社會認知理論下綠色人力資源管理對員工主動綠色行為影響

摘要：鑒于當(dāng)今環(huán)境問題的嚴峻性，如何激發(fā)綠色行為逐漸成為社會各界關(guān)注的一個熱門話題。本文深入探討了綠色人力資源管理 （GHRM）對促進員工主動綠色行為的影響，結(jié)合社會認知理論，通過文獻綜述和案例分析，揭示了GHRM在不同行業(yè)和文化背景下如何影響員工的認知信念、價值觀和態(tài)度，從而激發(fā)其主動綠色行為。研究發(fā)現(xiàn)，盡管GHRM對員工綠色行為的正面影響已得到廣泛認可，但關(guān)于如何通過GHRM激發(fā)員工的主動綠色行為，特別是從員工環(huán)保價值層面出發(fā)的探討還相對缺乏。鑒于此，本文通過深入分析，提出了強化領(lǐng)導(dǎo)示范作用、提升員工自我效能感、明確綠色行為目標和加強環(huán)保目標認知等策略，旨在為企業(yè)實施GHRM提供理論指導(dǎo)和實踐建議。研究強調(diào)，企業(yè)應(yīng)通過加強綠色領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、整合綠色人力資源管理措施和創(chuàng)造支持性的組織文化，來促進員工的主動綠色行為，進而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：綠色人力資源管理；員工主動綠色行為；員工環(huán)保價值；自我效能感

在當(dāng)今世界，隨著人們環(huán)境保護意識的逐漸增強，綠色發(fā)展已成為國際社會的共識。企業(yè)作為社會的重要組成部分，在推動綠色發(fā)展方面扮演著至關(guān)重要的角色。綠色人力資源管理 （GHRM）作為促進企業(yè)實現(xiàn)綠色轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵機制，越來越多地受到學(xué)者和實務(wù)界的關(guān)注。為了更深入地理解GHRM對員工主動綠色行為的影響，本文采用了多種研究方法，包括文獻綜述和案例研究。通過分析國內(nèi)外關(guān)于GHRM的文獻，本文總結(jié)了現(xiàn)有研究的主要觀點和不足，發(fā)現(xiàn)盡管已有一些研究探討了GHRM對員工綠色行為的影響，但對于如何通過GHRM激發(fā)員工的主動綠色行為，尤其是從員工環(huán)保價值層面展開探討的研究還相對較少。因此，本文通過案例研究和實證研究，深入分析了在不同行業(yè)和文化背景下，企業(yè)如何通過實施GHRM來影響員工的認知信念、價值觀和態(tài)度，進而激發(fā)其主動綠色行為。本文旨在探討社會認知理論下綠色人力資源管理對員工主動綠色行為的影響，從而為企業(yè)實施綠色人力資源管理提供理論指導(dǎo)和實踐建議。

一、綠色人力資源管理

綠色人力資源管理的研究最早可以追溯到Wehrmeyer （1996）的觀點，他強調(diào)員工在企業(yè)實施環(huán)保措施中所起的重要作用，認為員工在環(huán)境管理中的地位不可替代，而人力資源系統(tǒng)則為這些環(huán)保措施提供了關(guān)鍵支持。這一認識催生了 “綠色人力資源管理”這一全新管理理念的誕生；Renwick等 （2013）基于AMO理論，研究了綠色人力資源管理提升員工技能、激發(fā)內(nèi)在動機以及創(chuàng)造展示機會等途徑，以及對組織環(huán)保管理所產(chǎn)生的積極影響；Gholami等 （2016）強調(diào)，綠色人力資源管理不僅可以作為提升企業(yè)環(huán)?？冃У膫鹘y(tǒng)措施，還可以根據(jù)環(huán)保管理的有關(guān)需求，對企業(yè)勞動力以及人力資本進行重新配置。學(xué)者從不同的角度對綠色人力資源管理進行了詮釋和定義，其中，一種觀點強調(diào)其在環(huán)境可持續(xù)性方面的重要性。例如，Renwick等 （2013）認為，綠色人力資源管理是企業(yè)通過人力資源部門持續(xù)實施有效環(huán)境管理策略的一種方式。Ahmad和Nisar （2015）提出，GHRM通過人力資源管理方法，旨在培養(yǎng)員工理解、重視并踐行綠色行為，以促進企業(yè)內(nèi)部資源的可持續(xù)利用，實現(xiàn)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展。另一種觀點注重GHRM的目的和功能。楊光 （2003）指出，GHRM不僅能夠幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，達成綠色戰(zhàn)略目標，還能夠為社會創(chuàng)造綠色價值。唐貴瑤等 （2021）認為，GHRM可以協(xié)助組織實現(xiàn)綠色和可持續(xù)發(fā)展的目標；還有一種定義強調(diào)GHRM在實踐中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。Amjad等 （2021）認為，GHRM的具體措施主要體現(xiàn)在招聘與發(fā)展、績效管理與評估，以及綠色獎勵與補償這三個方面。目前，關(guān)于GHRM的研究已相當(dāng)完善，定義也相對清晰。

