淺析經(jīng)濟(jì)狀況與勞動(dòng)力市場的變化對(duì)國際企業(yè)戰(zhàn)略HRM的影響

摘要：本文主要研究了人力資源管理（HRM）的實(shí)踐及其對(duì)繁榮和衰退時(shí)期的勞動(dòng)力市場規(guī)劃和經(jīng)濟(jì)周期的影響，探討了樂購公司在不同的經(jīng)濟(jì)條件下在勞動(dòng)力市場進(jìn)行的不同實(shí)踐。研究顯示，在經(jīng)濟(jì)繁榮和衰退周期中，HRM的組織資源配置、人力資源開發(fā)、績效管理、獎(jiǎng)勵(lì)管理等政策和實(shí)踐實(shí)現(xiàn)了就業(yè)、招聘、人才的成功管理。本次研究的目的是能夠確保企業(yè)能夠在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期高勞動(dòng)力運(yùn)轉(zhuǎn)，在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期削減成本生存。在此基礎(chǔ)上，本文以跨國公司樂購作為研究對(duì)象，對(duì)其在不同經(jīng)濟(jì)周期下的人力資源管理戰(zhàn)略提出了一些有效建議。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力市場；國際企業(yè)戰(zhàn)略；HRM；經(jīng)濟(jì)狀況

毫無疑問，全球范圍內(nèi)的職業(yè)生涯正在發(fā)生變化。迅速增長的經(jīng)濟(jì)、不斷累積的世界勞動(dòng)力市場和新技術(shù)，都對(duì)技能的需求和供應(yīng)、組織框架和實(shí)踐以及人們對(duì)就業(yè)、差異、生產(chǎn)力和發(fā)展的期望產(chǎn)生了重要影響。HRM的定義是關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工的管理，集中于政策和方法。它是成功實(shí)現(xiàn)人員招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵。因此，人力資源管理已迅速成為全世界共同采用的一種管理就業(yè)的新形態(tài)。

人力資源管理是一個(gè)學(xué)術(shù)名詞，用來解釋組織提出的與人員管理相關(guān)的官方職能。人力資源經(jīng)理的職責(zé)主要包括三個(gè)因素：人員配備、員工薪酬和福利。最初，HRM的目標(biāo)是通過提高一個(gè)組織的員工效率來最大化一個(gè)組織的生產(chǎn)力。這個(gè)順序不需要用任何必要的方法來改變，盡管其在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的變化正在不斷加強(qiáng)。從商業(yè)戰(zhàn)略來看，人力資源的首要目標(biāo)通常是獲取、發(fā)展和維護(hù)人才，與企業(yè)一起安排人力資源，并為管理做出更好的貢獻(xiàn)。

優(yōu)秀的人力資源管理政策、實(shí)踐和實(shí)際的人力行動(dòng)在全球勞動(dòng)力市場取得了成功。無論工作環(huán)境如何，一個(gè)企業(yè)能夠通過HRM工作人員的工作表現(xiàn)來分析他們的每項(xiàng)活動(dòng)。因此，HRM對(duì)員工在工作期間的影響有很重要的因素，這將導(dǎo)致對(duì)整個(gè)組織行為產(chǎn)生結(jié)果。本文著重分析了樂購公司人力資源職能下的四項(xiàng)關(guān)鍵政策和實(shí)踐，并以其中一項(xiàng)重要的HRM性能為重點(diǎn)研究對(duì)象，探討其是否會(huì)受外部因素的影響。

一、兩種不同的勞動(dòng)力市場/經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響

HRM可能會(huì)對(duì)勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)的變化和失衡產(chǎn)生影響，這取決于勞動(dòng)力需求和供給的定量和定性特征。這些特性的標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，因此難以測(cè)量。這將立即對(duì)人力資源規(guī)劃 （HRP）產(chǎn)生不利影響，因?yàn)楹蜻x人對(duì)工作場所有充分的需求，而且也難以獲得公司的前景。因此，HRM能夠評(píng)估勞動(dòng)力市場的供求效率。依靠勞動(dòng)力市場的生產(chǎn)力發(fā)展，更高的生產(chǎn)力發(fā)展將通過職業(yè)創(chuàng)造來降低失業(yè)率。[1]如果組織需要更多的勞動(dòng)力來維持新的地方，HRM也能夠憑借更低的失業(yè)率而招募到更多的工人。

