科研單位人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略

寇錚

根據(jù)2021年6月由科技部資金監(jiān)督服務(wù)中心針對全國各地負(fù)責(zé)國家科技計(jì)劃項(xiàng)目的科學(xué)研究主體進(jìn)行的調(diào)查數(shù)據(jù)，本文探討了我國的“三元”薪酬制度的特點(diǎn)，并概括了科研單位的主要薪酬激勵(lì)制度的改革進(jìn)展情況。同時(shí)，也提到了科研單位激勵(lì)保護(hù)機(jī)制存在著整體收益水平偏低和不均衡的問題。由于缺乏穩(wěn)定的保護(hù)，相關(guān)刺激措施還需要進(jìn)一步發(fā)揮。因此，建議對科研人員實(shí)施不同的薪資激勵(lì)和保障機(jī)制，加強(qiáng)國家科技項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)績效激勵(lì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用，逐漸增加穩(wěn)定性投入的比例，并強(qiáng)化崗位和績效管理策略。

如何有效刺激科研團(tuán)隊(duì)，讓他們能夠更積極地參與到科學(xué)探索的過程中？薪資獎賞是一個(gè)重要的策略與方法。我國政府始終努力促進(jìn)對科研機(jī)構(gòu)工資體系的變革，包括從重視個(gè)體地位轉(zhuǎn)向重視工作職務(wù)及其真正的效益，從單調(diào)的雇傭方式轉(zhuǎn)向更加多元的雇傭方式。

中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于實(shí)行以增加知識價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策的若干意見》，為中國在收入分配結(jié)構(gòu)改革中提供了最新的政策指引，為科研工作者設(shè)定了清晰的分配方向以及優(yōu)化的分配體系。這有助于推進(jìn)科研機(jī)構(gòu)的薪資分配制度改革，明確問題所在，并尋求更優(yōu)的解決方案。

一、科研單位人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)概況

在科研單位中，人力資源管理是一項(xiàng)至關(guān)重要的任務(wù)，而薪酬福利的激勵(lì)制度則是其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一。合理的薪酬福利制度可以有效地提高員工的工作積極性和工作滿意度，進(jìn)而促進(jìn)科研單位的發(fā)展和創(chuàng)新。然而，在現(xiàn)實(shí)中，許多科研單位的薪酬福利制度存在著一些問題，這些問題導(dǎo)致了員工的工作積極性和工作滿意度下降，從而影響了科研單位的發(fā)展和創(chuàng)新。

（一）基本工資：根據(jù)國家公共機(jī)構(gòu)的收入規(guī)定、員工的職責(zé)、層次來計(jì)算的基礎(chǔ)收入以及額外補(bǔ)貼，涵蓋了職務(wù)收入、級別收入、居民補(bǔ)貼、出行補(bǔ)貼、夏季清涼津貼等。（二）績效工資：2006年中國開始執(zhí)行公務(wù)員薪酬改革之后，建立了崗位績效薪酬體系?？冃ЧべY是一種激勵(lì)員工努力工作的手段。在科研單位中，員工的工作成果往往難以量化，而績效工資則可以通過考核員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，將員工的工作成果轉(zhuǎn)化為可衡量的獎勵(lì)，從而激勵(lì)員工更加努力地工作?？冃ЧべY可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。在科研單位中，員工之間的合作和交流是至關(guān)重要的。通過制定合理的績效工資制度，可以鼓勵(lì)員工之間協(xié)作，共同完成科研任務(wù)，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和合作精神?？冃ЧべY還可以提高員工的歸屬感和忠誠度。當(dāng)員工感到自己的工作得到了公正的回報(bào)時(shí)，會積極地投入到工作中。（三）科技成果轉(zhuǎn)化為收入：科學(xué)技術(shù)的轉(zhuǎn)換所帶來的利潤，是政府為了激發(fā)其在經(jīng)濟(jì)、社會上的影響力，設(shè)立的一種獎賞機(jī)制，用于表彰那些在科學(xué)技術(shù)的實(shí)現(xiàn)過程中做出了顯著貢獻(xiàn)的個(gè)體。這種機(jī)制的具體形式就是，當(dāng)一個(gè)科學(xué)技術(shù)的實(shí)施者或者研究小組在實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)之后，根據(jù)公司的內(nèi)部條例，向那些在這一過程中做出了顯著貢獻(xiàn)的個(gè)體提供一些額外的獎賞或者薪資。

二、科研單位人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)現(xiàn)狀

在構(gòu)建和優(yōu)化科研人員的“三元”薪資體系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探索了更具彈性的收入分配策略，逐步改進(jìn)了科研機(jī)構(gòu)的分類支持體系，擴(kuò)大了科研人員的收入來源，并在激發(fā)科研人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情方面取得了顯著的成果。