一些學(xué)者重點研究了綠色人力資源管理的具體措施。為有效融合人力資源管理與環(huán)境管理的策略，Zibarras等 （2015）指出，綠色人力資源管理應(yīng)該包括具體措施，如提供員工環(huán)保培訓(xùn)、授予環(huán)保決策權(quán)以及設(shè)立激勵機制；Guerci等 （2016）進一步補充，綠色人力資源管理需要涵蓋關(guān)鍵領(lǐng)域，如綠色招聘和培訓(xùn)、制訂與環(huán)境績效相關(guān)的薪酬和績效管理方案；根據(jù)Ren等 （2017）提出的觀點，綠色人力資源管理的重點在于將人力資源管理體系和企業(yè)的環(huán)保措施相統(tǒng)一，并將這一理念融入企業(yè)管理的全過程，包括設(shè)計、執(zhí)行和反饋機制，體現(xiàn)了企業(yè)對環(huán)保責(zé)任的重視和對環(huán)境問題的關(guān)注，為企業(yè)應(yīng)對生態(tài)挑戰(zhàn)提供了堅實的基礎(chǔ)；基于已有研究，Tang等 （2018）進一步明確了綠色人力資源管理的五個重要領(lǐng)域，分別為綠色招聘、員工培訓(xùn)、激勵措施、薪酬和績效管理，以及員工積極參與環(huán)保行動，深化了綠色人力資源管理的理論框架和實踐內(nèi)涵。

二、員工主動綠色行為

綠色行為又稱為親環(huán)境行為，起源于環(huán)保行為，主要指那些能夠減少人類對環(huán)境的消極影響并能促進環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的正向行為 （Stern，2000；Unsworth等，2012）。近年來，隨著環(huán)境保護監(jiān)管的逐步加強，許多企業(yè)開始采取措施，致力于實現(xiàn)綠色和可持續(xù)發(fā)展。這一趨勢引發(fā)了該領(lǐng)域?qū)W者對于組織中 “綠色行為”的激烈討論。Ones等 （2012）已經(jīng)將 “綠色行為”這個概念引入組織行為學(xué)，指出員工在環(huán)境保護方面的行為對企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標至關(guān)重要；Boiral等 （2012）提出以環(huán)保幫助行為、環(huán)保參與行為和主動行為三種類型作為環(huán)保組織公民行為。環(huán)保幫助行為的重點是考慮參與者之間的協(xié)作和支持，目的是增進對環(huán)境問題的理解。[1]員工積極參與到公司運營中的各類環(huán)?；顒又袆t是環(huán)保參與行為；環(huán)保主動行為的核心在于考慮員工的自身參與主動性，即員工自愿參與到企業(yè)的各類環(huán)保項目。站在任務(wù)相關(guān)性的視角，Bissing-Olson （2013）的研究顯示，員工綠色行為可以分為與工作相關(guān)的綠色行為和自愿綠色行為兩類。在進一步的研究中，Dumont等 （2017）指出，與工作相關(guān)的綠色行為是員工為了達到工作目標所需要采取的環(huán)保措施，而自愿綠色行為是指員工在公司政策和職責(zé)要求之外自主進行的環(huán)保行為。

三、綠色人力資源管理對員工主動綠色行為的影響

過去的文獻強調(diào)了綠色人力資源管理與結(jié)果之間的各種條件變量，如員工的環(huán)境知識 （Saeed等，2019）、參與 （Pham等，2019）、環(huán)境意識和組織支持 （Afsar等，2016）。Gilal等人 （2019）研究了個人綠色價值觀在綠色人力資源管理和環(huán)境熱情之間的調(diào)節(jié)作用，但其在綠色人力資源管理和綠色行為之間的調(diào)節(jié)作用并未得到大量研究；唐貴瑤等人 （2021）認為，企業(yè)的綠色人力資源管理措施能夠加深員工對于環(huán)保的認知，激發(fā)員工的環(huán)保熱情，進而對員工的綠色行為產(chǎn)生積極影響。這種影響過程得到了社會信息處理理論的支持，即員工會根據(jù)工作環(huán)境中的信息，如組織的綠色人力資源管理措施來調(diào)整自己的情緒和行為。