當(dāng)更高的生產(chǎn)力發(fā)展出現(xiàn)時(shí)，HRM將促進(jìn)員工進(jìn)行工作的再分配，使企業(yè)更容易尋找到一個(gè)能夠成功操作新工作的員工。這將占據(jù)更多的工作崗位，并降低失業(yè)率。在職檢查可以通過接近企業(yè)和員工相互匹配的結(jié)構(gòu)來降低工作間隔率。分析和匹配理論表明，生產(chǎn)力的增加對(duì)失業(yè)者的影響取決于新技術(shù)在新工作中所表達(dá)的環(huán)境?？焖俚纳a(chǎn)力發(fā)展通過所謂的 “資本化效應(yīng)”減少了失業(yè)。因此，靈活的勞動(dòng)力市場的生產(chǎn)力發(fā)展率就對(duì)人員編制計(jì)劃產(chǎn)生了影響。在業(yè)務(wù)策略方面，管理者經(jīng)常期望有質(zhì)量且及時(shí)的勞動(dòng)環(huán)境。勞動(dòng)力市場信息的更新和勞動(dòng)力市場信息的意識(shí)增長將完全影響員工，使他們更容易做出變更工作場所的決定，從而對(duì)公司的人力資源戰(zhàn)略提出了挑戰(zhàn)。

在繁榮周期中，薪酬管理、培訓(xùn)、招聘和安排與工人關(guān)系、績效、職業(yè)發(fā)展和裁員同樣頻繁出現(xiàn)。實(shí)踐目的是在工人的滿意度上能夠爭議的高人力移交。當(dāng)經(jīng)濟(jì)觸發(fā)時(shí)，市場將會(huì)出現(xiàn)許多新的機(jī)會(huì)和新的競爭對(duì)手，此時(shí)，業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)該改變舊的商業(yè)策略，與競爭對(duì)手進(jìn)行比較，使用SWOT模型分析競爭市場。[2]對(duì)于跨國公司來說，在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，其商業(yè)戰(zhàn)略是開拓新市場，保持國內(nèi)市場地位，為消費(fèi)者提供商品和服務(wù)；其目標(biāo)是全球擴(kuò)張。但在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，跨國企業(yè)應(yīng)采取長期可持續(xù)戰(zhàn)略，保持國內(nèi)市場份額，專注于最初的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。

在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)是生存，而不是長期的目標(biāo)。這比正常的額外收入更容易降低成本，因此許多陷入經(jīng)濟(jì)衰退的企業(yè)會(huì)選擇削減開支。在經(jīng)濟(jì)衰退期間，商業(yè)行為將受到限制，如削減對(duì)促銷廣告和產(chǎn)品創(chuàng)新等無形資產(chǎn)成本的投資。危機(jī)說明了公司正面臨兩難境地。企業(yè)因壓力而降低周轉(zhuǎn)成本能夠在短期內(nèi)保持生存的能力，這樣企業(yè)就能夠充分適應(yīng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇。然而，企業(yè)可能無法承受保持高成本的壓力。因此，對(duì)于需要根據(jù)經(jīng)濟(jì)狀況做出決策和改變經(jīng)營策略的管理者來說是一個(gè)挑戰(zhàn)。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)期間，企業(yè)將試圖通過降低成本來削減預(yù)算。因此，人力資源部門的工作是減少預(yù)算，減少工資增長，減少福利計(jì)劃。人力資源必須揭示改變績效的潛力，努力保持現(xiàn)有的工人，期待經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇。

二、兩種不同勞動(dòng)力市場條件下國際企業(yè)內(nèi)部的影響

勞動(dòng)力市場影響人力資源規(guī)劃的重要因素之一是勞動(dòng)力需求和供給。企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求結(jié)合了教育程度、經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)、部門或地區(qū)特點(diǎn)等，這些都將影響人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)招聘員工取決于他們要求擔(dān)任工作職位的這些特征。大多數(shù)企業(yè)都喜歡培訓(xùn)高能力的候選人。因此，一份職位要求清單應(yīng)該明確招聘的職位和數(shù)量。與此不同的是，上述功能也是特定于勞動(dòng)力的供應(yīng)，因?yàn)橐粋€(gè)可能的員工有能力提供贊成或反對(duì)的特殊職位。員工將根據(jù)組織的工作環(huán)境、支持的工資程度、福利和薪酬來做出決定。這尤其會(huì)對(duì)人力資源管理部門的員工產(chǎn)生影響。根據(jù)經(jīng)濟(jì)理論，這評(píng)估他的決策將依賴于保留和給定人的工資程度之間的聯(lián)系。不同的勞動(dòng)具有不同的特點(diǎn)，會(huì)立即影響到勞動(dòng)效率和能力。

