優(yōu)秀高校輔導(dǎo)員勝任力特征組態(tài)研究

○王敏 劉蘭 黃善明

一、高校輔導(dǎo)員勝任力的研究現(xiàn)狀

高校輔導(dǎo)員是1952 年應(yīng)國家需求而出現(xiàn)的崗位，目的是負責(zé)引領(lǐng)學(xué)生思想［1］。2006 年，我國教育部明確輔導(dǎo)員是具有管理崗和教師崗雙重身份的崗位，并對輔導(dǎo)員工作內(nèi)容提出了具體要求［2］。隨著我國社會改革轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟發(fā)展，學(xué)生思想狀況逐漸復(fù)雜，思維方式和個性需求更加多樣，對輔導(dǎo)員的綜合能力和工作內(nèi)容提出了更高的要求和標(biāo)準［3］。與此同時，高校輔導(dǎo)員也面臨更多的職業(yè)挑戰(zhàn)和發(fā)展瓶頸。一方面，工作對象從“90后”到“00 后”，增加工作難度；另一方面，教師和干部的雙重角色定位和職業(yè)路徑發(fā)展的不清晰使得輔導(dǎo)員難以抓住工作重點，挫傷工作積極性，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。針對輔導(dǎo)員的現(xiàn)有研究大體上分為兩類：一類針對輔導(dǎo)員面臨的問題與挑戰(zhàn)提出建議與對策；另一類研究針對輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)與發(fā)展進行相應(yīng)探析。

國內(nèi)關(guān)于高校輔導(dǎo)員勝任力的研究開始于21 世紀初。楊繼平等在2004 年將勝任力理論引入輔導(dǎo)員勝任力研究，通過問卷調(diào)查法分析抽取出16 項勝任力特征［4］。目前，學(xué)者已經(jīng)分別從民辦高校、高職院校、研究型大學(xué)不同層次對輔導(dǎo)員勝任力模型進行構(gòu)建：李圓圓認為，民辦高校輔導(dǎo)員勝任力模型主要包含個人特質(zhì)、個人學(xué)識、工作能力、工作態(tài)度四個維度［5］；劉敏通過對重慶市9所高職院校的調(diào)查，構(gòu)建新時期高職院校輔導(dǎo)員勝任力模型，主要有崗位能力、人格魅力、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力、知識結(jié)構(gòu)四個維度［6］；陳巖松采用行為事件訪談法（BEI）對南京8 所高校訪談了37 名輔導(dǎo)員，構(gòu)建出高校輔導(dǎo)員勝任力模型，包含職業(yè)態(tài)度、知識技能、個性魅力三個維度［7］。也有部分學(xué)者研究高校輔導(dǎo)員勝任力培育途徑并給出相應(yīng)對策。但現(xiàn)有研究一方面仍未形成統(tǒng)一的高校輔導(dǎo)員勝任力特征模型；另一方面對勝任力特征與輔導(dǎo)員工作績效之間關(guān)系的實證研究還比較缺乏，使得理論研究與對策建議之間缺乏關(guān)聯(lián)?；诖?，本文以某985 高校D 大學(xué)的輔導(dǎo)員為研究對象，通過行為訪談法和問卷調(diào)查法獲取基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，運用模糊集定性比較分析（fsQCA）方法，對高校輔導(dǎo)員考核優(yōu)秀與否的勝任力特征進行組態(tài)研究。具體而言，本文包括以下相關(guān)聯(lián)的研究問題：（1）有哪些組態(tài)路徑實現(xiàn)輔導(dǎo)員考核優(yōu)秀？（2）哪些勝任力特征對輔導(dǎo)員考核優(yōu)秀具有更重要的影響？（3）有哪些組態(tài)路徑實現(xiàn)輔導(dǎo)員考核非優(yōu)秀？針對以上問題結(jié)合本文的組態(tài)結(jié)果，將輔導(dǎo)員類型分為雙高型、行政型、平庸型、新手型和研究型，進一步為高校更有針對性地培養(yǎng)優(yōu)秀輔導(dǎo)員和進行輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提供具有操作性的建議。