社會認知理論由Albert Bandura提出，其核心在于個體不僅通過直接經(jīng)驗學(xué)習(xí)，還通過觀察他人的行為及其后果來學(xué)習(xí)。在這個理論中，自我效能感是一個關(guān)鍵概念，指個體對自己具有完成特定任務(wù)的能力的信心。社會認知理論還強調(diào)認知過程在行為學(xué)習(xí)中的作用，包括注意力、記憶、模仿和動機等方面。社會認知理論強調(diào)個體通過觀察、模仿和社會互動學(xué)習(xí)新的行為和態(tài)度。在組織管理和人力資源管理領(lǐng)域，社會認知理論可用于解釋和預(yù)測員工行為，尤其是在綠色人力資源管理背景下，員工如何形成并展現(xiàn)主動綠色行為。

（一）領(lǐng)導(dǎo)示范作用

根據(jù)社會認知理論，員工通過觀察組織領(lǐng)導(dǎo)和同事的綠色行為及其結(jié)果，如獲得獎勵或認可，能夠?qū)W習(xí)并模仿這些行為。因此，企業(yè)在實施綠色人力資源管理時，應(yīng)重視領(lǐng)導(dǎo)的示范作用，創(chuàng)造支持環(huán)保的組織文化，以促進員工學(xué)習(xí)和采納綠色行為。彭堅等 （2020）認為，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過影響力和動機鼓舞，能夠幫助員工認識到綠色行為的重要性與可行性，同時，培養(yǎng)員工的環(huán)保知識和技能，激發(fā)他們展現(xiàn)綠色行為的意愿和能力。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和綠色人力資源管理實踐的互補性指出，企業(yè)需要對領(lǐng)導(dǎo)者進行綠色領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，提高他們的環(huán)保知識和技能，并通過制定有關(guān)綠色管理的標準化制度，如將環(huán)保議題納入人力資源管理的各大模塊等，來培養(yǎng)、激勵甚至考核員工的綠色表現(xiàn)。

（二）自我效能的增強

自我效能感是指個體對自己完成特定任務(wù)的能力的信心。社會認知理論認為，自我效能感是影響個體行為選擇、努力程度及持久性的重要因素。在綠色人力資源管理中，通過提供綠色技能培訓(xùn)、資源支持等方式增強員工的自我效能感，可以促進員工采取綠色行為。當(dāng)員工相信自己能夠有效地采取綠色行為時，他們更有可能去實踐這些行為，并在遇到困難時持續(xù)努力。隋志佳 （2023）強調(diào)了員工主動綠色行為的重要性，將其定義為超出組織期望的、員工自發(fā)的環(huán)保行為。在綠色行為研究領(lǐng)域中，這個理論也得到了深層次的驗證。Chen、Chang和Lin （2014）在社會認知理論的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以通過傳達明確的環(huán)保計劃和設(shè)定具體的期望來激勵員工，還能為員工參與企業(yè)環(huán)?；顒犹峁┍匾馁Y源和支持。這些具體措施能夠提高員工綠色行為的自我效能感，也能進一步促使員工采取有益環(huán)境的行為。

（三）目標設(shè)定的動力作用

目標設(shè)定強調(diào)明確、具有挑戰(zhàn)性的目標能夠顯著提高個體的動機和表現(xiàn)。在綠色人力資源管理實踐中，為員工設(shè)定具體的綠色行為目標，如減少能耗、提高資源利用率等，可以激發(fā)員工的內(nèi)在動機，促使他們采取行動達成這些目標。目標的設(shè)定還應(yīng)包括員工參與的過程，這樣可以增強員工對目標的認同感，提高他們實現(xiàn)目標的積極性。杜雙 （2023）提出，企業(yè)實施綠色人力資源管理的具體措施，如招聘具有環(huán)境意識的員工、開展環(huán)保知識和技能培訓(xùn)、將綠色指標融入績效考核、提供綠色激勵措施，以及賦予員工環(huán)保相關(guān)的自主權(quán)等，向員工傳達了企業(yè)對于環(huán)境保護方面的重視以及將環(huán)保理念融入所有工作任務(wù)的承諾。員工在接收這些信息后，會進行相應(yīng)的思考和分析，進而體會到企業(yè)對于環(huán)保的重視。員工通過理解這一信號，將意識到企業(yè)不僅在乎經(jīng)濟利益的增長，還關(guān)注社會公眾福祉以及環(huán)境可持續(xù)發(fā)展目標。為了企業(yè)的良好聲譽和正向的社會形象，員工會增強其親環(huán)境行為的動機，從而進一步提升自己在環(huán)保方面的擔(dān)當(dāng)意識。