在組織中，需要處理的基本人力資源戰(zhàn)略、員工關(guān)系方法、績效評(píng)估是戰(zhàn)略性人力資源管理行為的一個(gè)重點(diǎn)。為了確保員工對(duì)社區(qū)績效的有效性和滿意程度，需要制定評(píng)估策略。樂購已經(jīng)發(fā)展起了一個(gè)員工關(guān)系集團(tuán)，他們能夠可靠地制定相關(guān)政策，對(duì)員工進(jìn)行有效管理。管理層根據(jù)員工的表現(xiàn)來獎(jiǎng)勵(lì)他們。在經(jīng)濟(jì)繁榮周期，樂購公司愿意給予獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工，使他們的工作更有效率，這是HRM中一個(gè)非?；镜暮图磿r(shí)的策略。這一政策有助于激勵(lì)員工更加努力工作。但是，如果在經(jīng)濟(jì)衰退期間，公司會(huì)削減加薪和獎(jiǎng)勵(lì)，這可能會(huì)影響員工的工作動(dòng)機(jī)，員工對(duì)面臨的危機(jī)并不樂觀。

樂購公司通過許多方式促進(jìn)就業(yè)，這種方法正在依靠現(xiàn)有的工作而改變。樂購最初指出了填補(bǔ)該職位的內(nèi)部計(jì)劃，這是通過觀察員工列表而得出的。據(jù)觀察，樂購的目標(biāo)是讓所有員工為一個(gè)共同的商業(yè)目標(biāo)而一起工作。公司要求HRM確保在明確的時(shí)間內(nèi)有大量的人從事精確的工作。

樂購公司組織了選拔和招聘計(jì)劃，以吸引更多的行政人員。據(jù)分析，樂購?fù)ㄟ^大眾媒體觀察到足夠的人力，以確保所需類型的人才能看到職位空缺。樂購為求職者提供了分析現(xiàn)有機(jī)會(huì)的簡單工具，如智能AI選崗。在經(jīng)濟(jì)衰退中，樂購公司可能會(huì)減少職位空缺并制定嚴(yán)格的工作要求。受外部招聘環(huán)境影響，很多人在找工作，導(dǎo)致入門級(jí)的要求似乎高于平常。[3]此外，該公司將削減用于大眾媒體傳播的昂貴宣傳費(fèi)用，而是從搜索職位的人中選擇合適的人，同時(shí)遵守就業(yè)管理政策。這能夠確保入圍面試的人才有良好的能力及符合入選要求。在篩選的開始階段，樂購的候選人就能夠看到所有的選擇者，公司提供專門的在線求職頁面和搜索工具。

經(jīng)濟(jì)衰退改變了勞動(dòng)力市場的供求規(guī)模。許多員工被要求降低成本，以維持財(cái)政狀況。危機(jī)對(duì)資源預(yù)算、競選活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)衰退目標(biāo)的影響可以用細(xì)節(jié)來解釋：企業(yè)的目標(biāo)是不同的資源戰(zhàn)略，即專注于分析更多的內(nèi)部人才，而不是招聘人才。雖然勞動(dòng)力市場在復(fù)蘇時(shí)期有所增長，總體失業(yè)率依舊增加，但似乎影響了對(duì)具有更高能力的員工的需求。說到人才管理，這場危機(jī)要求許多企業(yè)收緊預(yù)算和削減成本。對(duì)大多數(shù)企業(yè)來說，在嚴(yán)峻時(shí)期，人才管理的重要性并沒有喪失。超過43%的人聲稱，不滿的經(jīng)濟(jì)狀況導(dǎo)致了人才管理目標(biāo)的提高，50%的人保持不變，7%的人減少了關(guān)注。

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，HRD可以支持一些受益的組織。對(duì)于經(jīng)濟(jì)衰退中的HRD有三種觀點(diǎn)：[4]首先，它可以促進(jìn)組織的規(guī)劃和溝通培訓(xùn)，這對(duì)企業(yè)的管理策略更有用。在這種方法中，發(fā)展計(jì)劃和客觀結(jié)果之間的聯(lián)系變得更加明顯，因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)增長時(shí)期，可能有一種沒有特殊目標(biāo)的培訓(xùn)個(gè)人的趨勢(shì)；其次，使用自己的方法來培訓(xùn)員工，這有助于與員工建立更好的工作關(guān)系；最后，在危機(jī)期間進(jìn)行培訓(xùn)，最大限度地減少裁員，保持員工的積極性，這不僅可以在短期內(nèi)，而且可以在長期內(nèi)得到更大程度的保證。

