人力資源管理在水利事業(yè)單位中的應(yīng)用

韓香玲

摘要：考慮水利事業(yè)單位現(xiàn)階段實(shí)際情況，總結(jié)以往工作經(jīng)驗(yàn)，為了推動(dòng)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理體制的進(jìn)一步優(yōu)化，本文將人力資源管理的必要性作為出發(fā)點(diǎn)，分析水利事業(yè)單位當(dāng)前階段人力資源管理系統(tǒng)中的問題，提出了有效的完善措施，希望可以在事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展過程中提供一定參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；水利事業(yè)單位；應(yīng)用研究

跟隨國民經(jīng)濟(jì)水平的持續(xù)提升，水資源需求不斷擴(kuò)大，水土保持工程建設(shè)不斷增加，農(nóng)村飲水安全提升改造不斷進(jìn)行，水文監(jiān)測越來越廣，為了確保各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，國家要求水利事業(yè)單位對整體結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善，而人力資源管理在水利系統(tǒng)發(fā)展中發(fā)揮至關(guān)重要的作用[1]。所以，應(yīng)該充分發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)優(yōu)勢，強(qiáng)化人力資源管理的創(chuàng)新與改革，促進(jìn)水利事業(yè)單位建立健全的人力資源管理機(jī)制，為水利事業(yè)單位發(fā)展提供重要基礎(chǔ)。

1 人力資源管理的必要性

相較其他行業(yè)單位而言，水利事業(yè)單位崗位安排對于人才數(shù)量具有一定要求，導(dǎo)致管理工作面臨較大困難，對人力資源管理提出重大挑戰(zhàn)，通過完善人力資源管理工作能夠推動(dòng)水利系統(tǒng)獲得可持續(xù)發(fā)展，激發(fā)內(nèi)部職工工作積極性[2]。與此同時(shí)，發(fā)揮人力資源管理作用，能夠改善水利事業(yè)單位人才流失的問題，提高單位核心競爭力。借助現(xiàn)代人力資源管理理念能夠優(yōu)化水利事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境，制定科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制能夠保障職工利益，有助于構(gòu)建公平、公正的競爭環(huán)境。

2 水利事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

2.1 管理機(jī)制不完善

目前，水利事業(yè)單位對于人力資源管理缺乏認(rèn)識，重視程度不夠，有的沒有設(shè)立人事部門，人事管理工作附屬于辦公室或者財(cái)務(wù)科，即使設(shè)立，也缺乏人力資源管理專員，導(dǎo)致人力資源管理機(jī)制不夠完善，對內(nèi)部管理過于形式化。日常開展職工管理工作時(shí)，因?yàn)楣芾碇贫炔粔蚪∪?，造成職工工作懈怠，人員積極性不高，人員的潛力沒有得到充分發(fā)揮，限制了水利事業(yè)單位發(fā)展。

2.2 培訓(xùn)體系不完善

工作實(shí)踐過程中，大部分水利事業(yè)單位對于經(jīng)濟(jì)效益過度重視，從而忽略了人才培養(yǎng)的重要性，導(dǎo)致單位內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制不夠完善，嚴(yán)重降低內(nèi)部職工綜合素養(yǎng)[3]。而作為國家機(jī)關(guān)，水利事業(yè)單位并未意識到管理中的不足之處，因此，沒有針對職工培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化及調(diào)整，導(dǎo)致職工專業(yè)水平普遍偏低。因?yàn)槿狈I(yè)技術(shù)支持，水利事業(yè)單位職工無法完成難度系數(shù)較大的水利項(xiàng)目，對水利工程建設(shè)造成不利影響。

2.3 管理方式及理念落后

管理模式不夠先進(jìn)，是當(dāng)前水利事業(yè)單位人才管理中的關(guān)鍵問題，單純借助人工開展管理工作，無法落實(shí)水利事業(yè)單位管理目標(biāo)，導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)有時(shí)會出現(xiàn)漏洞，進(jìn)一步限制水利工程建設(shè)工作的順利開展。另外，管理模式不夠先進(jìn)，不利于激發(fā)職工積極性，無法起到激勵(lì)作用。加之缺乏先進(jìn)的管理理念作為導(dǎo)向，便不能及時(shí)了解水利系統(tǒng)建設(shè)進(jìn)程，導(dǎo)致工程建設(shè)缺乏保障，嚴(yán)重降低管理效率，經(jīng)濟(jì)效率發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

3 完善水利事業(yè)單位人力資源管理的措施

3.1 提升人力資源管理有效性

3.1.1 重視人才隊(duì)伍建設(shè)

