新形勢下三級公立醫(yī)院藥學部績效管理體系的構(gòu)建 Δ

王曉蘭 ，潘 杰 ，代 晶 ，葛 意 ，陳 庚 ，施愛明 [.蘇州大學附屬第二醫(yī)院藥學部，江蘇 蘇州 5000；.壹正醫(yī)院管理發(fā)展（北京）中心，北京 0000]

公立醫(yī)院是實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)高質(zhì)、高效發(fā)展的主力軍。實施公立醫(yī)院績效考核是醫(yī)院高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。2019 年5 月，《國家三級公立醫(yī)院績效考核操作手冊（2019版）》發(fā)布，后于2020、2022年進行了2次修訂?！秶胰壒⑨t(yī)院績效考核操作手冊（2022版）》（以下簡稱“2022 年版國考手冊”）涵蓋了4 個維度56個指標，藥學部績效管理考核是其中的重要組成部分之一，指標包括合理用藥相關(guān)指標（如點評處方占總處方數(shù)的比例、抗菌藥物使用強度等）、費用控制指標（如門診/住院次均藥品費用增幅）、持續(xù)發(fā)展相關(guān)指標（如人員職稱結(jié)構(gòu)）、人才培養(yǎng)、學科建設(shè)、患者滿意度等。近年來，醫(yī)院藥學部門已逐步由保障供應(yīng)型向知識信息型、醫(yī)藥結(jié)合型、技術(shù)服務(wù)型轉(zhuǎn)變。以國考指標為依據(jù)，建立可體現(xiàn)藥學服務(wù)價值、促進藥學學科建設(shè)、有效調(diào)動藥師積極性的綜合績效考核體系是目前醫(yī)院藥學部門發(fā)展亟待解決的問題[1]。本研究基于蘇州大學附屬第二醫(yī)院（以下稱“我院”）藥學部績效管理現(xiàn)狀，對標2022年版國考手冊中的藥學相關(guān)指標和醫(yī)院考核指標，確定藥學部績效考核的關(guān)鍵成功因子（key successful factors，KSF）和關(guān)鍵績效指標（key performance indicators，KPI），進而制定藥學部各部門績效考核表和績效分配方案，并搭建績效管理信息平臺，以期為藥學部提高工作效率、促進學科建設(shè)提供參考。

1 我院藥學部績效管理中存在的問題

績效管理是指通過持續(xù)開放的措施，實現(xiàn)組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊及成員做出有利于目標達成的行為過程[2]。我院藥學部設(shè)有臨床藥學科、藥品調(diào)劑科、實驗室、審方中心等多個部門，工作內(nèi)容包括合理用藥管控、藥品調(diào)劑、治療藥物監(jiān)測（therapeutic drug monitoring，TDM）、處方審核等，工作流程復雜且涉及面廣，因此合理界定藥學部各部門的職能和預期效果是績效管理設(shè)計的難點[3]。為此，我院藥學部梳理了日常管理中存在的問題，包括以下幾個方面：

（1）目標不明確。各部門負責人對藥學部整體及各自分管部門的目標不明確；員工對部門目標也不關(guān)心，最終導致部門上下目標不一致。

（2）管理者與員工缺乏溝通。管理者往往只重視與上級領(lǐng)導的溝通，而忽視與員工的溝通交流；員工也不愿意主動和自己的領(lǐng)導溝通，表達自己的想法。最終整個部門形如一盤散沙，完不成既定目標。

（3）績效考核指標不明確。目前的績效考核僅僅按照員工學歷、工作年限、職稱進行分配，個別部門設(shè)置的目標“形同虛設(shè)”，甚至有個別部門并未設(shè)定考核指標。但與此同時，筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，每個部門的員工都認為自己的付出與收入不成正比，從而導致員工積極性差，工作效率低。

（4）缺乏績效評價機制。既往的績效評價僅憑相關(guān)負責人的主觀判斷或個人喜好，缺乏客觀統(tǒng)一的評價標準，也未將績效評價結(jié)果運用于薪酬發(fā)放、職位晉升等管理決策中，使績效評價工作流于形式。

2 制定精細化績效考核指標

2.1 擬定藥學部KPI

通過對現(xiàn)有問題進行深度剖析，藥學部各部門負責人、員工代表對標2022年版國考手冊中的藥學相關(guān)指標和醫(yī)院考核指標，通過頭腦風暴梳理了藥學部的6 個KSF：（1）提升在同行中的知名度、學科影響力和?？婆琶唬?）持續(xù)開展藥物臨床試驗；（3）獲得臨床認可；（4）提高服務(wù)對象滿意度；（5）提升科室經(jīng)營業(yè)績；（6）保障用藥安全。KPI 是評估組織或特定活動成果的重要指標，抓住KPI 就把握住了績效評價的重心[4]。通過對上述6個KSF進行戰(zhàn)略解碼和崗位職責梳理，最終得到的KPI 包括各部門工作量、成本控制、醫(yī)護患滿意度、安全管理、論文發(fā)表數(shù)量、其他科技成果、新技術(shù)引進數(shù)、支持臨床科室發(fā)展的藥學服務(wù)項目數(shù)等。

