīng)注重收集和保留相關(guān)證據(jù)，如書面通知、電子郵件往來記錄等，以便于解決日后可能出現(xiàn)的糾紛。

●事實(shí)行為的法律效力

即便沒有正式的書面文件，如果一方通過實(shí)際行動(dòng)（如停止工作、停繳社保）表明了不再履行合同的態(tài)度，那么該行為同樣具有一定的法律意義。

●合理確定解除時(shí)間

在無法直接證明勞動(dòng)合同被解除的情況下，可以根據(jù)雙方最后實(shí)際履行合同的情況來確定一個(gè)合理的解除時(shí)間點(diǎn)，比如員工最后一次正常出勤日或者公司停止履行義務(wù)的具體日期。

綜上所述，在處理涉及勞動(dòng)合同解除的爭議時(shí)，應(yīng)當(dāng)重視證據(jù)的收集與固定，同時(shí)也要注意從實(shí)際情況出發(fā)，綜合考量各種因素以確定最合適的解除時(shí)間。對(duì)于勞動(dòng)者而言，若遭遇不公平待遇，應(yīng)及時(shí)尋求法律援助；而對(duì)于用人單位來說，則必須嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，確保所有操作流程透明合法，避免產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

作者 勞達(dá)laboroot執(zhí)業(yè)律師