二、研究設(shè)計與方法

（一）識別輔導(dǎo)員勝任力特征要素

首先，基于文獻基礎(chǔ)設(shè)計《高校輔導(dǎo)員勝任力調(diào)查問卷》，以D 大學(xué)在校本科生為研究對象開展調(diào)查，收集勝任高校本科輔導(dǎo)員這一崗位主要應(yīng)該具備的能力或素質(zhì)特征。共發(fā)放問卷500 份，收到有效問卷462 份，回收有效率為92.4%。最終對收集到的2348 項詞條歸納整理出24 項勝任特征要素［8］。其次，使用行為事件訪談法，對D 大學(xué)在崗專職輔導(dǎo)員進行“一對一”的訪談，訪談遵循STAR 原則［9］?；谠L談內(nèi)容補充和篩選出最終的輔導(dǎo)員勝任力特征要素。最后，以D 大學(xué)輔導(dǎo)員為研究對象，開展勝任力問卷調(diào)查。問卷共發(fā)放90 份，收到有效問卷72 份，問卷有效率為80%。其中，總量表的Cranbach’s α 系數(shù)為0.944，大于0.8，KMO 值為0.836，Bartlett’s 球形度檢驗的顯著性概率值Sig 小于0.01。最后，利用SPSS 統(tǒng)計軟件對問卷中的勝任力特征要素進行主成分因子分析，得出勝任力特征如表1 所示。

表1 基于D 大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力調(diào)查問卷的勝任力特征表

基于上述勝任力特征模型，論文以勝任特征為前因變量、輔導(dǎo)員考核結(jié)果為結(jié)果變量，研究工作品質(zhì)、能力素養(yǎng)、工作態(tài)度、個人魅力、創(chuàng)新性思政能力和成長性思維對輔導(dǎo)員評價（考核優(yōu)秀與非考核優(yōu)秀）的組態(tài)效應(yīng)。其中，考核優(yōu)秀為“在近五年全校年度考核中，獲得過考核優(yōu)秀的次數(shù)”，該指標(biāo)用于區(qū)分“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”與“一般輔導(dǎo)員”。研究理論框架如圖1 所示。

圖1 理論框架

（二）方法與數(shù)據(jù)處理

1.方法選取。模糊集定性比較分析法（fsQCA）允許條件和結(jié)果取“0”到“1”之間的任意值，能判斷條件和結(jié)果在集合中的隸屬度，最大程度保留數(shù)據(jù)信息，是目前學(xué)者應(yīng)用較多的QCA 方法［10］。

本文的研究問題使用fsQCA 進行研究的原因如下：影響優(yōu)秀輔導(dǎo)員評價的要素間往往是相互依賴，多重并發(fā)的。本文希望探究多個前因條件（工作品質(zhì)、能力素養(yǎng)、工作態(tài)度、個人魅力、創(chuàng)新性思政能力、成長性思維）如何影響優(yōu)秀輔導(dǎo)員，更適合采用fsQCA 進行研究。通過對比導(dǎo)致結(jié)果的不同組態(tài)間的異同，能夠?qū)Σ煌l(fā)路徑進行分析，且對樣本容量要求不高，適合對中小樣本進行分析［11，12］。

2.數(shù)據(jù)處理。數(shù)據(jù)測量使用李克特7 級量表，但是李克特量表數(shù)據(jù)不符合fsQCA 布爾邏輯分析條件，所以要對數(shù)據(jù)進行校準。首先，為了方便后續(xù)進行校準環(huán)節(jié)，6 個前因條件對應(yīng)的不同勝任力特征要素取對應(yīng)的詞條題項得分的平均值［13］。由于樣本量較少和可能存在有限性或應(yīng)答偏差等問題，在設(shè)置校準錨點時需結(jié)合實際情況，超越樣本有限信息。參考FISS［14］和馮立杰等的研究，將樣本的描述性統(tǒng)計的上四分位數(shù)、下四分位數(shù)與兩者均值分別設(shè)置為完全隸屬點、完全不隸屬點和交叉點。其中，條件與結(jié)果的校準和描述性統(tǒng)計如表2 所示。數(shù)據(jù)校準后，問卷值轉(zhuǎn)換為0—1 之間的模糊隸屬度?；诖?，采用fsQCA3.0 軟件對前因條件進行組態(tài)分析。

表2 校準閥值及描述性統(tǒng)計

（三）組態(tài)分析

1.必要條件分析。必要條件分析是準確進行模糊集真值表分析的基礎(chǔ)。如果忽略必要條件分析很可能導(dǎo)致必要條件在簡約解中被消除，影響本文對核心條件和條件組態(tài)的判斷。一般而言，將一致性大于0.9 的條件看作必要條件。表3 為考核優(yōu)秀和考核非優(yōu)秀的必要性檢驗結(jié)果。所有前因條件的一致性最大值為0.793，仍未達到必要條件標(biāo)準，表示不存在必要條件。

