技能培訓提升新員工專業(yè)素養(yǎng)

黃麗鵬

技能發(fā)展對于個體和組織來說都具有重要性。它能夠顯著提高員工的工作效率，減少操作失誤，加快業(yè)務流程，從而使企業(yè)具有更高的生產(chǎn)力和競爭力。新員工能夠快速上崗，也是提升招聘成功率的重要表現(xiàn)。因此，企業(yè)應當高度重視新員工的技能培訓，并使培訓課程系統(tǒng)化和規(guī)范化。

采用系統(tǒng)化的技能評估方法

企業(yè)要充分了解與評估新員工的現(xiàn)有技能情況，這是制定技能發(fā)展策略的第一步，通過系統(tǒng)化需求分析，可使評估結(jié)果更全面。

讓員工進行自我評價是開展培訓的基礎(chǔ)，員工應詳細匯報個人在專業(yè)知識掌握程度、軟件應用能力和溝通表達技巧等方面的水平，并標識出自己感興趣的工作方向或擅長的專業(yè)領(lǐng)域。Facebook在進行新員工技能培訓之前，就先了解員工的優(yōu)勢，結(jié)合他們的興趣、專業(yè)與技能，設(shè)計出適合的崗位與培訓計劃，給予員工發(fā)揮自己閃光點的平臺。

在新員工入職后，由經(jīng)驗豐富的老員工現(xiàn)場觀察和評估新員工的實際技能水平，最后形成新員工技能評估報告，報告中應客觀地指出新員工技能待提升的具體方向。在正式崗位工作一段時間后，新員工也應主動自我評價，包括在實際工作中表現(xiàn)出的技能不足之處，這要求企業(yè)理解與正視新員工的失誤與容忍新員工的失敗，只有如此，才能提出更具針對性的培訓計劃。谷歌公司追求創(chuàng)新文化，強調(diào)“允許你犯錯誤”；微軟對每一個員工都提出“正確對待失敗、尊重失敗”的理念。

此外，企業(yè)也可以組建專項小組，繼續(xù)對員工的能力進行跟蹤評估，采用問卷調(diào)查、面試評估、情景模擬等多種科學化的方法，進行定量和定性的分析，對新員工的近期工作表現(xiàn)進行系統(tǒng)的整理和評估，為后期技能培訓提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。例如，小米公司為了能讓繁星計劃更有效果，規(guī)劃培訓方案之前，會讓培訓項目組開展大量調(diào)研，對所有入職畢業(yè)生進行問卷調(diào)研、一對一訪談，收集千余份調(diào)研結(jié)果并進行分析后，才設(shè)計新員工培訓方案。

定制個性化技能培訓計劃

根據(jù)新員工的技能評估報告，企業(yè)要細化培訓課程內(nèi)容，分層分類建立專業(yè)化的教學課程體系，并設(shè)置可定制的課程。領(lǐng)英公司的調(diào)查表明，員工的培訓需求因人而異或因崗而異，應為員工量身打造培訓方案，通過個性化定制培訓方案提升員工專業(yè)能力。小米公司開發(fā)了不同的培訓項目，比如有針對銷售人員服務意識的培訓，以提升服務效率和質(zhì)量；也有針對業(yè)務需要在門店進行的現(xiàn)場培訓，以了解工作中所面臨的需求與問題以及適用的解決方法；還有針對員工信息安全與隱私意識的培訓。小米公司的高潛培訓是在當屆入職的應屆生員工中，通過對績效與個人能力測評成績，選出5%—20%的員工進行初階管理者能力培養(yǎng)，量身定制人才培養(yǎng)方案，助力集團攀登更高的山峰。

企業(yè)還應設(shè)置與個人發(fā)展相關(guān)的可選擇課程目錄，新員工可以按興趣和實際需求選擇相關(guān)課程進行學習。例如，惠普公司擁有數(shù)千種培訓課程，員工可以在網(wǎng)上自主選擇相關(guān)課程進行學習，惠普公司為此還設(shè)置了在線討論區(qū)供員工交流。

為新員工提供更適合且更好的崗位，幫助新員工在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展，使新員工更容易成才并為企業(yè)創(chuàng)造價值。不同的崗位發(fā)展路線可能不一樣，培訓內(nèi)容應與具體崗位相匹配。例如，學電氣工程及自動化專業(yè)的新員工，在西門子公司可從事技術(shù)研發(fā)、售后服務、市場銷售、生產(chǎn)管理等工作，西門子公司培訓的內(nèi)容，都是根據(jù)員工當前從事崗位的生產(chǎn)經(jīng)營和應用技術(shù)設(shè)計的，而非僅培訓電氣工程及自動化大類方向的內(nèi)容。