四、管理啟示

（一）強化領(lǐng)導(dǎo)示范作用

企業(yè)應(yīng)該重視主管支持帶來的積極作用，并為相關(guān)作用的發(fā)揮提供組織保障。[2]企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過自身行為展現(xiàn)綠色理念，如參與環(huán)?；顒印嵺`節(jié)能減排等，以此樹立綠色行為標桿。領(lǐng)導(dǎo)者的行為會直接影響員工的態(tài)度和行為，因此，企業(yè)應(yīng)重視對領(lǐng)導(dǎo)者進行綠色領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，提升其環(huán)保知識和技能，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要通過言行傳遞綠色價值觀，還要激勵并支持員工參與環(huán)?；顒?，創(chuàng)造一個鼓勵綠色行為的組織文化，使其能夠有效傳達和展示綠色價值觀。

（二）提升員工自我效能感

實施綠色人力資源管理實踐是企業(yè)提高環(huán)境績效、實現(xiàn)環(huán)境戰(zhàn)略目標、獲取綠色競爭優(yōu)勢的重要途徑。[3]企業(yè)應(yīng)通過綠色培訓(xùn)、工作坊等方式，增強員工的環(huán)保知識和技能，使員工相信自己具備實施綠色行為的能力。同時，提供必要的資源和支持，如綠色工具和設(shè)備，降低實施綠色行為的難度，增強員工的自我效能感。另外，通過各種渠道加深員工對環(huán)保的認知，激發(fā)他們的環(huán)保熱情，從而促進員工的主動綠色行為。同時，鼓勵員工參與目標設(shè)定過程，以增強他們對目標的認同感和實現(xiàn)目標的積極性，強化員工對環(huán)境保護的價值認同和責(zé)任感。

（三）加強對環(huán)保目標的認知與理解

企業(yè)應(yīng)將環(huán)保理念融入人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，如綠色招聘、培訓(xùn)、績效管理和獎勵制度。通過綠色招聘，吸引具有環(huán)保意識的人才，開展綠色培訓(xùn)，提升全體員工的環(huán)保知識和技能。通過各種溝通和教育手段，確保員工清晰地認識到環(huán)保是企業(yè)的重要目標之一，并理解每個個體在推動企業(yè)綠色發(fā)展中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。將綠色行為納入績效考核，鼓勵員工參與環(huán)保活動，表彰優(yōu)秀的綠色行為。

五、結(jié)束語

綠色人力資源管理作為企業(yè)實現(xiàn)綠色轉(zhuǎn)型的重要機制之一，通過培養(yǎng)綠色意識、價值觀和行為，推動員工積極參與環(huán)保活動。本文從社會認知理論的角度分析了綠色人力資源管理如何影響員工的綠色行為。社會認知理論強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)示范作用、自我效能的增強和目標設(shè)定的動力作用在綠色人力資源管理實踐中的重要性。同時，領(lǐng)導(dǎo)示范作用通過組織領(lǐng)導(dǎo)和同事的綠色行為示范，激發(fā)員工模仿和采納綠色行為。這些機制共同作用，增強員工參與綠色行為的積極性和效果，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標提供了重要支持。

參考文獻：

[1] 楊澤鵬.綠色人力資源管理對員工綠色行為的影響研究[D].廣州：廣東財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2021.

[2] 杜雙.綠色人力資源管理對員工環(huán)保組織公民行為的影響研究[D].北京：北方工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2023.

[3] 唐貴瑤，陳琳，孫瑋，等.如何讓員工 “愛司所愛，行司所行”？基于社會信息處理理論的綠色人力資源管理與員工綠色行為關(guān)系研究[J].南開管理評論，2021，24（05）：185-193.