（一）確立了科研事業(yè)單位“三元”工資體系，科研人員工資收入逐步增長

早期科研組織的運(yùn)營策略，其實(shí)是借鑒蘇聯(lián)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式。但是，伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，2000年，科研組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)做出調(diào)整，并設(shè)立了以基礎(chǔ)工資、職務(wù)津貼及表現(xiàn)津貼為核心的薪資結(jié)構(gòu)。在2006年，中國啟動了公務(wù)員薪資制度改革，并建立了職務(wù)表現(xiàn)工資體系。這一體系強(qiáng)調(diào)由國家進(jìn)行全面管理，從而賦予事業(yè)單位在預(yù)設(shè)的薪資總額范圍內(nèi)自由分配的權(quán)力。薪資總額的設(shè)定與單位所追求的社會公益目標(biāo)及評價(jià)結(jié)果緊密相連，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了職務(wù)和表現(xiàn)的重要性。近年來，中國已經(jīng)構(gòu)建了一個(gè)涵蓋基礎(chǔ)薪酬、表現(xiàn)薪酬和科研成果轉(zhuǎn)化收益的“三元”薪資結(jié)構(gòu)，這主要得益于科技體制的改革以及事業(yè)單位的收入分配機(jī)制的不斷完善。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，加上多元化的改革推動，近年來，中國的科研人員的薪資也逐年上升。

（二）初步形成以知識價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配政策環(huán)境

2016年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于實(shí)行以增加知識價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》以及《關(guān)于改進(jìn)加強(qiáng)中央財(cái)政科研項(xiàng)目和資金管理的若干意見》。教育部、科技部等六部委于2019年聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于擴(kuò)大高校和科研院所科研相關(guān)自主權(quán)的若干意見》，2021年國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于改革完善中央財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)管理的若干意見》這些舉措均增強(qiáng)了學(xué)府及科研機(jī)構(gòu)在科學(xué)研究資金的運(yùn)用以及對科學(xué)研究工作者的管理上的獨(dú)立性。更深入地提升了科學(xué)研究項(xiàng)目的資助驅(qū)動力，加大了科學(xué)發(fā)明權(quán)對于科學(xué)家的長期刺激，同時(shí)也讓科學(xué)家與教育工作者依照法律條例合理分配工作和報(bào)酬。多項(xiàng)政策的執(zhí)行促使按照科學(xué)家的職務(wù)任務(wù)以及工作要求去調(diào)整科學(xué)研究項(xiàng)目的資助與指導(dǎo)。通過工作表現(xiàn)和實(shí)際貢獻(xiàn)的收益，構(gòu)建了一個(gè)適應(yīng)中國國情的、以知識價(jià)值為核心的科研人員薪資激勵(lì)政策體系。這個(gè)體系集中了全社會對勞動、知識、人才和創(chuàng)新的尊重，并且塑造了一個(gè)有利于科研創(chuàng)新的優(yōu)秀社會環(huán)境。

（三）國家科研項(xiàng)目資金績效支出政策穩(wěn)步改革，拓寬科研人員績效收入來源

自2016年開始，為了鼓舞那些在國家科學(xué)研究項(xiàng)目中做出重大貢獻(xiàn)的專業(yè)人士及其團(tuán)隊(duì)，政府已經(jīng)批準(zhǔn)具備薪酬的科學(xué)研究者的績效開銷，并且這部分開銷不受任何比率的約束，將被整合到公司的績效薪酬中進(jìn)行統(tǒng)一管理。在近些年，為了增強(qiáng)科研工作者的工資收益的刺激與指導(dǎo)性，工資收入在中央財(cái)政科學(xué)研究項(xiàng)目資金的份額逐漸增長。從2016年以后的直接費(fèi)用扣除設(shè)備購置費(fèi)的分配比例，增長到了15%、13%、10%，這些都是針對基礎(chǔ)研究、軟件開發(fā)、集成電路設(shè)計(jì)等高度專業(yè)化的項(xiàng)目。以國家科技計(jì)劃管理信息系統(tǒng)的國家重點(diǎn)R&D計(jì)劃為例，其總經(jīng)費(fèi)中，與科研人員有關(guān)的勞務(wù)費(fèi)、專家咨詢費(fèi)和間接費(fèi)用三個(gè)部分的比例大約是25.46%，這對于確保科研人員能夠順利完成國家科研項(xiàng)目起到了積極的推動作用。