人才決定了水利事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)性及有效性。因此，水利事業(yè)單位應(yīng)該對人才教育及培養(yǎng)加以重視。與此同時(shí)，人力資源管理人員應(yīng)該與時(shí)代發(fā)展保持同步，持續(xù)更新教育培訓(xùn)理念，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，最大程度上提升人力資源管理認(rèn)知，加大人才培養(yǎng)價(jià)值，為人力資源管理工作順利進(jìn)行提供重要保障。水利事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該改變以往的管理理念，以水利工作重視程度為標(biāo)準(zhǔn)，加大人才培養(yǎng)力度。優(yōu)秀的人力資源管理制度能夠推動(dòng)水利事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，激發(fā)職工工作積極性，能夠充分體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值，為人力資源管理創(chuàng)造良好的機(jī)制環(huán)境。另外，水利事業(yè)單位可以成立專門的培訓(xùn)部門，針對單位職工展開培訓(xùn)工作，組建相應(yīng)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，并持續(xù)進(jìn)行優(yōu)化與完善，深入挖掘單位內(nèi)部的人才資源，提高人才專業(yè)性，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。職工培訓(xùn)內(nèi)容主要以水利建設(shè)新規(guī)范、新材料以及施工現(xiàn)場管理為主，整體提高水利事業(yè)單位職工專業(yè)素質(zhì)。

3.1.2 完善薪資激勵(lì)制度

優(yōu)化單位職工薪資激勵(lì)制度，可以保證績效管理工作具備充足的科學(xué)性及合理性，為人力資源管理工作創(chuàng)造良好氛圍。因此，職工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該嚴(yán)格遵守合理性及公平性，但是，怎樣落實(shí)薪資激勵(lì)，整體提升單位職工主動(dòng)性，激發(fā)職工工作熱情，是當(dāng)前水利事業(yè)單位亟須解決的重點(diǎn)問題之一?？梢杂梢韵聦用娉霭l(fā)：首先，保證合理性。也就是根據(jù)職工工作狀態(tài)制定相應(yīng)的薪酬等級，因?yàn)樾劫Y水平是決定職工工作熱情的關(guān)鍵因素，因此，水利事業(yè)單位可通過建立動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)薪資模式、科學(xué)分配職工薪酬等級等方式，構(gòu)建能夠激發(fā)員工積極性的激勵(lì)模式。其次，保障公平性。通過強(qiáng)化考核機(jī)制的方式，將職工日常工作表現(xiàn)與工作業(yè)績掛鉤，定期考核工作情況，采取合理的獎(jiǎng)懲制度，提升職工競爭意識，可以在一定程度上改善水利事業(yè)單位職工思維模式，激發(fā)主觀能動(dòng)性，整體提高單位工作積極性，促使職工主動(dòng)參與，整體改善人力資源管理效率，降低提升管理效率的困難程度。

3.2 完善培訓(xùn)管理體系

3.2.1 提高水利系統(tǒng)的重視程度

當(dāng)前，基于國家相關(guān)規(guī)定，為了促進(jìn)水利系統(tǒng)技術(shù)的不斷更新，整體提高技術(shù)水平，水利事業(yè)單位應(yīng)該定期為內(nèi)部職工提供培訓(xùn)機(jī)會。但工作實(shí)踐中，大部分水利事業(yè)單位對職工培訓(xùn)不夠重視，導(dǎo)致職工教育培訓(xùn)流于形式。建立教育培訓(xùn)機(jī)制，可以使職工職業(yè)技術(shù)水平得到改善，促進(jìn)職工升華思想境界，為水利事業(yè)單位完成各項(xiàng)工作任務(wù)提供重要保障，借助先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)，解決單位當(dāng)前所面臨的困境。所以，水利事業(yè)單位應(yīng)該對職工教育培訓(xùn)重視起來，在基礎(chǔ)工作內(nèi)容中納入教育培訓(xùn)，提升職工培訓(xùn)意識，保證單位上下所有職工全面了解培訓(xùn)的重要價(jià)值，為教育培訓(xùn)夯實(shí)基礎(chǔ)，鼓勵(lì)職工主動(dòng)參與，提高職工培訓(xùn)積極性，整體提升教育培訓(xùn)質(zhì)量。