表3 單個條件的必要性檢驗

2.考核優(yōu)秀與考核非優(yōu)秀的影響組態(tài)分析。本文運用fsQCA3.0 軟件對考核優(yōu)秀與否的條件組態(tài)進行分析，結(jié)果如表4 所示。不同的條件組態(tài)代表實現(xiàn)特定結(jié)果的不同路徑。在進行模糊集真值表分析時，為確保結(jié)果中組態(tài)覆蓋率需要達到75%—80%的案例樣本，本文將案例閥值設(shè)置為1，一致性閥值設(shè)置為0.8［15］。通過標(biāo)準分析，最終得到了復(fù)雜解（不使用邏輯余項）、簡約解（使用所有邏輯余項）和中間解（只使用合理的邏輯余項）。一般情況下，使用中間解確定組態(tài)，使用簡約解確定核心條件。

表4 考核優(yōu)秀、考核非優(yōu)秀的條件組態(tài)

H1 雙高型。該組態(tài)為實現(xiàn)考核優(yōu)秀的唯一組態(tài)。即以工作品質(zhì)和個人魅力存在，能力素養(yǎng)、工作態(tài)度、創(chuàng)新性思政能力、成長性思維均缺失且均為核心條件的情況下可以實現(xiàn)考核優(yōu)秀。該組態(tài)的原始覆蓋率為0.243，可以解釋24.3%的案例。

N1 新手型。該組態(tài)為實現(xiàn)考核非優(yōu)秀的組態(tài)。當(dāng)個人魅力可缺失可存在時，以能力素養(yǎng)、工作品質(zhì)為主的工作核心特質(zhì)和以成長性思維為主的自身核心特質(zhì)均缺失的情況下，即使工作態(tài)度與創(chuàng)新性思政能力存在仍然實現(xiàn)考核非優(yōu)秀。其中相較于工作品質(zhì)缺失，能力素養(yǎng)缺失是實現(xiàn)考核非優(yōu)秀更重要的條件。

N2 研究型和N3 平庸型。均為實現(xiàn)考核非優(yōu)秀的組態(tài)。從兩種組態(tài)對比來看，能力素養(yǎng)、工作態(tài)度和個人魅力均缺失是實現(xiàn)考核非優(yōu)秀的重要條件，而工作態(tài)度缺失是這兩種組態(tài)實現(xiàn)考核非優(yōu)秀的核心重疊條件。這兩種組態(tài)的原始覆蓋率分別為0.271 和0.268，兩種組態(tài)總共可解釋53.9%的案例。

N4 行政型。該組態(tài)為實現(xiàn)考核非優(yōu)秀的組態(tài)。在其他勝任特征均存在的情況下，成長性思維缺失是實現(xiàn)考核非優(yōu)秀更重要的條件。該組態(tài)的原始覆蓋率為0.223、N1 的原始覆蓋率為0.232。因此在成長性思維缺失的前提下，工作品質(zhì)和能力素養(yǎng)均缺失，個人魅力可缺失可存在所解釋的案例數(shù)量（N1）略高于其他勝任特征均存在的組態(tài)（N4）。

三、討論與結(jié)論

在實現(xiàn)考核優(yōu)秀的組態(tài)路徑H1 中，較高的工作品質(zhì)和較強的個人魅力是最為重要的條件。輔導(dǎo)員承擔(dān)的是全能化的工作，包括學(xué)生日常管理、思想政治教育、安全問題、心理問題、職業(yè)生涯規(guī)劃等，而工作品質(zhì)是保證輔導(dǎo)員在處理千頭萬緒事務(wù)性工作順利進行的核心勝任力特征；個人魅力體現(xiàn)在處理工作和學(xué)生溝通方面的游刃有余，是輔導(dǎo)員在工作進入成熟階段后突出并顯現(xiàn)的一個高階勝任力特征。

新手型、研究型、干部型、平庸型這四類是實現(xiàn)考核非優(yōu)秀的組態(tài)路徑。四種組態(tài)表明，輔導(dǎo)員工作需要“全能型”選手，對綜合能力要求比較高。即使具備某項或某幾項勝任力特征，若核心勝任力特征缺失也很難被考核為優(yōu)秀。從另一方面看，不同的勝任力特征組合會產(chǎn)生不同的工作效果，因此對輔導(dǎo)員能力的提升和培養(yǎng)路徑需要遵循針對性的設(shè)計和多樣化的路徑。