采用多元化培訓方式

為了充分調(diào)動新員工的學習興趣，企業(yè)應采取多元化培訓方式，打造溫馨的學習氛圍。企業(yè)可以組織新員工參加業(yè)內(nèi)精彩講座，邀請資深員工面對面?zhèn)魇趯嵱眉寄?，開設(shè)線上微課程，發(fā)起讀書會共同學習等。企業(yè)也可設(shè)立在線社區(qū)供新員工交流求助，或讓員工組建興趣小組自主探索新知識等，使學習過程更加輕松愉悅。聯(lián)想公司的培訓方式就非常具有創(chuàng)新性，培訓師采用線上與線下相結(jié)合的方式，線下會邀請一些優(yōu)秀的銷售人員來分享自己的經(jīng)驗和技巧，讓新員工能夠更好地學習和借鑒。此外，聯(lián)想還會組織一些團隊活動，如戶外拓展、團隊建設(shè)等，以增強團隊凝聚力。

培訓師也可以運用模擬實訓、情景劇表演、現(xiàn)場體驗等富有創(chuàng)意的培訓手法，加深新員工的記憶。對于技能方面的培訓，具有較強的實操性，應堅持培訓與實踐相結(jié)合的方式，實行在崗培訓，“做中學，學中做”，加強隨工實踐。這既能提高培訓效果，也能讓新員工在輕松向上的氛圍中強化就業(yè)信心，快速成長。西門子公司非常注重崗位上的培訓，實行雙軌制培訓，將企業(yè)里的實踐培訓和職業(yè)學校培訓相結(jié)合。華為新員工入職培訓實行“721”法則，即70%的能力提升來自實踐，20%來自導師的幫助，10%來自課堂的學習，強調(diào)“實踐出真知”。

建立導師制度

建立傳幫帶的導師制度需要關(guān)注導師和學員的角色和職責，進行導師的選拔和培訓，以及導師與學員的匹配和培養(yǎng)。實現(xiàn)傳幫帶的關(guān)鍵策略包括建立導師制度的正式流程，提供支持和資源，建立導師關(guān)系的信任和互惠。為了建立有益的師生關(guān)系，企業(yè)應建立雙向溝通和反饋機制，建立導師網(wǎng)絡和學習社群，重視導師制度的認可和激勵。華為作為國內(nèi)最早實行“導師制”的企業(yè)，對導師的確定必須符合兩個條件：不僅績效要好，還要充分認可企業(yè)文化。華為對導師職責和要求也有明確的規(guī)定：導師除了對新員工進行工作上的指導、崗位知識技能的傳授，還要給予新員工生活上的全方位幫助，傳播公司文化理念，創(chuàng)造全員學習、樂于分享的良好氛圍，形成學習型組織。微軟公司的每個新員工入職后，可通過內(nèi)部網(wǎng)站的相關(guān)介紹找到自己滿意的導師，在導師的指導下，新員工會很快適應環(huán)境，了解企業(yè)文化并投入工作。在IBM公司，新員工在實習期時會給其安排一位導師，人力資源部還會定期組織導師和新員工開展培養(yǎng)計劃考核，檢查完成進度，及時優(yōu)化調(diào)整不當之處。同時建立新員工對導師的評價機制，通過雙向評價與反饋，不斷完善并嚴格落實導師制度，以此幫助新員工快速適應崗位要求，強化人才儲備戰(zhàn)略。

技能培訓的評估與反饋機制

企業(yè)應建立新員工技能培訓的過程管理機制，實行學分制度，并通過結(jié)業(yè)技能大比武、成果匯報會等方式全面評估培訓效果。培訓期間，各門課程根據(jù)課時和難度設(shè)置不同學分，新員工積累足夠?qū)W分后，才能參加結(jié)業(yè)技能大比武。大比武通過模擬任務或案例分析，評判新員工綜合運用所學知識解決實際工作問題的能力。優(yōu)秀者進行公開表彰，并作為后續(xù)晉升或調(diào)整崗位的重要依據(jù)。每期培訓結(jié)束后還將舉辦成果匯報會，新員工基于實際工作，介紹運用新技能解決問題的成功案例，經(jīng)論證優(yōu)秀的可形成培訓案例，供其他員工借鑒。這樣的評估與反饋機制，既能強化技能培訓的過程管理，也可以根據(jù)評估效果改進培訓內(nèi)容與方式，確保培訓真正契合企業(yè)需求。例如，聯(lián)想公司非常注重新員工培訓效果評估，采用科學的評估方法，在培訓結(jié)束后，對新員工進行考核，考核內(nèi)容包括公司文化、產(chǎn)品知識、銷售技巧、客戶服務等多個方面。

例如一些公司會通過舉辦各項綜合技能大賽評估培訓效果，激發(fā)全員參與熱情，以賽促訓，學知識、鉆業(yè)務，練本領(lǐng)、比成績，推動公司培訓項目管理的科學化與精準化，全面提升公司培訓效果。

對新員工進行技能培訓，可以有效保障員工快速進入工作狀態(tài)。當然，技能培訓只是新員工入職的重要環(huán)節(jié)。能否成為合格的員工，企業(yè)還應做得更多。

作者單位 南寧市第十四中學