基于人才培養(yǎng)的人力資源管理模式思考

吳會亭

摘 要：人力資源管理是組織發(fā)展的重要組成部分，對于組織而言培養(yǎng)人才能夠決定組織自身的市場競爭力，而培養(yǎng)人才與人力資源管理職能息息相關(guān)，如何通過優(yōu)化人力資源管理模式、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量是所有組織發(fā)展的重要問題。本文以人才培養(yǎng)為目標(biāo)，針對組織現(xiàn)有人力資源管理模式加以分析，對人才培養(yǎng)的人力資源管理模式進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)；人力資源；管理模式；激勵機(jī)制

引言

新時代隨著各類管理模式的盛行，組織人力資源管理工作也得到更多變革與機(jī)遇，如何有效吸引人才、培養(yǎng)人才成為組織人力資源管理的重點。部分組織現(xiàn)有人力資源管理模式較為傳統(tǒng)，無法滿足新時代市場環(huán)境和組織對人力資源管理工作的需求。因此組織人力資源管理部門需結(jié)合實際情況對現(xiàn)有人力資源管理模式加以調(diào)整，優(yōu)化人才培養(yǎng)方案，以此為基礎(chǔ)促進(jìn)組織實現(xiàn)快速發(fā)展。

一、人才培養(yǎng)在人力資源管理中的重要性思考

人才是組織發(fā)展建設(shè)的核心，隨著時代的發(fā)展，市場環(huán)境中現(xiàn)有的組織逐漸呈現(xiàn)綜合化發(fā)展，組織內(nèi)部對于人才的要求也越來越高，復(fù)合型高素質(zhì)人才是所有組織未來所需要的人才類型。傳統(tǒng)人力資源管理模式較為單一，而新時代組織對人力資源管理職能的工作質(zhì)量、工作效率和處理能力都提出了更高的要求，因此傳統(tǒng)人力資源管理模式逐漸難以滿足組織發(fā)展需要，以人才培養(yǎng)為核心的新型人力資源管理模式也應(yīng)運而生[1]。組織通過人力資源管理培養(yǎng)人才，能夠時刻保持組織自身的市場競爭力，提高組織生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效能，從而為組織未來可持續(xù)性發(fā)展提供助力。同時加強(qiáng)人才培養(yǎng)還能夠讓更多人才的能力得到充分發(fā)揮，通過完善人才培養(yǎng)模式來激發(fā)人才的工作熱情和積極性，從而促進(jìn)組織實現(xiàn)快速發(fā)展。因此，通過提高人才培養(yǎng)重視度、完善現(xiàn)有人力資源管理模式能夠有效提高人力資源管理質(zhì)量，在愈發(fā)復(fù)雜的市場環(huán)境中為組織未來發(fā)展提供更好的保障。

二、現(xiàn)有人力資源管理模式的優(yōu)缺點

（一）現(xiàn)有人力資源管理模式的優(yōu)點

現(xiàn)有人力資源管理模式具有以下兩方面優(yōu)點：一是降低成本支出。通過現(xiàn)有人力資源管理模式能夠有效降低組織的日常經(jīng)營成本支出。現(xiàn)有人力資源管理模式中，人員招募、培訓(xùn)、考核、檔案管理等相關(guān)環(huán)節(jié)均交由專業(yè)管理人員負(fù)責(zé)，能夠有效縮短各環(huán)節(jié)流程的處理時間，進(jìn)而節(jié)約時間成本和人力成本。同時采用現(xiàn)有人力資源管理模式能夠?qū)Σ煌瑔T工進(jìn)行科學(xué)安排，例如現(xiàn)有人力資源管理模式可以根據(jù)不同員工自身習(xí)慣、特長和工作經(jīng)歷來安排崗位，確保所有員工都能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢，使組織發(fā)展得到保障[2]。二是提高工作效率。通過現(xiàn)有人力資源管理模式制定員工的薪酬體系和激勵政策，能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和積極性，將員工獲得的報酬與激勵機(jī)制直接掛鉤，以此來提高員工的工作積極性和工作態(tài)度。在不影響企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上，盡可能增加激勵機(jī)制，為員工提供更好的發(fā)展平臺和空間。通過制定激勵制度進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量，為組織發(fā)展提供更好的價值。

