多路徑安置低績效員工

2024年9月27日，國資委黨委委員、副主任王宏志在國有企業(yè)改革深化提升行動推進會上表示，國有企業(yè)將于2025年全面采納并執(zhí)行末位調整與不勝任退出機制。作為“三項制度改革”的關鍵組成部分，這一機制旨在進一步推動國企管理人員競爭上崗、末位調整及不勝任退出機制的廣泛應用與深化。然而，實施這一機制需確保合法、公平、公正，避免引發(fā)勞動糾紛，影響改革成效。那么，應該如何合理合法且有效地運用低績效員工調整機制呢？

典型案例

劉某在北京某國有建筑工程企業(yè)（以下簡稱A公司）任職，履行中的勞動合同為連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同。

2020年，與A公司合作的兩家工程項目建設方給A公司發(fā)函，稱A公司負責的工程項目在現(xiàn)場施工生產、組織計劃、質量控制、交流應變、責任心等方面存在嚴重問題，督促A公司切實履行合同義務和責任。經查，上述兩個工程均由劉某擔任項目經理。

不久后，A公司以建設方投訴為由，認定劉某不能勝任工作，并于2020年12月免去劉某項目經理職務，并將劉某調整為技術人員，同時薪酬降低至5000元，劉某明確表示反對。

在劉某的第二次固定期限合同期滿時，A公司向劉某送達《終止勞動合同通知書》，載明因期限屆滿，A公司決定不再續(xù)訂，終止勞動合同并支付經濟補償金。

劉某請求法院判令A公司支付違法終止勞動合同的賠償金。終審法院認為，A公司終止與員工的勞動合同屬于違法終止勞動合同，應支付違法終止的賠償金。[詳情參見（2023）京02民終5779號]

依據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，除上海市等少部分地區(qū)外，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有過失性辭退情形和醫(yī)療期滿解除、不能勝任解除情形，在續(xù)訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。但在這個案例中，A公司終止勞動合同的行為最終被認定為違法，筆者認為有幾個關鍵點非常值得深入分析。

“不勝任工作”的證據(jù)不足

首先，建設方發(fā)函至A公司要求徹底整改，該要求是針對A公司的，函件中未見對劉某本人存在不勝任工作的具體描述。訴訟中，A公司未能提交證據(jù)證明公司方曾就函件中存在的問題與劉某進行過溝通并協(xié)商解決辦法。

其次，A公司未能提供證明劉某所擔任的項目經理的崗位職責和考核標準，及其他考核不合格的證據(jù)。

因此，在缺乏其他證據(jù)佐證的情況下，不足以認定劉某存在不能勝任工作的情形。

調崗的合法性存疑

首先，A公司免去劉某項目經理職務的通知未送達員工本人，違反了告知義務。告知義務的缺失影響了調崗決定的合法性和有效性。

其次，A公司未能提供證據(jù)證明其已明確告知調崗后的具體工作崗位、工作內容及工作地點。這種模糊性使得員工無法對新崗位有清晰的了解，從而難以做出合理的決策。

最后，劉某的薪酬被降低至5000元，且他明確表示反對。薪酬的大幅降低和員工的反對意見進一步削弱了A公司調崗決定的合理性。

勞動合同終止理由不充分

A公司發(fā)送的《終止勞動合同通知書》載明因期限屆滿而決定不再續(xù)訂，而在《終止勞動合同通知書》中卻并未提及將劉某不勝任工作作為終止勞動合同的理由。

同時，A公司終止勞動合同的行為存在多處違法之處，主要體現(xiàn)在員工不勝任工作的證據(jù)不足、調崗的合法性存疑以及勞動合同終止理由不當?shù)?。這些行為均違反了《勞動合同法》中的相關規(guī)定，特別是關于連續(xù)訂立勞動合同和無固定期限勞動合同的簽訂條件。因此，A公司的行為被認定為違法終止勞動合同，需要承擔相應的法律責任。

典型意義

末位調整機制是依據(jù)績效考核結果，對排名靠后的員工實施崗位調整的一種常見管理行為，形式涵蓋調崗、降職、免職及解聘等；不勝任退出機制則針對長期無法勝任工作的員工，經過培訓與崗位調整后仍無法改善者，依據(jù)相關法律法規(guī)解除勞動關系。這兩項機制，均需要嚴格執(zhí)行績效考核制度，打破國企的“鐵飯碗”文化，形成“能者上、庸者下、劣者汰”的良性循環(huán)，實現(xiàn)優(yōu)化員工結構、激勵員工提升績效的目的，同時，淘汰長期績效不佳的員工，避免消極怠工現(xiàn)象，提升國企整體運營效率。

在實際操作中，出現(xiàn)對工作不勝任的認定偏差，根源就在于企業(yè)和員工對崗位職責和工作量的約定往往過于模糊，缺乏具體的標準和要求。勞動法對“不能勝任工作”的解釋來源于原勞動部辦公廳《關于勞動法若干條文的說明》第二十六條的規(guī)定，即指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量——正是因為解釋得較為模糊，在實際操作中企業(yè)才難以準確判斷員工是否真的不勝任工作。

“工作不勝任”解聘路徑的注意事項

在采取不同實施路徑實施末位調整機制和不勝任退出過程中，有以下幾個方面的合規(guī)要點需要企業(yè)格外注意。

●末位等次不等于不能勝任工作

早在2013年11月8日公布的最高人民法院指導案例18號已提到，“勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于不能勝任工作，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同”。員工在等級考核中排名末位，并不意味“不能勝任工作”。實際上，這兩者之間存在著明顯的區(qū)別。末位等次可能僅僅反映了員工在特定考核周期內的相對表現(xiàn)，可能是由多種因素導致，如競爭激烈、個人狀態(tài)等，而不一定代表其工作能力不足或工作態(tài)度不端正等。