三、HRM在不同經(jīng)濟(jì)條件下使用樂購公司的政策和實(shí)踐

人力資源管理在樂購公司的相關(guān)活動(dòng)中，獲得了招聘人才的選擇權(quán)。優(yōu)秀的工作環(huán)境是樂購公司給予的激勵(lì)政策，能維護(hù)良好的雇傭關(guān)系。組織還幫助員工在家附近工作，這是一個(gè) “綠色”的優(yōu)先事項(xiàng)，鼓勵(lì)減少燃料成本和節(jié)省時(shí)間，讓員工把更多時(shí)間花在工作上。樂購公司還通過轉(zhuǎn)移來支持員工對(duì)自己的控制，從而幫助留住員工。此外，員工可以最大限度地進(jìn)行工作調(diào)度，自己安排工作時(shí)長。例如，兼職學(xué)生發(fā)現(xiàn)，夜班并不影響他們的學(xué)習(xí)，靈活的工作時(shí)間表給予了員工更多便利。這對(duì)于幫助樂購擁有廣泛的多元文化員工群體非常重要，樂購可以確保每個(gè)員工都理解他們?cè)诠镜南敕āＴ诮?jīng)濟(jì)危機(jī)環(huán)境下，由于時(shí)間靈活，員工更愿意與樂購公司合作。

這種HRM政策與實(shí)踐對(duì)員工來說，有助于激勵(lì)他們的工作動(dòng)機(jī)，從而為HRM團(tuán)隊(duì)提供優(yōu)秀的組織和管理功能。然而，這種方法在經(jīng)濟(jì)衰退中對(duì)樂購公司的管理和盈利將會(huì)很嚴(yán)格。因?yàn)楫?dāng)經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)，樂購公司就需要削減成本和限制員工，如果靈活的工作時(shí)間無法使員工創(chuàng)造最大利潤，員工就將懶惰地工作，HRM團(tuán)隊(duì)也將很難管理員工。當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)，人力資源部門就會(huì)裁減大量員工或削減工資，促進(jìn)公司的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇。除此之外，員工參與可能是HRM的一個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)，因?yàn)楹芏喙椭饕髥T工完成更多工作，甚至加倍工作或用額外的時(shí)間工作。當(dāng)員工能夠確認(rèn)他們從事的工作是什么，他們就不會(huì)在沒有任何邏輯的理由下離開自己的職位。

在經(jīng)濟(jì)衰退中，組織要削減人力資源是一場巨大的斗爭。當(dāng)時(shí)，組織可能會(huì)尋找大量的人才和勞動(dòng)力，減少工人和人力資源成本，以便在市場競爭中生存下來。然而，這首先是失去資源，企業(yè)應(yīng)該研究危機(jī)，作為重建和改革其勞動(dòng)力管理方法的機(jī)會(huì)。他們應(yīng)該保持資源匱乏并不意味著人力資源薄弱的政策。一些學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)充分鼓勵(lì)員工，并長期激勵(lì)管理者。管理者應(yīng)該明白，在多變的環(huán)境下，永遠(yuǎn)不會(huì)有一個(gè)適合人力資源管理的永恒的模型，所有的方法都要具有創(chuàng)新性和可持續(xù)性。

四、結(jié)束語

從樂購公司的案例中，我們可以清楚地看到，激勵(lì)員工并不僅僅意味著使用金錢或利益，而是通過滿足人的基本要求，給予員工安全感。隨著這項(xiàng)任務(wù)的加強(qiáng)，很明顯，大量的管理和激勵(lì)方法可以完全適用，并完成HRM規(guī)劃，這將支持有效勞動(dòng)力的無貨幣優(yōu)勢(shì)。這也說明，人們可以被許多其他的創(chuàng)建方法所激勵(lì)。無論如何，一個(gè)高度積極的人力資源管理應(yīng)該考慮在企業(yè)中保持平等，讓員工在安全條件下工作，這是人類需求的基本要素。因此，在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，組織應(yīng)注重員工，激發(fā)工作積極性。

基于這個(gè)出發(fā)點(diǎn)，本文選取了樂購這一英國跨國公司在經(jīng)濟(jì)衰退和繁榮時(shí)期使用HRM的政策和實(shí)踐作為研究案例。從這個(gè)案例中，我們可以充分理解樂購在HRM中實(shí)施的無貨幣方法，無論外部環(huán)境處于危機(jī)還是順境，它都是激勵(lì)人力資源管理的完美選擇。人力資源管理者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該明白，金錢不是激勵(lì)員工努力工作的唯一方式。選擇無貨幣效益，將更有利于人力資源在不同的經(jīng)濟(jì)條件下實(shí)施其戰(zhàn)略。

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