3.2.2 激勵(lì)機(jī)制

工作實(shí)踐過程中，個(gè)別水利事業(yè)單位工程技術(shù)人員對學(xué)習(xí)新技術(shù)缺乏積極性。對于這種情況而言，管理部門應(yīng)該采取相應(yīng)的管理措施，激發(fā)職工學(xué)習(xí)熱情。可以根據(jù)生產(chǎn)要素采取按勞分配的原則，制定崗位津貼制度，基于不同崗位發(fā)放工資，實(shí)施動(dòng)態(tài)崗位管理[6]。通過這種方式可以拉開技術(shù)崗位和普通崗位薪資差距，為技術(shù)崗位設(shè)置更高的工資待遇，以職工崗位及技術(shù)能力作為薪資分配的基礎(chǔ)，讓技術(shù)人員通過自身專業(yè)技術(shù)獲得優(yōu)厚的薪資待遇，在單位中構(gòu)建良性競爭環(huán)境，推動(dòng)普通員工不斷完善自身專業(yè)技術(shù)，提升技術(shù)水平。

3.2.3 健全培訓(xùn)工作保障

首先，水利事業(yè)單位可以專門成立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，指定某個(gè)部門針對單位職工開展培訓(xùn)?；趩挝粚?shí)際情況，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以不接受人力資源部門約束，若情況允許，可基于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)另外增加專門的配合部門，人力資源管理部門發(fā)揮監(jiān)督作用。其次，水利事業(yè)單位建立完善的師資團(tuán)隊(duì)，保證培訓(xùn)隊(duì)伍的專業(yè)性及穩(wěn)定性，對于提升培訓(xùn)效果具有關(guān)鍵價(jià)值，同時(shí)，能夠推動(dòng)水利事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。在優(yōu)化師資團(tuán)隊(duì)過程中，可將內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制作為根據(jù)，利用現(xiàn)有人才優(yōu)勢，優(yōu)化培訓(xùn)講師工作模式，保證培訓(xùn)內(nèi)容的專業(yè)性，以此提升單位職工培訓(xùn)質(zhì)量。

3.2.4 完善培訓(xùn)計(jì)劃

因?yàn)榧夹g(shù)類職工所在崗位不同，加之每個(gè)人知識儲備存在較大差異，所以水利事業(yè)單位應(yīng)該基于職工實(shí)際情況，安排培訓(xùn)類型。制定培訓(xùn)計(jì)劃過程中，摒棄傳統(tǒng)技術(shù)培訓(xùn)方法，盡管一次性傳授大量技術(shù)知識能夠擴(kuò)展職工知識面，但如此極易導(dǎo)致職工所學(xué)內(nèi)容與崗位工作不一致?？梢娝聵I(yè)單位針對職工開展培訓(xùn)時(shí)采取分類培訓(xùn)的方式至關(guān)重要。對于職工基礎(chǔ)不同的情況，可將職工技術(shù)掌握情況作為根據(jù)進(jìn)行分組，采取階梯式培訓(xùn)方法。通過這種方式可以強(qiáng)化初學(xué)者知識基礎(chǔ)，同時(shí)能夠拓展老職工知識深度，確保所學(xué)知識在實(shí)際工作中得到應(yīng)用。對于培訓(xùn)方式而言，在講師集中授課的前提下，通過為職工布置培訓(xùn)作業(yè)，可以激發(fā)職工學(xué)習(xí)積極性[7]。不但能夠促使職工主動(dòng)學(xué)習(xí)，同時(shí)可以實(shí)現(xiàn)學(xué)以致用。另外，水利事業(yè)單位應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新工作任務(wù)，同時(shí)可以根據(jù)具體工作內(nèi)容設(shè)置工作難度。

3.2.5 完善培訓(xùn)評估機(jī)制

職工接受培訓(xùn)后，同時(shí)，需要通過技術(shù)考核。但是工作實(shí)踐過程中，大部分單位為了簡化流程，導(dǎo)致考核流于形式，接受培訓(xùn)的職工均可以通過考核，盡管可以提升通過率，但導(dǎo)致單位職工缺乏積極性。為了整體提升培訓(xùn)效果，水利事業(yè)單位可以借用現(xiàn)代企業(yè)評估模式，比如柯氏四層級培訓(xùn)評估法，以知識、反饋、行為以及結(jié)果四個(gè)層面作為切入點(diǎn)，評估單位職工培訓(xùn)效果。詳細(xì)流程如下：首先，在培訓(xùn)前，以訪談法或者調(diào)查問卷等方式，深入了解職工實(shí)際情況，收集相關(guān)信息，考察培訓(xùn)計(jì)劃與職工需求的匹配度，科學(xué)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。其次，針對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分析，使其具備足夠的可行性及有效性，確認(rèn)員工是否接受培訓(xùn)，考核培訓(xùn)結(jié)果，通過考核評估，不但能夠檢驗(yàn)職工能力的提升程度，同時(shí)能夠驗(yàn)證單位領(lǐng)導(dǎo)對職工的認(rèn)可程度，由直接及間接兩個(gè)層面出發(fā)，評估培訓(xùn)效果。