2.2 確定藥學部各部門績效考核指標

藥學部各部門負責人協(xié)同本部門員工，根據(jù)部門職能定位和發(fā)展目標制定本部門的績效考核指標。每個部門的季度和年度績效考核指標均必須以藥學部的KPI為前提，同時要符合SMART 原則，即明確性（specific）、可衡量性（measurable）、可達成性（achievable）、相關(guān)性（relevant）和時限性（time-limited）。

2.2.1 門診藥房和病區(qū)藥房的績效考核指標

門診藥房和病區(qū)藥房以調(diào)配藥品和藥品管理為主要工作內(nèi)容，其中麻醉藥品、精神藥品、危險化學品、高警示藥品的安全管理是其質(zhì)控重點。由于我院靜脈藥物調(diào)配中心（pharmacy intravenous admixture services，PIVAS）和病區(qū)藥房采取的是一體化管理模式，因此我院PIVAS 的相關(guān)指標并入病區(qū)藥房進行考核。門診藥房和病區(qū)藥房的指標內(nèi)容類似。本文以病區(qū)藥房為例，其季度績效考核指標包括工作量、差錯量等，詳見表1（表1中，差錯是指由臨床科室發(fā)現(xiàn)的外部差錯，不包括病區(qū)藥房員工發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部差錯）；年度績效考核指標以中標課題數(shù)、發(fā)表文章數(shù)為主，并輔以支持臨床科室發(fā)展的藥學服務(wù)項目數(shù)、新技術(shù)引進數(shù)作為加分項，詳見表2[表2中，國家自然科學基金15分/項，省部級科技重點項目4分/項、一般項目3分/項，市級科技項目1分/項；科學引文索引（Science Citation Index，SCI）期刊1 區(qū)論文4分/篇、2區(qū)論文2分/篇、其他論文1分/篇，北大中文核心期刊論文1分/篇，中國科技核心期刊論文0.5分/篇，下同]。

表1 病區(qū)藥房季度績效考核指標及評分標準

表2 病區(qū)藥房年度績效考核指標及評分標準

2.2.2 臨床藥學部門績效考核指標

相較于傳統(tǒng)調(diào)劑崗位以工作量為核心的績效考核方法，對于臨床藥師的績效考核，我院增加了對臨床藥師工作能力、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新思維等方面的考核權(quán)重，以更有利于實現(xiàn)臨床藥師的自我激勵和快速成長[5]。臨床藥學部門季度績效考核指標主要為日常工作、臨床滿意度等（表3）；年度績效考核指標以考核臨床藥師的科研能力和團隊成果產(chǎn)出為主（表4）。

表3 臨床藥學部門季度績效考核指標及評分標準

表4 臨床藥學部門年度績效考核指標及評分標準

2.2.3 其他部門的績效考核指標

實驗室主要承擔TDM 等工作，且需要完成一定的科研學術(shù)任務(wù)，其季度績效考核指標主要包括TDM 產(chǎn)值、成本控制、質(zhì)控改善情況和滿意度等，其年度績效考核指標則包括發(fā)表的學術(shù)論文數(shù)量、承辦的繼續(xù)教育培訓班以及科技成果獲獎情況等（具體評分標準限于篇幅本文不再展示）。

審方中心承擔了全院處方（醫(yī)囑）審核和藥品規(guī)則維護的工作，其設(shè)定的績效考核指標以處方（醫(yī)囑）合格率為主，其季度績效考核指標包括審方系統(tǒng)規(guī)則維護條目數(shù)、不合理處方（醫(yī)囑）下降率、處方干預分析報告數(shù)和藥品信息維護情況等，其年度績效考核指標則包括項目申報情況和處方（醫(yī)囑）干預率兩項（具體評分標準限于篇幅本文不再展示）。

藥庫是負責藥品驗收、核發(fā)、出入庫的部門，其績效考核指標主要側(cè)重于藥品的采購、對近效期藥品的處理以及庫存控制等方面，詳見表5、表6。

表5 藥庫季度績效考核指標及評分標準

表6 藥庫年度績效考核指標及評分標準

3 績效分配方案的制定

科學合理的績效分配方案可有效調(diào)動員工的積極性，直接影響績效管理方案的實施效果。我院藥學部的績效分配由季度效益工資分配和年終考核分配兩部分構(gòu)成，除了以員工系數(shù)（即員工的職稱、學歷、工作年限）為衡量指標外，還將績效考核指標的完成情況納入考量范疇，并根據(jù)崗位類型對員工制定不同的考核方案，詳見表7。