（二）現(xiàn)有人力資源管理模式的缺點

隨著市場環(huán)境的持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)有人力資源管理模式在實際應(yīng)用中逐漸無法滿足組織的日常需求，現(xiàn)有人力資源管理模式存在以下缺點：一是現(xiàn)有人力資源管理模式落后。信息時代下的人力資源管理更加注重信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備的運用。大部分組織現(xiàn)有人力資源管理模式較為傳統(tǒng)，人力資源管理部門的職能主要側(cè)重于人事管理，而對于專業(yè)培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等方面較為缺乏，導(dǎo)致整體人力資源管理模式落后，嚴(yán)重阻礙了人力資源的調(diào)配與使用。二是激勵機(jī)制缺失。很多組織對于績效管理制度重視度不足，在績效落實方面存在問題，制定績效管理沒有結(jié)合實際情況，容易降低現(xiàn)有員工的工作熱情，進(jìn)而影響員工日常工作開展。三是對組織文化重視度不足。組織文化能夠給予員工精神層面的激勵，對于員工發(fā)展具有重要影響。而目前我國大部分組織的人力資源管理模式中對于組織文化重視度不足，部分組織甚至沒有自身特殊的組織文化，因而導(dǎo)致對員工產(chǎn)生的吸引力和感染力不足，影響組織良性發(fā)展[3]。

三、基于人才培養(yǎng)的人力資源管理模式的優(yōu)勢

（一）促進(jìn)人的全面發(fā)展

形成基于人才培養(yǎng)的人力資源管理模式能夠有效促進(jìn)現(xiàn)有人才實現(xiàn)全面發(fā)展。在基于人才培養(yǎng)的人力資源管理模式中，對現(xiàn)有人才的專業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)將成為新的工作重點，同時通過創(chuàng)新人力資源管理模式還能夠為人才提供更好的發(fā)展空間和平臺，從而有效促進(jìn)人才實現(xiàn)全方位發(fā)展。通過基于人才培養(yǎng)的人力資源管理模式，組織能夠為人才提供適合自身成長的環(huán)境，同時利用更加自由、包容的管理模式來獲得人才的認(rèn)可和信賴，讓人才盡可能發(fā)揮自身的優(yōu)勢，從而使人才能夠更加自由、全面地發(fā)展。通過人才培養(yǎng)能夠?qū)ΜF(xiàn)有員工素質(zhì)和自身能力進(jìn)行提升，進(jìn)而為組織的未來發(fā)展提供保障[4]。

（二）強(qiáng)化組織文化和價值觀

通過創(chuàng)新人力資源管理模式能夠強(qiáng)化組織文化和價值觀。組織文化是一個組織軟實力和文化底蘊(yùn)的體現(xiàn)，擁有完善的組織文化能夠推動組織的良性發(fā)展，使所有組織工作人員能夠擁有明確的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展前景。因此在人力資源管理工作中通過強(qiáng)化滲透組織文化，能夠使現(xiàn)有員工更加了解組織的未來發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)開展各項工作。通過建設(shè)組織文化展覽室、組織文化活動室等措施來深化組織文化在組織發(fā)展中的地位。同時人力資源管理部門還能夠結(jié)合自身組織文化定期對工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，使工作人員的價值觀得到有效升華，使員工得到更多福利和尊重，從而提高員工自身滿意度，員工也能夠為組織發(fā)展提供更好的幫助。

（三）提升組織競爭力

基于人才培養(yǎng)的人力資源管理模式同樣能夠有效提升組織的市場競爭力。在市場環(huán)境迅速發(fā)展、各行業(yè)組織競爭壓力增大的新時代，有效培養(yǎng)人才不僅能夠提高組織自身市場競爭力，同時對組織未來發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益都具有積極影響。以人為本是新時代人才管理的核心，而通過加強(qiáng)人才培養(yǎng)能夠真正實現(xiàn)以人為本，將人才需求和人才培養(yǎng)作為工作重心，從而確保組織經(jīng)營良性發(fā)展。通過人力資源管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)信息數(shù)據(jù)的高效流通，同時使所有人才能力得到充分發(fā)揮，為組織自身發(fā)展提供更好的市場競爭力。