三、科研單位人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)問題

（一）科研人員總體收入不高、不均衡現(xiàn)象仍然明顯

研究工作需要大量的智力投入，其特點(diǎn)是創(chuàng)新性強(qiáng)、耗時(shí)長、對社會經(jīng)濟(jì)有深遠(yuǎn)影響。因此，科研人員的收入應(yīng)該充分體現(xiàn)他們的智力投入和創(chuàng)新勞動的價(jià)值。雖然近些年來，中國的科學(xué)家們的薪酬情況已經(jīng)得到了一定的提升，但是各行業(yè)、各領(lǐng)域、不同地區(qū)、不同組織和各種職務(wù)之間的薪酬差異依舊很大，并且整個(gè)社會的薪酬分布并未達(dá)到平衡。據(jù)研究數(shù)據(jù)，61.66%的科研工作者的年收入介于10～30萬元之間，21.15%的科研工作者的年收入介于30～50萬元，只有8.79%的科研工作者的年收入超過50萬元。雖然一些先進(jìn)地區(qū)及其專業(yè)領(lǐng)域的科研團(tuán)隊(duì)的薪酬已經(jīng)相當(dāng)豐厚，但整體而言，我國的科學(xué)研究機(jī)構(gòu)主要分布在住宅、醫(yī)療、教育開銷較高的一線城市，這使得他們的薪酬與日常開銷之間依舊有一定的差距。尤其是在中西部地區(qū)、以及那些與市場關(guān)系并不緊密的領(lǐng)域，他們的薪酬往往偏低，薪酬分配的不公正問題依舊顯著。

（二）國家財(cái)政保障不足，缺少穩(wěn)定科研隊(duì)伍的長效機(jī)制

我國的科研團(tuán)隊(duì)的財(cái)務(wù)穩(wěn)健收益相當(dāng)微薄。依照第四次全國科技人才情況的調(diào)查數(shù)據(jù)，我國的高等教育及科研單位的科研團(tuán)隊(duì)的收入中，財(cái)政穩(wěn)健收入的占比平均是55%，一些中央級的科研單位在國家財(cái)政穩(wěn)健的保證工資上也存在著巨大的短板。比如，中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院的一個(gè)研究部門的核心科研人員的經(jīng)濟(jì)援助只有30%。如果只依賴于縱向項(xiàng)目的援助，那么扣除住房公積金后的每月收益只有5000元，這對他們在城市生活帶來了極大的困擾。在我國的橫向項(xiàng)目數(shù)量有限且競爭劇烈的情況下，若缺乏必要的支持，可能會對全體團(tuán)隊(duì)的收益帶來負(fù)面效應(yīng)，進(jìn)一步對維護(hù)科研團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性造成不良影響。

（三）科研院所“養(yǎng)人”壓力大，難以聚焦國家需求

鑒于我國的財(cái)政穩(wěn)定性和較低的收益，許多科研機(jī)構(gòu)在面臨收益壓力時(shí)，過度依賴獲得的橫向項(xiàng)目資金以彌補(bǔ)資金短缺。大部分橫向項(xiàng)目都是針對市場需求的技術(shù)服務(wù)項(xiàng)目，而通過這些項(xiàng)目進(jìn)行前沿研究和關(guān)鍵技術(shù)攻克的情況并不常見。對于科研小組而言，負(fù)責(zé)一些橫向項(xiàng)目能夠幫助他們理解市場需求，增強(qiáng)科研的針對性。科研院所“養(yǎng)人”壓力大，難以聚焦國家需求，這一問題的根源在于，科研院所的經(jīng)費(fèi)來源主要依靠政府撥款，而政府撥款又與國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平密切相關(guān)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府對于科研院所的投入逐漸增加，但是這也帶來了一個(gè)新的問題：人員成本的不斷上漲。由于科研院所需要承擔(dān)大量的科研項(xiàng)目，因此需要招聘大量的科研人員。然而，這些人員的工資和福利待遇都需要從科研經(jīng)費(fèi)中支出，這使得科研院所的人員成本不斷攀升。同時(shí)，由于科研院所的人員數(shù)量眾多，也使得管理成本和協(xié)調(diào)難度增加，導(dǎo)致科研院所難以聚焦于國家需求進(jìn)行深入研究。此外，由于科研院所的體制機(jī)制不夠靈活，難以適應(yīng)市場的變化和國家的需求。這也導(dǎo)致了科研院所的研究成果難以轉(zhuǎn)化為實(shí)際應(yīng)用，無法為國家的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