表7 藥學部績效考核方案

3.1 季度效益工資

季度效益工資為季度效益工資總額扣除特例單項后得到的金額，其中，員工系數(shù)占70%，績效考核結(jié)果占30%，并進行一次分配和二次分配。特例單項包括以下幾種情況：（1）科主任基金；（2）提留5%的每季度效益工資總額，作為部門年終考核效益工資；（3）早、中、夜班補貼；（4）員工產(chǎn)假、住院慰問補貼等；（5）藥學部各部門干預不合理處方（醫(yī)囑）的補貼；（6）藥學部管理類項目經(jīng)費；（7）藥學部管理人員補貼，包括藥學部副主任、主任助理、調(diào)劑部門負責人、行政秘書、科研秘書、質(zhì)控專員的補貼等。以藥庫為例，其季度效益工資的具體計算公式如下：藥庫季度效益工資＝季度效益工資總額×0.7×藥庫員工系數(shù)+季度效益工資總額×0.3×（藥庫員工系數(shù)×藥庫季度考核得分）/∑（藥學部各部門的員工系數(shù)×各部門的季度考核得分）。

藥學部將按上述方法計算得到的季度效益工資（一次分配）發(fā)放至各部門，由各部門按照設(shè)定的獎懲指標對相關(guān)人員進行二次分配。管理人員不參與部門一次和二次分配，按照季度述職得分進行發(fā)放：季度考核評分≥90 分，全額發(fā)放；季度考核評分80～＜90 分，發(fā)放補貼金額的80%；季度考核評分＞60～＜80 分，發(fā)放補貼金額的60%；季度考核評分≤60分，不予發(fā)放補貼。

3.2 年終效益工資

藥學部對每季度留存的5%金額按藥學部年度績效考核方案（表7）進行部門年終考核分配，可算得各部門的年終效益工資。其中，調(diào)劑部門員工的年終效益工資計算方法與季度效益工資相同；非調(diào)劑部門員工的年終效益工資＝員工年終述職得分/∑該部門員工的年終述職得分×部門年度考核績效工資總額；管理人員根據(jù)年終述職評分，分配方案與季度效益工資分配方案相同。

4 績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建

隨著國家對三級公立醫(yī)院考核的逐步深入和規(guī)范，績效管理逐漸進入到大數(shù)據(jù)時代[6]；績效考核的有效實施，也有賴于信息化的大力支持[7]。將各項指標內(nèi)容進行合理分類和權(quán)重設(shè)定，融入信息化考評系統(tǒng)中，有助于保證績效管理工作的客觀性、準確性、科學性和時效性[8]。我院藥學部根據(jù)新的績效管理方案構(gòu)建了信息化的績效考核系統(tǒng)，包括組織架構(gòu)管理、績效考核管理、獎金分配管理、藥師檔案管理和科研文獻管理5個功能模塊（圖1），以實現(xiàn)藥學部各部門和個人績效考核的信息化、流程化，以及科研成果管理的規(guī)范化。

圖1 我院藥學部績效考核系統(tǒng)

5 實施效果

從2022年10月我院藥學部實施新的績效管理方案至今，藥學部的員工滿意度和工作積極性大幅度提高，各部門工作效率穩(wěn)步提升。2022 年11 月－2023 年4 月（新方案實施后）與2022年4－9月（新方案實施前）藥學部各部門工作效率和成果產(chǎn)出對比結(jié)果見表8。

表8 藥學部各部門工作效率和成果產(chǎn)出對比

6 結(jié)語

以往關(guān)于藥學部績效管理的研究多以門診西藥房為研究對象[9]，其次是臨床藥學部門[10―11]，對于藥學部其他部門的績效管理研究較少。我院藥學部制定的績效管理方案涵蓋了藥學部所有部門，構(gòu)建的績效考核系統(tǒng)使績效考核更簡便、更科學，實現(xiàn)了藥學部的全方位、標準化、透明化考核。這是藥學部精細化管理的體現(xiàn)，也是醫(yī)院精細化管理的一個縮影，相信最終能更好地推動藥學學科的建設(shè)和藥學服務(wù)工作的開展，促進醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。

同時，本體系也存在一些不足：未能更多地體現(xiàn)“醫(yī)改”的關(guān)鍵要求，如抗腫瘤藥物、抗菌藥物的專項管理等；績效考核系統(tǒng)未能與醫(yī)院信息系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)對接，導致員工職稱、工作年限、學歷等信息需要手動更新等。今后，我院藥學部將進一步緊跟國家藥學管理工作重點，完善績效指標設(shè)置，加強與信息部門的合作，盡早實現(xiàn)績效管理系統(tǒng)與醫(yī)院信息系統(tǒng)對接，節(jié)約人力成本，提高管理效率。