新手型N1。當(dāng)個人魅力條件不存在影響、工作態(tài)度和思政能力均存在時，核心工作特質(zhì)缺失會導(dǎo)致考核非優(yōu)秀。這一組態(tài)中大多在新手輔導(dǎo)員中容易出現(xiàn)。新手輔導(dǎo)員雖然具備良好的工作態(tài)度和思政能力，但從“全能型”工作需求來看，輔導(dǎo)員工作需要的通用知識、能力和素養(yǎng)還不夠；從學(xué)生的角度看，新手輔導(dǎo)員要帶完一屆學(xué)生才能熟悉輔導(dǎo)員學(xué)生工作的基本規(guī)律、學(xué)生個體和整體的基本情況。隨著工作經(jīng)驗的增加，對工作整體的熟悉度的提升，不斷反思總結(jié)，這類輔導(dǎo)員極大可能在日后成為優(yōu)秀的輔導(dǎo)員?；诖祟惤M態(tài)存在的現(xiàn)象和效應(yīng)，建議高校在輔導(dǎo)員入職之前提供更為有效和針對性的培訓(xùn)，使其對工作內(nèi)容、任務(wù)、性質(zhì)和學(xué)生群體特征有基本的了解，從而在工作上可以盡快上手。

研究型N2 與行政型N4。這兩種組態(tài)的關(guān)鍵差異在于成長性思維的存在與否，成長性思維既對學(xué)生抱有開放心態(tài)，又專注自身學(xué)術(shù)能力的提高，是區(qū)分研究型與行政型輔導(dǎo)員的一個條件。近年來，隨著工作復(fù)雜度的提高，相關(guān)政策明確規(guī)定輔導(dǎo)員是“雙肩挑”，具備雙重身份，與之對應(yīng)的是兩條職業(yè)發(fā)展路徑：其一是教師（思想政治教育）專業(yè)發(fā)展路徑；其二是管理干部發(fā)展路徑［16］。因此，不同輔導(dǎo)員對工作能力或?qū)W術(shù)研究能力的提升有不同的傾向性，表現(xiàn)出研究型和干部型兩類輔導(dǎo)員勝任特征。但由于這兩條職業(yè)發(fā)展路徑還未被厘清，與之對應(yīng)的體制建設(shè)還不完善，使得輔導(dǎo)員考核仍然是基于基礎(chǔ)的“全能型”工作內(nèi)容，對未來發(fā)展?jié)摿Φ囊蛩仃P(guān)注不足。所以目前研究型或行政型輔導(dǎo)員在考核上難以達到優(yōu)秀的標(biāo)準，暫時無法成為優(yōu)秀輔導(dǎo)員。

平庸型N3。這類組態(tài)中六個前因條件均缺失，其中以工作品質(zhì)較低、工作態(tài)度一般且創(chuàng)新性思政能力較弱為核心條件，能力素養(yǎng)一般和成長性思維欠缺為邊緣條件。該組態(tài)多發(fā)生在已經(jīng)有職業(yè)倦怠或存在職業(yè)發(fā)展困難的輔導(dǎo)員。針對這一類型的輔導(dǎo)員，關(guān)鍵是要通過制度和文化激勵其追求優(yōu)秀卓越的動機。現(xiàn)實情況中，因職位流動性高、穩(wěn)定性差，很少有人將輔導(dǎo)員視為終身職位選擇。因此，高校應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)的內(nèi)部激勵機制，國家也應(yīng)該加快構(gòu)建并完善輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展體制。另一方面，對處于職業(yè)倦怠中的輔導(dǎo)員，要進一步以工作品質(zhì)、工作態(tài)度、創(chuàng)新思政能力為培訓(xùn)抓手，促進輔導(dǎo)員勝任特征的轉(zhuǎn)變和提升。

綜上所述，本文通過模糊集定性比較方法（fsQCA）發(fā)現(xiàn)了1 類實現(xiàn)考核優(yōu)秀和4 類實現(xiàn)考核非優(yōu)秀的組態(tài)路徑。一方面，對于輔導(dǎo)員個體而言，在實現(xiàn)考核優(yōu)秀的組態(tài)中，工作品質(zhì)和個人魅力相比較其他勝任力特征是影響成為優(yōu)秀輔導(dǎo)員更為關(guān)鍵的因素。在實現(xiàn)考核非優(yōu)秀的組態(tài)中，部分勝任力特征的缺失更加需要引起重視，如成長性思維、能力素養(yǎng)和工作態(tài)度。因此，優(yōu)質(zhì)追求卓越的輔導(dǎo)員，要根據(jù)自身勝任力特征進行有針對性的提升。另一方面，對于輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)而言。雖然優(yōu)秀輔導(dǎo)員是隊伍建設(shè)的關(guān)鍵，但優(yōu)秀的標(biāo)準應(yīng)該是動態(tài)的、不斷完善的，要疏通輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展路徑和體制構(gòu)建，做好崗前培訓(xùn)和專題培訓(xùn)。同時建構(gòu)完整的職業(yè)內(nèi)部激勵機制，幫助輔導(dǎo)員實現(xiàn)自我價值的提升。