四、科研單位人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)對策

（一）深入實(shí)施多元化收入分配政策，強(qiáng)化崗位和績效管理

建議科研項(xiàng)目的執(zhí)行者更好地執(zhí)行國家的政策，并采用如年薪制、合同工資、項(xiàng)目工資等多種靈活的分配模式，以此來提升那些全天候負(fù)責(zé)國家重要領(lǐng)域的核心技術(shù)攻關(guān)的團(tuán)隊(duì)成員和單位引進(jìn)的急需且稀缺的高級專業(yè)人才的收入待遇，從而吸引并培養(yǎng)優(yōu)秀的科研人員。另外，需要深入研究并構(gòu)建一個(gè)以業(yè)績和創(chuàng)新為主導(dǎo)的職位評估系統(tǒng)，設(shè)立一個(gè)周期適當(dāng)、注重成果品質(zhì)和社會影響力的科研表現(xiàn)評估體系，這樣可以科學(xué)、合理、公平地反映出科研工作者的貢獻(xiàn)。同時(shí)，也需要通過職位表現(xiàn)管理等方式來優(yōu)化科研工作者的持久激勵(lì)機(jī)制，打造一個(gè)輕松、和諧、公平的科研人才發(fā)展環(huán)境。

（二）實(shí)行差異化科研人員薪酬激勵(lì)和保障機(jī)制

現(xiàn)階段，我國的科學(xué)研究團(tuán)隊(duì)包括大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)、公司等，涵蓋了從基本探索、應(yīng)用研發(fā)、成果轉(zhuǎn)換到行業(yè)進(jìn)步的整個(gè)過程。因此，需要依照我國的具體狀況來規(guī)劃大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)、基地的分配，并設(shè)定出各自的財(cái)務(wù)援助策略。然后，依照各種創(chuàng)新主體、各種創(chuàng)新領(lǐng)域以及各種創(chuàng)新階段的智能工作的獨(dú)特性，為各種類型的科研人員提供各自的收益保護(hù)。換句話說，為了確保進(jìn)行尖端基礎(chǔ)研究的科學(xué)家們及其工作人員能夠持續(xù)獲得穩(wěn)定的報(bào)酬，需要通過財(cái)務(wù)收益來支持他們的長期投入。針對那些致力于公共服務(wù)的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，有必要尋找一種以持久性和競爭力并重的工資結(jié)構(gòu)。針對那些專注于示范應(yīng)用與工業(yè)化的科研實(shí)體，需要尋找一種以競爭優(yōu)勢為核心的薪酬保障策略，來提升年輕的核心科研團(tuán)隊(duì)的薪酬待遇，并且要進(jìn)一步完善科研的學(xué)術(shù)層次結(jié)構(gòu)，以此來激發(fā)科研組織及其成員的積極性。

（三）強(qiáng)化國家科技項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)績效激勵(lì)的人才培養(yǎng)作用

《關(guān)于改革完善中央財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)管理的若干意見》主要目的是提高科研人員的薪酬，有效減輕科研人員負(fù)擔(dān)，同時(shí)利用科研項(xiàng)目的資金激勵(lì)他們參與到國家的重要科研活動中，以達(dá)成國家的戰(zhàn)略目標(biāo)。盡管如此，鑒于這項(xiàng)政策的執(zhí)行周期相對較短，若想讓其真正產(chǎn)生效益，還需要科研機(jī)構(gòu)、高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、財(cái)務(wù)部、科學(xué)技術(shù)部等各個(gè)部門的配合和協(xié)作。唯有徹底處理好科研單位在薪酬分配、團(tuán)隊(duì)運(yùn)營、專業(yè)技術(shù)評價(jià)、財(cái)務(wù)控制、產(chǎn)出轉(zhuǎn)移等各方面的難題，才能確保政策對于科研工作者的刺激作用。鞭策和指導(dǎo)他們始終如一地執(zhí)行符合國家戰(zhàn)略目標(biāo)的科學(xué)研究任務(wù)。

結(jié)語：

作為中國科技進(jìn)步的主力軍，科研機(jī)構(gòu)的工資結(jié)構(gòu)與獎懲方式始終受到專家的矚目。這項(xiàng)研究為國家的政策設(shè)計(jì)以及科研部門的工資調(diào)整與表現(xiàn)評估提供了重要的借鑒，并且在實(shí)際應(yīng)用中具有顯著的價(jià)值。然而，現(xiàn)階段的科學(xué)探索手段仍有不足，沒有依賴實(shí)證的數(shù)據(jù)收集和實(shí)例剖析來推導(dǎo)出研究成果。期望在未來的研究中，能夠?qū)蒲惺聵I(yè)單位的薪酬管理和績效考核進(jìn)行更深入的探討，以使得科研單位的薪酬制度改革方向和路徑更為明確和清晰，更具有參考價(jià)值，更有助于激發(fā)和挖掘科研人員的工作熱情和創(chuàng)新能力，從而推動我國科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展和不斷進(jìn)步。