四、建設(shè)基于人才培養(yǎng)的人力資源管理模式的路徑

（一）創(chuàng)新人力資源管理模式

創(chuàng)新人力資源管理模式是改善傳統(tǒng)管理模式、提高人才培養(yǎng)能力的關(guān)鍵措施。通過對現(xiàn)有人力資源管理模式存在的弊端加以優(yōu)化，將人才培養(yǎng)和人才配置作為人力資源管理工作的重心。人力資源管理工作要確?，F(xiàn)有人才在質(zhì)量和數(shù)量兩方面均能夠滿足組織的整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此人力資源管理部門要同時兼顧高素質(zhì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)工作，同時對組織現(xiàn)有的人才配置能力加以優(yōu)化。針對人才現(xiàn)有人員配置問題做到實時調(diào)整、人盡其才，確保工作人員與自身崗位的適配性。同時結(jié)合不同崗位實際情況制定相應(yīng)考核制度。針對現(xiàn)有人才實行競爭制度，從而讓所有人才具有一定的危機(jī)意識，促使人才不斷提升自身的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力，確保自身業(yè)務(wù)能力能夠滿足組織需求。一旦出現(xiàn)現(xiàn)有人才素質(zhì)能力無法滿足崗位需求的情況時，立即將現(xiàn)有人才進(jìn)行淘汰或更換崗位，讓具備業(yè)務(wù)能力的人才進(jìn)行補(bǔ)位，以確保崗位工作的順利開展。在開展人力資源管理時組織務(wù)必對相關(guān)管理人員進(jìn)行嚴(yán)格審查，人力資源管理工作直接影響組織日常工作開展和未來發(fā)展，因此負(fù)責(zé)人力資源管理工作的員工必須具有充分的工作熱情和良好的職業(yè)素養(yǎng)。同時組織也要為人才提供公平、透明、自由的成長環(huán)境，讓員工能夠充分發(fā)揮自身所有價值。

（二）培養(yǎng)以員工為中心的管理理念

組織在實際發(fā)展過程中要做到以人為本，將人才培養(yǎng)作為人力資源管理工作的實施重點。例如在制定激勵機(jī)制時，組織人力資源管理部門要深入了解員工的需求和想法，不能僅僅通過報酬、績效實行激勵政策。每一個員工不僅在工作能力、興趣愛好方面存在差異，同時對于自我認(rèn)知、自身未來發(fā)展也存在明顯區(qū)別，因此人力資源管理部門需要注重工作人員實際情況，堅持做到以人為本，將人才需求作為重心，從而有效提高管理效果。

人力資源管理部門還要強(qiáng)化組織文化和核心價值觀，科學(xué)、完整的組織文化和價值觀能夠幫助組織吸引更多人才，同時優(yōu)秀的組織文化同樣能夠使人才的工作積極性和工作效率得到提升。因此組織在制定組織文化時需要從人才角度出發(fā)，為人才打造自由、輕松的工作環(huán)境，同時鼓勵人才進(jìn)行創(chuàng)造發(fā)揮，為想要學(xué)習(xí)的人才提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和發(fā)展平臺，從而確保人才素質(zhì)和能力時刻處于行業(yè)頂尖，為組織市場競爭力提供保障。同時人力資源管理部門還要充分吸取人才的意見，根據(jù)人才意見對現(xiàn)有人力資源管理模式加以優(yōu)化調(diào)整，同時對提出意見的人才給予一定的鼓勵和肯定，從而吸引人才為組織提供更多個人見解和意見，讓組織獲得更多人才的信賴和擁護(hù)。通過強(qiáng)化組織價值觀，為所有組織員工樹立積極、正確的工作理念。人力資源管理部門可以定期安排組織文化和價值觀的相關(guān)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓員工更加深入了解組織文化和價值觀，通過強(qiáng)化組織文化和價值觀的方式來感染員工，讓員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)可組織，從而提高員工的工作積極性和工作熱情。

