如何約定專職司機(jī)的工作時(shí)間和加班

如何約定專職司機(jī)的工作時(shí)間和加班

我公司計(jì)劃招聘一名專職司機(jī)，平時(shí)多為接送總經(jīng)理上下班。到公司后，根據(jù)公司的出車任務(wù)出車，接送時(shí)間基本是在早9點(diǎn)之前和晚6點(diǎn)以后。因?yàn)楣粳F(xiàn)在上下班需要打卡考勤，所以公司打算不將早9點(diǎn)之前和晚6點(diǎn)以后接送總經(jīng)理的時(shí)間計(jì)入加班，視為正常工作，按月支付通勤津貼。請(qǐng)問這樣安排是否合適？和專職司機(jī)接送后再進(jìn)行打卡是否有沖突或怎么約定為好？

貴公司這種操作不符合法律規(guī)定。因?yàn)樵撍緳C(jī)崗位的主要工作內(nèi)容就是接送總經(jīng)理，所以接送總經(jīng)理的時(shí)間應(yīng)當(dāng)要算作工作時(shí)間。而員工到了公司后等待出車任務(wù)的時(shí)間，雖然沒有提供勞動(dòng)，但員工處于隨時(shí)待命的狀態(tài)，所以也應(yīng)算作工作時(shí)間。這樣一來，員工的工作時(shí)間一定會(huì)超過標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)間，公司是應(yīng)當(dāng)支付加班工資的。津貼不是加班工資，即便公司按照約定給了津貼，如果員工索要加班工資，公司仍應(yīng)依法支付。

對(duì)此有如下幾種操作建議。

第一，對(duì)工作時(shí)間做特別約定。把上下班接送的時(shí)間都計(jì)算在內(nèi)，同時(shí)，把午休時(shí)間拉長(zhǎng)，保證在正常情況下工作總時(shí)長(zhǎng)不超8小時(shí)。如果個(gè)別時(shí)間午休有出車任務(wù)，則按照加班計(jì)算。

第二，申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)。一般情況下，司機(jī)除了接送領(lǐng)導(dǎo)之外，可能還要不時(shí)地接送客戶等，工作時(shí)間通常難以固定，所以也可以考慮申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)。

第三，對(duì)工資做特別約定。即約定每月工資包含全部或部分加班工資。但需要注意的是，扣除加班費(fèi)后，正常工作時(shí)間的部分工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

滿勤員工還能處分其遲到早退行為嗎

我公司有個(gè)員工，身體不是很好，但之前他表現(xiàn)還不錯(cuò)，一直堅(jiān)持在工作。上個(gè)月可能是工作、生活中同時(shí)碰到了一些不順心的事，該員工突然開始遲到、早退。公司領(lǐng)導(dǎo)想對(duì)其進(jìn)行處分。然而，就在HR著手準(zhǔn)備處理時(shí)，發(fā)現(xiàn)其部門負(fù)責(zé)人在匯總團(tuán)隊(duì)出勤情況時(shí)給該員工記了滿勤。

我公司《員工手冊(cè)》中有規(guī)定，對(duì)于遲到、早退的情況，可以事后填寫情況說明，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)簽字后，不計(jì)為違紀(jì)行為。但該員工現(xiàn)在并沒有進(jìn)行書面情況說明，只有部門負(fù)責(zé)人匯總的滿勤記錄。請(qǐng)問，我公司還能對(duì)該員工進(jìn)行違紀(jì)處分嗎？

從目前的司法實(shí)踐情況來看，這種情況下給該員工進(jìn)行違紀(jì)處分，存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，較大概率會(huì)被認(rèn)定為違法，主要原因就在于部門負(fù)責(zé)人將其記為滿勤。

根據(jù)貴公司《員工手冊(cè)》的規(guī)定可知，部門負(fù)責(zé)人對(duì)于員工的遲到、早退，是擁有一定的“原諒”權(quán)限的。雖然實(shí)際上該員工并未按照《員工手冊(cè)》的規(guī)定提交情況說明，但部門負(fù)責(zé)人以“記滿勤”的方式，實(shí)際上已經(jīng)原諒了該員工的這些遲到、早退行為。

如果此時(shí)公司堅(jiān)持給該員工違紀(jì)處分，就會(huì)跟部門負(fù)責(zé)人“記滿勤”的行為相矛盾。如果涉訴，司法機(jī)關(guān)認(rèn)為對(duì)員工不能再追究責(zé)任的可能性會(huì)比較大。

針對(duì)目前的情況，與其追究員工的違紀(jì)責(zé)任，還不如追究部門負(fù)責(zé)人不遵守《員工手冊(cè)》規(guī)定的責(zé)任，后者的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)小一些。