●明確崗位職責和工作量

在勞動合同中明確約定員工的崗位職責和工作內容，確保員工清楚自己的工作任務。明確約定員工的工作量，包括具體的工作任務、完成標準和時間要求。

●制定合理的績效考核標準

制定明確、合理的績效考核標準，并確保這些標準是公開透明的，且能夠為員工理解和接受。定期對員工進行績效考核，考核結果應有具體的評分和評價依據(jù)?？己私Y果應與員工進行溝通，告知其表現(xiàn)情況及改進意見，確保員工有機會了解自己的不足并實施改進。考核過程和結果應有書面記錄，包括考核表、評分依據(jù)、溝通記錄等，以備后續(xù)使用。

●客觀公正的評價

對于評價，企業(yè)僅憑主管的主觀評價就認定員工不勝任工作是缺乏具體事實依據(jù)的。應進行多方評價，即除了主管的評價，還可以參考同事、客戶等維度的評價，確保評價的客觀性和公正性。

●績效改進計劃

如果員工在績效考核中表現(xiàn)不佳，應制訂績效改進計劃，明確改進目標、措施和時間表。提供必要的培訓和支持，幫助員工提升工作能力。定期跟蹤評估員工的改進情況，確保改進計劃得到有效執(zhí)行。

以上措施均需要具體的證據(jù)作為支撐。企業(yè)必須能夠提供具體的證據(jù)證明員工確實存在不勝任工作的情形，如績效考核表、客戶投訴記錄、項目失敗報告等。

免職、調崗調薪路徑的注意事項

●有效的依據(jù)

在實際操作中，企業(yè)對績效不達標的員工實施單方調崗調薪時，必須確保該行為具有合法且合理的依據(jù)，這一依據(jù)主要來源于勞動合同中的有關約定或企業(yè)制定的有效規(guī)章制度。

健全的績效考核制度是企業(yè)進行員工評價和管理的基石，它不僅能夠為員工提供明確的工作目標和考核標準，還能夠為企業(yè)提供客觀、公正的績效評價結果。同時，完善的調崗調薪制度則確保企業(yè)在員工績效不達標時，能夠依據(jù)明確的制度規(guī)定進行合理的崗位和薪酬調整。值得注意的是，規(guī)章制度在制定過程中必須嚴格按照《勞動合同法》第四條的規(guī)定履行民主流程，并進行公示或告知員工。

在符合上述條件的情況下，企業(yè)對績效不達標的員工作出免職、調崗調薪的決定，就會被視為正常行使用工自主權的行為。

●有效的溝通與反饋

在免職或調崗這一敏感而關鍵的環(huán)節(jié)中，為確保決策的合理性與人性化，企業(yè)應高度重視與員工的深度溝通。通過開放、誠懇的對話，力求全面了解員工績效未達預期的具體原因，同時也讓員工充分理解企業(yè)方的考量與期望。

●調整后的崗位

調整后的新崗位應是企業(yè)實際需要的崗位，而不是虛構的或臨時的崗位。新崗位應與員工的技能和經驗相匹配，確保員工能夠勝任新崗位的工作。新崗位的職責應與原崗位存在一定的關聯(lián)性，避免完全不相關的崗位調整，減少員工的適應難度。

●調薪幅度

如果企業(yè)采取的是密薪制度，薪酬標準沒有公開，則無法證明調薪后的工資標準的客觀性。在這種情況下，可以約定調薪比例。這樣既能確保調薪的透明性和合理性，又能兼顧企業(yè)的薪酬保密制度。具體來說，企業(yè)可以在調崗通知中明確調薪的比例，例如，調薪后的薪酬為原薪酬的一定百分比，并提供具體的計算方法和依據(jù)。這樣可以減少因薪酬調整引發(fā)的爭議，確保調薪過程的公平性和合法性。

退出崗位，安排待崗路徑的注意事項

●確保待崗的合法性

待崗是指在員工與企業(yè)保持勞動關系的前提下，員工暫時離開工作崗位，不安排具體工作的情形，其依據(jù)在于企業(yè)的安排。在實際操作中，待崗期間的待遇通常會參照停工停產的規(guī)定，支付基本生活費。待崗的直接后果是員工失去工作機會，且待崗期間的收入大幅減少，對員工的利益造成較大損害。因此，不能簡單地按照企業(yè)用工自主權的思路實行單方待崗，而應遵循合法、公平、公正的原則，確保員工的合法權益得到保護。

待崗屬于變更勞動合同的一種方式，若企業(yè)方要做出調整，一般情況下應與員工協(xié)商一致。如果就變更合同內容未達成書面協(xié)議便單方安排員工待崗，則屬于單方變更勞動合同，這樣就違反了合同約定和法律規(guī)定，往往會被認定為違法。

●待崗期間管理

如果員工在改進期內仍未能達到績效考核的標準，企業(yè)應通知員工進入待崗期，并在待崗通知中明確待崗的期限、待遇和后續(xù)安排。對于因績效不達標而退出崗位進入待崗的員工，企業(yè)應在待崗期間提供培訓機會。制訂待崗期間的培訓計劃是確保員工能夠提升技能、改善績效的重要措施。通過這些措施，企業(yè)可以確保待崗期間的培訓具有針對性和有效性，幫助員工提升績效，為重新上崗做好準備。

綜上所述，末位調整和低績效員工退出機制是國企實現(xiàn)有效績效管理的重要工具。通過這些機制，企業(yè)不僅能夠優(yōu)化員工結構，提升整體績效，增強競爭力，還能確保管理的公平、公正和科學。合理實施和管理這些機制，將為企業(yè)帶來長期的積極影響。

作者 勞達laboroot 高級合伙人