（三）完善人才培養(yǎng)體系

人力資源管理部門需要通過完善人才培養(yǎng)體系來打造高素質(zhì)人才隊伍，從而為組織日常經(jīng)營和未來發(fā)展提供保障。人才培養(yǎng)體系主要包括高素質(zhì)人才引進(jìn)和高素質(zhì)人才培養(yǎng)兩方面，人才是保障市場競爭力、提高生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵，人力資源管理部門在招募人才時需要充分結(jié)合組織自身需求和實際情況，確保招募的人才能夠滿足組織日常工作需求。同時招募人才數(shù)量也需要根據(jù)組織自身需求進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，避免人才引進(jìn)數(shù)量過多超過組織需求，造成成本支出升高。同時人力資源管理部門還要對組織的未來發(fā)展規(guī)劃具有清晰的認(rèn)知，在進(jìn)行人才培養(yǎng)時做到提前培養(yǎng)，避免因人才不足而影響組織的發(fā)展速度。在開展人才培養(yǎng)時人力資源管理部門也要充分與人才溝通，尊重人才的個人意愿，并根據(jù)人才自身情況和需求對培養(yǎng)方向加以優(yōu)化調(diào)整，確保人才的未來培養(yǎng)方向與自身需求相符合，以此來提高人才的積極性。

（四）建立持續(xù)成長激勵機(jī)制

建立持續(xù)成長激勵機(jī)制對于組織而言具有關(guān)鍵性影響。持續(xù)成長激勵機(jī)制的制定包括考核評價體系、激勵政策兩部分，是提高人才工作積極性、促進(jìn)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵措施之一。組織人力資源管理部門需要結(jié)合員工實際需求和組織需求制定完善的持續(xù)成長激勵機(jī)制，同時確保該機(jī)制得到充分落實。持續(xù)成長激勵機(jī)制的激勵內(nèi)容需要盡可能豐富，根據(jù)不同員工自身需求不同制定相應(yīng)的激勵政策。例如現(xiàn)金獎勵、表彰獎勵、節(jié)日福利和假期等，制定多種不同獎勵內(nèi)容以供員工自己進(jìn)行挑選，不但能夠滿足不同員工的個人需求，同時還能夠提高持續(xù)成長激勵機(jī)制的層次性，讓更多員工對持續(xù)成長激勵機(jī)制產(chǎn)生更多期待，從而有效促進(jìn)員工工作積極性和工作質(zhì)量的提升。

針對考核評價體系的制定需要結(jié)合實際情況，確?？己嗽u價體系的科學(xué)性和可行性。在制定考核評價體系前人力資源管理人員需要進(jìn)行充分調(diào)研，避免制定的考核評價體系不切實際，無法起到應(yīng)有的考核效果。同時考核評價體系的考察內(nèi)容要保持多樣化，將員工的日常表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、業(yè)績等相關(guān)內(nèi)容全部納入考核評價體系中，同時考核評價體系還需要與組織自身發(fā)展規(guī)劃相符合，能夠?qū)T工起到應(yīng)有的規(guī)范和限制效果。在考核評價體系中可以加入一定的懲罰制度，對一些不求上進(jìn)、不思進(jìn)取的員工給予一定的處罰和批評警告，避免有員工存在渾水摸魚的情況，阻礙組織正常發(fā)展。持續(xù)成長激勵機(jī)制的建立不僅需要注重對員工的激勵，同時也需要完善對部分員工的約束和規(guī)范，通過持續(xù)成長激勵機(jī)制做到恩威并施，以此來端正員工工作態(tài)度、提高員工工作積極性。

結(jié)束語

綜上所述，新時代市場環(huán)境對于組織人力資源管理能力和人才培養(yǎng)能力都提出了更高的要求，人力資源管理工作需要以人才培養(yǎng)為基礎(chǔ)核心，在開展各項人力資源管理工作時提高對人才的重視度，以人才培養(yǎng)為發(fā)展主線，充分發(fā)揚(yáng)組織文化，為組織的未來發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益提供更好的保障。

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