3.3 管理方式及理念的完善

3.3.1 管理科學(xué)化

隨著社會不斷發(fā)展，人力資源管理水平也在持續(xù)提升，以往的管理模式無法滿足現(xiàn)階段管理需求，科學(xué)化發(fā)展成為未來主要發(fā)展趨勢，整體提高人力資源管理效率，才能保證人力資源配置的合理性[8]?；谒聵I(yè)單位人力資源管理需求制定相應(yīng)的戰(zhàn)略計(jì)劃，根據(jù)單位人才管理現(xiàn)狀開展人才儲備及配置工作，可以為水利系統(tǒng)建設(shè)提供便利條件，可以在開展人力資源管理工作過程中提供一定借鑒。其次，根據(jù)水利事業(yè)單位結(jié)構(gòu)特征，科學(xué)規(guī)劃崗位設(shè)置，全面落實(shí)職位分析工作?；诓淮嬖谝蛉嗽O(shè)崗的前提下，確保崗位需求與人才分配保持一致，構(gòu)建規(guī)范化及系統(tǒng)化的人力資源管理機(jī)制，提高人力資源管理效率，諸如培訓(xùn)工作、績效考核、薪資福利以及規(guī)章制度等，利用健全的規(guī)章制度對職工言行加以約束，通過人性化管理理念提升服務(wù)水平，推動(dòng)人力資源實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理目標(biāo)。

3.3.2 管理信息化

跟隨現(xiàn)代技術(shù)水平持續(xù)提升，信息技術(shù)獲得廣泛應(yīng)用。不僅在大眾日常生活中有所體現(xiàn)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了多個(gè)領(lǐng)域的信息化發(fā)展。因此，水利事業(yè)單位開展人力資源管理過程中，應(yīng)該將信息化發(fā)展作為主要方向，以此推動(dòng)人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化發(fā)展[9]?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位大多采用傳統(tǒng)的管理模式，過于傾向行政化，無法體現(xiàn)人才管理的重要價(jià)值，導(dǎo)致人才流失成為事業(yè)單位的普遍現(xiàn)象。若能夠充分利用信息化采集技術(shù)，利用人才流動(dòng)機(jī)制，集中人才相關(guān)數(shù)據(jù)信息，能夠?yàn)樗聵I(yè)單位人才建設(shè)提供重要基礎(chǔ)。信息化技術(shù)在水利事業(yè)單位的應(yīng)用，可以通過人才招聘、人才培訓(xùn)及人才管理等多個(gè)層面得到體現(xiàn)。當(dāng)前，市場招聘對于人才技術(shù)水平越來越重視，在人才收集過程中應(yīng)用信息化技術(shù)手段，之后以面試及筆試為基礎(chǔ)，完成人才招聘，不僅能夠提高人力資源管理質(zhì)量，同時(shí)有利于拓展人才招聘途徑，為人才儲備提供基礎(chǔ)。

3.3.3 “以人為本”的管理理念

人力資源管理不僅具有一定社會屬性，同時(shí)具備主觀性特征。水利事業(yè)單位應(yīng)該同時(shí)考慮人力資源管理的特殊化及人性化，樹立“人本管理”思想，建立積極、正向的人力資源管理思維，提倡人性化管理[10]。人力資源管理實(shí)施過程中，可將有形資源管理理念作為主要方向，重視職工人格及尊嚴(yán)，實(shí)施現(xiàn)代化管理模式，賦予職工主動(dòng)權(quán)，以此促進(jìn)職工主觀能動(dòng)性，激發(fā)工作熱情。此外，水利事業(yè)單位應(yīng)該深入了解職工心理動(dòng)態(tài)，在單位經(jīng)濟(jì)效益中結(jié)合職工價(jià)值追求，實(shí)施針對性管理措施，強(qiáng)化單位職工忠誠度，提高水利事業(yè)單位凝聚力。規(guī)劃人力資源培訓(xùn)內(nèi)容過程中，應(yīng)該參考職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，貫徹以人為本的管理思想，在實(shí)現(xiàn)單位規(guī)劃目標(biāo)的前提下，體現(xiàn)職工整體價(jià)值，構(gòu)建互惠互利的新局面。

4 結(jié)語

綜合來講，事業(yè)單位發(fā)展中，不可或缺的環(huán)節(jié)便是人力資源管理，同時(shí)也是事業(yè)單位一項(xiàng)重點(diǎn)管理內(nèi)容。通過職工招聘及培訓(xùn)等多種方式，推動(dòng)事業(yè)單位活動(dòng)可持續(xù)發(fā)展，對招聘及培訓(xùn)管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，有助于促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，在社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)步中發(fā)揮核心價(jià)值。

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