何時(shí)進(jìn)行工傷勞動(dòng)能力鑒定

我公司有個(gè)員工，因工致使左手小拇指受傷。因?yàn)閱T工一直聲稱手疼，所以一直在休息，這一休就是2年，我公司一直按停工留薪期給予其相應(yīng)待遇。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，停工留薪期最長(zhǎng)為2年，接下來，我們?cè)撊绾翁幚頌楹茫?/p>

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第二十一條的規(guī)定，職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對(duì)穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動(dòng)能力的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。另根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部制定的《工傷職工勞動(dòng)能力鑒定管理辦法》第七條的規(guī)定，職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對(duì)穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動(dòng)能力的，或者停工留薪期滿（含勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)的延長(zhǎng)期限），工傷職工或者其用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)向設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)。

可見，在工傷職工傷情穩(wěn)定后，原則上就應(yīng)該進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定了。傷情比較嚴(yán)重，停工留薪期期滿病情還未穩(wěn)定的，應(yīng)當(dāng)在停工留薪期屆滿時(shí)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。但也會(huì)有特殊情況，比如，有些地方對(duì)于需要二次手術(shù)類的受傷會(huì)要求在完成二次手術(shù)后才能進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。因此，除非公司所在地有特別規(guī)定，否則并非一定要等到停工留薪期屆滿才可以進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。

實(shí)務(wù)操作中，用人單位既要充分保護(hù)工傷職工的各項(xiàng)權(quán)利，同時(shí)也要注意警惕有些員工濫用工傷待遇的行為。比如貴公司碰到的這名員工，左手小拇指受傷一般并不是特別嚴(yán)重的傷情，貴公司應(yīng)當(dāng)在其停止治療后，及時(shí)與醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢，確認(rèn)其傷情，并及時(shí)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，而不需要等到滿2年后才進(jìn)行。畢竟，停工留薪期一般不超過12個(gè)月，只有傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，方可適當(dāng)延長(zhǎng)，最長(zhǎng)總計(jì)24個(gè)月。換言之，貴公司給到該工傷員工的停工留薪期已經(jīng)超過法規(guī)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)了。

工傷員工勞動(dòng)合同到期了怎么辦

我公司某員工2021年8月1日入職，合同到2024年7月31日期滿。但該員工在2023年5月工作時(shí)發(fā)生事故導(dǎo)致骨折并植入了鋼板鋼釘，需要二次手術(shù)。2023年7月，該員工被認(rèn)定為工傷。

按醫(yī)囑，該員工在2024年5月進(jìn)行了第二次手術(shù)，取出了鋼板鋼釘。2024年6月，公司與其溝通進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定時(shí)，該員工表示還需要療養(yǎng)一段時(shí)間，希望1年后再進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。公司經(jīng)過多方了解后與其進(jìn)行了溝通，該員工終于同意，并于2024年10月進(jìn)行了勞動(dòng)能力鑒定。該員工也已經(jīng)于2024年7月中旬回到公司正常上班。

現(xiàn)在的問題是，該員工勞動(dòng)合同已于2024年7月31日期滿，當(dāng)時(shí)我們因?yàn)楦麥贤▌趧?dòng)能力鑒定的事，也沒顧得上跟他續(xù)簽合同，中間倒是法務(wù)建議與其簽訂變更合同協(xié)議，想把其勞動(dòng)合同期限變更到今年12月31日，但當(dāng)時(shí)一團(tuán)亂，也沒來得及跟員工進(jìn)行溝通。我們想知道，現(xiàn)在公司怎么處理其勞動(dòng)合同比較好？

根據(jù)以上描述，雖然貴公司目前什么都沒有做，但卻面臨一個(gè)比較不錯(cuò)的局面。如果跟員工協(xié)商變更到12月31日，反而有些畫蛇添足了。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條的規(guī)定，工傷員工的勞動(dòng)合同期滿，需要在確定其傷殘等級(jí)后，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。由此可見，實(shí)際上在勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論出來前，用人單位是不能隨意處理員工勞動(dòng)合同的。實(shí)踐中，有些地方的政策也明確規(guī)定，勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論出來前，用人單位不得解除、終止工傷員工的勞動(dòng)合同。

因此，對(duì)于已經(jīng)認(rèn)定為工傷，勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論卻尚未出來的員工，其勞動(dòng)合同期滿時(shí)，合同期限依法自動(dòng)延續(xù)，延續(xù)到勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論出來時(shí)，根據(jù)具體等級(jí)進(jìn)行處理。1—4級(jí)的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位；5—6級(jí)的，保留勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作；7—10級(jí)的，用人單位可以選擇續(xù)簽，也可以選擇終止勞動(dòng)合同。

本期專家 勞達(dá)laboroot高級(jí)合伙人、高級(jí)咨詢顧問 沈海燕